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Document publié le Mercredi 5 octobre 2022
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Seignanx - 2022 10 06 1 Plan action pour egalite femmes hommes 2022)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
1
PLAN D’ACTION POUR L’EGALITE
PROFESSIONNELE FEMMES /HOMMES
2022 – 2024
Passage en Comité Technique du 5 octobre 2022 2
Références
➢ Loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droit et obligation du fonctionnaire
➢ Loi 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique
➢ Décret 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en
œuvre des plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique
Préambule
La loi 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique, prévoit
dans son article 80, l’obligation de mettre en place, pour les collectivités territoriales et leurs
EPCI de plus de 20 000 habitants, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes.
Le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la
fonction publique doit comporter des mesures sur les 4 axes suivants :
AXE 1 : Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes.
AXE 2 : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades
et emplois de la fonction publique
AXE 3 : Favoriser l’articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale
AXE 4 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral
ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
Le présent document s’appuie sur les éléments issus des rapports de situations comparées en
matière d’égalité femmes – hommes, des années 2020 et 2021 pour le Centre Intercommunal
d’Action Sociale et de la Communauté de communes. 3
1/ Rappel de la situation de la Communauté de communes et du CIAS
✓ Contexte local
Le territoire du Seignanx regroupe 8 communes et compte 27 970 habitants (chiffre INSEE au
01/01/2019 en vigueur à compter du 01/01/2022). Les dernières données genrées datent de
2018 et faisaient apparaître : 13 432 hommes (soit 48,6 %) et 14 173 femmes (soit 51.4 %).
✓ Contexte relatif à l’égalité femmes/hommes au sein de l’administration
• Volet interne relatif à la politique des ressources humaines de la Communauté de communes en matière d’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes au 31/12/2021.
1 – Répartition globale Femmes / Hommes
0 1 2 3 4 5 6 7
<30 ans
>= 30 et <35
>=35 et <40
>=40 et <45
>=45 et <50
>=50 et <55
>=55 et <60
>=60 ans
Répartition Femmes / Hommes
Femmes Hommes
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
Moins
de 3 ans
3 à 5
ans
6 à 10
ans
11 à 17
ans
18 à 24
ans
25 à 39
ans
40 à 54
ans
55 à 64
ans
65 à 79
ans
80 ans
ou plus
Répartition de la population par sexe et par
tranche d'âge en 2018 dans le Seignanx
Hommes Femmes 4
Répartition globale des effectifs par sexe et par âge
Tranche
d'âge Hommes Femmes Total % Femmes
<30 ans 3 0 3 0%
>= 30 et <35 0 2 2 100%
>=35 et <40 1 6 7 86%
>=40 et <45 2 3 5 60%
>=45 et <50 3 4 7 57%
>=50 et <55 2 0 2 0%
>=55 et <60 1 4 5 80%
>=60 ans 0 0 0 0%
TOTAL 12 19 31 61%
➢ Globalement, les effectifs de la Communauté de communes du Seignanx compte 61 % de
femmes, ce qui est équivalent à la moyenne nationale (61%).
2 – Effectifs par catégorie et filière
Catégorie
statutaire Filière statutaire Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Catégorie A
Emplois fonctionnels 0 1 1 0% 100%
Administrative 4 2 6 67% 33%
Sociale 1 0 1 100% 0%
Technique 1 1 2 50% 50%
Sommes catégorie A 6 4 10 60% 40%
Catégorie B Administrative 3 2 5 60% 40% Technique 1 0 1 100% 0%
Sommes catégorie B 4 2 6 67% 33%
Catégorie C Administrative 8 0 8 100% 0% Technique 1 6 7 14% 86%
Sommes catégorie C 9 6 15 60% 60%
Total 19 12 31 61% 39%
3 – Répartition des directrices/eurs et responsables de services
Directeurs et
Responsable de services Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Direction Générale 0 1 1 50% 50%
Responsable de service 5 1 6 83% 17%
Chargée de mission 2 1 3 67% 33%
Total 7 3 10 70% 30% 5
4 – Types d’emplois
Titulaire /
Non
titulaire
Titre d'occupation du
poste Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Non
titulaire
Accroissement
temporaire d'activité
(article 3 I 1°)
0 1 1 0% 100%
En attente de recrut
titulaire (article 3-2) 2 1 3 67% 50%
Contrat collaborateur
d'élus 1 0 1 100% 0%
CDI (article 3-3, et 3-5) 1 1 2 50% 0%
Sommes non titulaire 4 3 7 57% 43%
Titulaire
Fonctionnaire titulaire
sur emploi permanent 15 8 23 65% 35%
Emploi fonctionnel 0 1 1 0% 100%
Sommes titulaire 15 9 24 63% 38%
Total 19 12 31 61% 39%
5 – Salaires nets / Catégories
Salaires nets moyen femmes Salaires nets moyen hommes
Contractuel
Catégorie A 2 425€ 2 869€
Catégorie B 1 734€ 0€
Catégorie C 1 427€ 1 495€
Titulaire
Catégorie A 2 186€ 3 854€
Catégorie B 1 898€ 2 012€
Catégorie C 1 632€ 1 660€
Total 1 862€ 2 385€
➢ On constate de façon globale, toutes catégories et tous statuts confondus, que les salaires des femmes sont inférieurs à celui des hommes, car de nombreuses femmes ont pris un temps partiel, ce qui réduit le niveau de rémunération. De plus le départ de la Directrice Générale Adjointe en cours d’année fait diminuer la moyenne de rémunération des femmes. Une nouvelle Directrice Générale Adjointe a d’ailleurs rejoint les effectifs au 21 mars 2022
Les salaires nets moyen des hommes demeurent stables. 6
6 – Recrutements internes et externes en 2021
Contractuel
/ Titulaire Catégorie Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Contractuel Catégorie B 1 1 2 50% 50%
Catégorie C 1 2 3 33% 67%
Somme Contractuel 2 3 5 40% 60%
Titulaire Catégorie A 0 2 2 0% 100%
Somme Titulaire 0 2 2 0% 100%
Total 2 5 7 29% 71%
7 – Avancements d'échelon/grade et promotions
Motif Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Échelon 10 2 12 83% 17%
Grade 0 0 0 0% 0%
Total 10 2 12 83% 17%
→ Nous sommes sur le déroulé normal de carrière des agents, avec des avancements
d’échelon à cadence unique.
8 – Temps de travail
Temps de travail détaillé Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Temps complet 14 11 25 56% 44%
Temps partiel (80%) 2 0 2 100% 0%
Temps partiel (90%) 2 0 2 100% 0%
Temps non complet 1 1 2 50% 50%
Total 17 10 31 55% 32%
9 – Congé parentaux, maternité et paternité
En 2021 un agent a bénéficié d’un congé paternité, et un agent d’un congé maternité. 7
• Volet interne relatif à la politique des ressources humaines du CIAS en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au
31/12/2021.
1 – Répartition globale Femmes / Hommes
Répartition globale des effectifs par sexe et par âge
Age Hommes Femmes Total % Femmes
>=60 ans 1 8 9 89%
>= 55 et <60 0 17 17 100%
>=50 et <55 2 18 20 90%
>=45 et <50 1 20 21 95%
>=40 et <45 1 12 13 92%
>=35 et <40 0 6 6 100%
>=30 et <35 0 7 7 100%
<30 ans 0 7 7 100%
TOTAL 5 95 100 95%
→ Les effectifs du CIAS Seignanx compte 95 % de femmes, ce qui est supérieur à la moyenne nationale (61%).
0 5 10 15 20 25
>=60 ans
>=50 et <55
>=40 et <45
>=30 et <35
Répartition des Effectifs Femmes / Hommes par
tranche d'âge
Femmes Hommes 8
2 – Effectifs par catégories et filières
Catégorie
statutaire Filière statutaire Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Catégorie A Médico - Sociale 2 1 3 67% 33% Sociale 2 0 2 100% 0%
Sommes catégorie A 4 1 5 80% 20%
Catégorie B Administrative 2 0 2 100% 0%
Sommes catégorie B 2 0 2 100% 0%
Catégorie C Administrative
8 0 8 100% 0%
Sociale 81 4 85 95% 5%
Sommes catégorie C 89 4 93 95% 5%
Total 95 5 100 95% 5%
→ Le CIAS compte 95% de femmes.
3 – Types d’emplois
Titulaire / Non
titulaire
Titre d'occupation du
poste Femmes Hommes Total
%
Femmes
%
Hommes
Non titulaire
En l’attente du
recrutement d’un
fonctionnaire (article 3-2°)
1 0 1 100% 0%
Accroissement saisonnier
d'activité (article 3 I 2°) 2 0 2 100% 0%
Accroissement temporaire
d'activité (article 3 I 1°) 12 3 15 81% 19%
En remplacement (article
3-1) 18 0 18 100% 0%
CDI (article 3-3, et 3-5) 1 0 1 100% 0%
Sommes non titulaire 34 3 37 92% 8%
Titulaire Fonctionnaire titulaire sur emploi permanent 61 2 63 97% 3%
Sommes titulaire 61 2 63 97% 3%
Total 95 5 100 95% 5% 9
4 – Salaires nets / Catégories
Salaires nets
moyen femmes
Salaires nets
moyen hommes
Contractuel Catégorie A 1 356€ 1 339€ Catégorie C 1 285€ 1 372€
Titulaire
Catégorie A 2 712€
Catégorie B 2 273€
Catégorie C 1 413€ 1 682€
Total 1 416€ 1 490€
→ Concernant l’écart salarial des contractuels, cela s’explique par le fait que les femmes contractuelles récemment recrutées n’ouvrent pas, encore, droit à l’IFSE contrairement aux hommes qui ont l’ancienneté.
→ Concernant l’écart salarial des titulaires, on note un écart salarial moyen entre les hommes et les femmes lié à l’ancienneté des agents titulaires de sexe masculin.
5 – Recrutements internes et externes en 2021
Contractuel / Titulaire Catégorie Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Contractuel Catégorie C 29 1 30 97% 3%
Titulaire Catégorie C 0 0 0 0% 0%
Total 29 1 30 97% 3%
→ On note 30 recrutements sur l’année 2021, dont 15 sont encore dans la structure, et 3 recrutements ont été effectués en lien avec le centre de vaccination du Seignanx.
6 – Avancements d'échelon/grade et promotions
Motif Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Échelon 28 0 28 100% 0% Grade 0 0 0 100% 0%
Total 28 0 28 100% 0% 10
7 – Temps de travail
Temps de travail détaillé Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Temps complet 22 1 23 96% 4%
Temps partiel (80%) 1 0 1 100% 0%
Temps partiel (90%) 2 0 2 100% 0%
Temps non complet 70 4 74 95% 5%
Total 95 5 100 95% 5%
8 – Congé parentaux, maternité et paternité
En 2021 : 2 agents féminins ont pris un congé parental et un agent a bénéficié d’un congé maternité.
Synthèse du portrait des structures
Pour la Communauté de communes
• Une structure très majoritairement féminine (61% - 39%)
• Qui se retrouve dans toutes les composantes de l’administration
o A : 60%-40%
o B : 67% - 33%
o C : 60% - 40%
• Une différence de rémunération due pour l’essentiel au temps partiel
Pour le CIAS
• Une structure presqu’exclusivement féminine (95% - 5%)
2/ Définition du plan d’action 2022 – 2024 par AXE
AXE 1 : Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes.
Actions Calendrier prévisionnel Objectifs
Refonte du régime
indemnitaire afin de mieux
prendre en compte le
niveau de responsabilités
Mis en place depuis le 1er
juin 2022
Poursuivre le travail autour
du régime indemnitaire,
avec la mise en œuvre d’un
régime indemnitaire basé
sur les fonctions et
l’implication professionnelle
de l’agent.
Avoir le même régime
indemnitaire à poste équivalent
à tous les agents, quel que soit
leur sexe 11
Elaborer un tableau de bord
annuel des rémunérations
par sexe afin de suivre les
écarts et d’en observer les
évolutions
Décembre 2022 Suivre l’équité de la
rémunération des agents
AXE 2 : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades
et emplois de la fonction publique
Actions Calendrier prévisionnel Objectifs
Pilotage d’actions mis en
place au cours de chaque
Comité Technique
Assurer le suivi des actions
Au sein de la CDC, le taux
d’avancement des
fonctionnaires pouvant être
promus au titre de
l’avancement de grade est
fixé à 100%. La part
respective des femmes et
des hommes dans le vivier
des agents promouvables
est donc égale à celle des
agents inscrits.
Equité dans les nominations des
agents à un grade supérieur quel
que soit leur sexe
Mixité des métiers à
favoriser par des actions de
communication interne et
externe
Mai 2022 Valoriser des métiers qui
pourraient être perçus comme
stéréotypés
Systématiser les offres
d’emplois en écriture
inclusive (communication
sans stéréotype de sexe)
Janvier 2022 Faire des recrutements
indépendamment du sexe de
l’agent
Volonté d’aller vers une
équipe de direction
générale et de chefs de
service paritaire
Mis en place par le biais de
l’organigramme.
Reste d’actualité à chaque
recrutement
Afficher une équipe de Direction
et de chefs de service paritaire et
réduire les écarts de
rémunérations moyennes entre
les femmes et les hommes de
catégorie A en B en fonction
d’encadrement 12
AXE 3 : Favoriser l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle et familiale
Actions Calendrier prévisionnel Objectifs
Organisation du temps de
travail : développement du
télétravail par le biais
d’analyse des demandes
femmes/hommes, repérage
d’écarts éventuels et
accompagnement en cas de
freins venant d’agents ou
d’encadrants.
Effectif depuis janvier 2022 Limiter le temps de trajets des
agents, gagner en confort en
limitant les nuisances sonores et
favoriser un équilibre vie
professionnelle et personnelle
Sensibiliser les cadres et les
élus à la limitation des
réunions en soirée (hors
instances obligatoires)
Novembre 2022 Limiter la mobilisation des agents
en dehors de leur temps de travail
Accompagner la parentalité
par une amélioration de
l’information : réalisation
d’un « kit parentalité »
Novembre 2022 Promouvoir auprès des parents
toutes les aides et/ou avantages
auxquels ils peuvent prétendre
AXE 4 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral
ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
Actions Calendrier prévisionnel Objectifs
Mise en place d’une
procédure de signalement
de harcèlement ou
d’agissements sexistes en
lien avec le Préventeur
Janvier 2023 Prévenir et traiter toutes les
discriminations, les actes de
violence, de harcèlement moral
ou sexuel ainsi que les
agissements sexistes
Intégrer dans le règlement
intérieur de la Communauté
de communes des mesures
de lutte contre le
harcèlement moral, sexuel
Septembre 2022
Formations/sensibilisation
des responsables de services
afin de lutter contre les
stéréotypes et les
comportements
discriminants, pour favoriser
la mixité des métiers et le
« travailler ensemble »
Année 2023 Lutter contre les stéréotypes et
les comportements
discriminants, pour favoriser la
« mixité des métiers » et le
« travailler ensemble »