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Arrêté - 143 2021 détermination des lignes directrices de gestion rh tampon
Document publié le Mercredi 13 juillet 1983 par la commune de Plougonvelin.
Lien du pdf (Arrêté - 143 2021 détermination des lignes directrices de gestion rh tampon)
Thèmes du document : Travail et emploi, Institutions publiques, Grandes et moyennes entreprises,
Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le AR TEMENT SG
ID : 029-212901904-20210715-1432021ARRETE-AR
FINISTERE ARRETE n° 143/2021
ARRONDISSEMENT
DE BREST PORTANT DETERMINATION DES LIGNES
DIRECTRICES DE GESTION RH COMMUNE DE Ses
PLOUGONVELIN
Le Maire de Plougonvelin,
Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires,
Vu la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale et notamment son article 33-5,
Vu le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires,
Vu l'avis favorable rendu par le Comité technique le 22 juin 2021,
Considérant que dans chaque collectivité et établissement public, des lignes directrices de gestion sont arrêtées par l'autorité territoriale, après avis du comité technique (puis comité social territorial), pour déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et définir les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité territoriale ou de l'établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences,
Considérant que les lignes directrices de gestion sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années ; qu'elles peuvent faire l'objet, en tout ou partie, d'une révision en cours de période selon la même procédure,
ARRETE
Article 1 : Les lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, annexées au présent arrêté, sont établies pour 3 ans, de 2021 à 2024.
Article 2: La Directrice Générale des Services est chargée de l'exécution du présent arrêté, notamment par l'affichage des lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines sur le site internet de la collectivité ainsi que dans les locaux.
Fait à Plougonvelin,
Le 5-jUt: 207 Signature du Maire
Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale du Finistère — Ti Kumunioù Penn ar Bed 7, Boulevard du Finistère — 29000 QUIMPER- Tél : 02 98 64 11 30 — fax : 02 98 64 11 59 email : cdg29@cdg29.bzh — site Internet : www.cdg29.bzh Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
Lignes Directrices de Gestion
2021-2024
Commune de PLOUGONVELIN
Article 33-5 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée par la loi n°2019-828 du 6 août 2019 ;
Décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion.
Les lignes directrices de gestion (LDG) sont destinées à formaliser la politique de Ressources
humaines, à la rendre plus lisible et équitable tout en favorisant certaines orientations et
actions publiques. Elles s'adressent à l’ensemble des agents de la collectivité et à ce titre elles
leur sont communiquées.
La loi distingue
- Les lignes directrices relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources
humaines
- Les lignes directrices relatives aux orientations générales en matière de promotion et
de valorisation des parcours,
Elles sont instaurées sans préjudice du pouvoir d'appréciation de l'autorité compétente en
fonction des situations individuelles, des circonstances, ou d’un motif d'intérêt général.
Les LDG doivent aussi permettre à la collectivité de développer des actions en faveur de
l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’en matière de lutte contre les
discriminations.
Date d’effet et durée
Les Lignes Directrices de Gestion sont établies pour une durée de 3 ans à compter de leur
entrée en vigueur par arrêté municipal.
Elles sont révisables après avis du Comité Technique. Des annexes pourront être ajoutées lors
de ces révisions.
Date de l’avis du Comité technique : 22 juin 2021
Date d’effet des Lignes Directrices de Gestion : 19 juillet 2021
Le Maire, Bernard GOUEREC Le….1.5 JUIL. 2071 Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
Modalités de la démarche
° Pilotes du projet :
- Elu : Bernard Gouérec, Maire
- Services : direction générale des services
° Personnes associées à la démarche (élus, représentants du personnel, agents.….etc)
Représentants des Elus Représentants des
agents/Services
Municipalité (tous les adjoints) Les responsables de service
Agents en charge des RH
e Groupe de travail : non
° Calendrier et étapes :
Rédaction : janvier/mars 2021
Validation politique des orientations : avril 2021
+ Concertation du personnel : Pour éviter le brassage, les LDG ont été présentées par chacun
des responsables de service à ses agents (avec accès au projet), puis les éventuelles questions
ont été remontées pour prise en compte
° Dates des rencontres : entre le 2 mai et le 20 mai 2021
| - Etat des lieux
A -— Les pratiques RH existantes
Les documents de référence RH existants de la collectivité sont les suivants :
O Organigramme des services au 20/01/2021
( Tableau des emplois au 01/01/2021
Ü Délibération relative au régime indemnitaire du 25/02/2019
9 Délibération relative au régime indemnitaire de la filière police du 16/09/2019
( Délibération fixant les ratios d'avancement de grade du 12/11/2009
0 Délibération relative à l'aménagement du temps de travail du 23/05/2002
[] Notes de service
[] Document unique
Des documents-cadre tels qu’un règlement intérieur ou un guide pratique des agents, un
plan et un règlement de formation pourront être réalisés par exemple. Au vu de
l'augmentation du nombre d’agents au sein de la collectivité ces dernières années, la mise
à jour de certaines délibérations sera à prévoir, telle que celle relative à l'aménagement
du temps de travail. Une clause de revoyure périodique pourrait également y être prévue. Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
B — Données du bilan social (données du bilan social 2019)
— Caractéristiques des agents permanents
æ Répartition par filière et par statut æ Répartition des agents par catégorie
Filière Titulaire Contractuel Tous
Administrative 19% 17% 5% 7%
Technique 44% 83% 50% énéndiek
u 2 Culturelle 3%
17% 5% D _—— Sportive
= Catégorie B
Médico-sociale 14% 12% . Police 3%
2% » Catégorie C
Incendie
Animation 17% 14%
Total 100% 100% 100%
” Répartition par genre et par statut # Les principaux cadres d'emplois
= Hommes # Femmes
Cadres d'emplois % d'agents
Fonctionnaires TEEN Adjoints techniques 40%
Adjoints administratifs 12%
Contractuels adjoints d'animation 12%
Ensemble Adjoints du patrimoine 5%
Agents de maîtrise 7%
— Effectifs
” 60 agents employés par la collectivité au
31 décembre 2019 = fonctionnaires
> 36 fonctionnaires » contractuels permanents
> 6 contractuels permanents
> 18 contractuels non permanents # contractuels non permanents
Quelques commentaires en vue d’une analyse qualitative (source : données de bilan social
2017 des collectivités bretonnes, strate 3500 à 4999 hab)
https://www.cdg29.bzh/sites/default/files/fond documentaire/management conseil et
organisation/fiche repere communes 3500 a 4999 habitants.pdf
© La part des agents de catégorie C (88%) est légèrement supérieure à la moyenne
nationale des collectivités de la strate de population (85%); a contrario la part des
agents de catégorie B (7%) est inférieure à la moyenne (10%). La part des agents de
catégorie A est similaire à la moyenne.
© La part des agents contractuels permanents (10%) est identique à la moyenne des
communes de la strate.
© La part des agents contractuels non permanents (30%) est élevée comparativement à
des collectivités de la même strate de population (15%). La part des fonctionnaires
(60%) est donc réduite par rapport à la moyenne (75%).
Ces données mériteront d’être analysées. Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
Services Métiers
Agent.e comptable
Agent.e responsable des ressources humaines
Administratif Agent.e d'accueil, état civil et secrétariat
Agent.e en charge de l'urbanisme
Agent.e en charge du social
Responsable du service technique
Responsable adjoint.e du service technique
Agent.e technique polyvalent
Technique Agent.e des espaces verts
Agent.e technique polyvalent électricien
Responsable du service restauration et école
Agent.e de restauration
Cantine/école Agent.e polyvalent de collectivité
ATSEM
Agent.e d'entretien
Responsable d'accueil périscolaire
Directeur.rice de crèche
Responsable adjoint.e de l'accueil de loisirs
Enfance Directeur.rice adjoint.e de la crèche
Animateur.rice petite enfance
Animateur à l'accueil de loisirs
Auxiliaire de puériculture
Directeur.rice de centre culturel
Culturel Agent.e de bibliothèque
Régisseur.euse technique
Agent.e d'accueil et de billetterie
SPIC Coordinateur.rice animation SPIC
© Précisions emplois non permanents
© 4 contractuels non permanents recrutés dans le cadre d’un emploi aidé
æ Aucun contractuel non permanent recruté comme saisonnier ou occasionnel
æ Personnel temporaire intervenu en 2019 : aucun agent du Centre de Gestion et aucun intérimaire
æ A noter le recours régulier pour des besoins temporaires, à des salariés via le portage
d’une entreprise intermédiaire, au sein du service cantine. En 2019 ce recours a
représenté un volume de 190 heures.
Quelques chiffres clés en 2019
- 41.62 Equivalent Temps Plein Rémunéré (ETPR) (moyenne de la strate 42.6)
- 47 ans : âge moyen des agents de la collectivité
- 16 Avancements d’échelons
- 2 fonctionnaires ont bénéficié d’une promotion interne au choix
- 3 Avancements de grade — Temps de travail des agents permanents
” Répartition des agents à temps complet
1 OU non complet
Fonctionnaires 78% nn
Contractuels 100%
Temps complet » Temps non complet
# Les 3 filières les plus concernées par le
temps non complet
Filière Fonctionnaires Contractuels
Animation 50%
Médico-sociale 40%
Technique 19% 0%
— Formation (nouveauté 2019 - agents présents au 31/12/2019)
Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
” Répartition des agents à temps plein ou
à temps partiel
» Temps plein = Temps partiel
” Part des agents permanents à temps
partiel selon le genre
0% des hommes à temps partiel
17% des femmes à temps partiel
Nombre de jours de formation suivis par les agents : 191 jours (1268.8 Heures)
Coût total : 15 033€
Coût par agent : 357,93€
Coût par heure de formation : 11.45€
Il - Stratégie pluriannuelle de pilotage des Ressources Humaines
Décret 2019-1265 du 29/11/2019, article 18 et article 20 (bilan annuel)
A — Orientations politiques de la collectivité ayant un impact sur le
personnel
Les élus de la collectivité souhaitent mettre en œuvre les orientations suivantes :
- Adapter le service aux évolutions technologiques et améliorer les pratiques dans le
travail;
- Créer ou améliorer les services au public: accompagnement des associations,
accompagnement de la petite enfance, offre de loisirs saisonniers ;
- Développer la commune par l’accueil de nouveaux habitants ; Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
Ce qui implique les axes suivants :
a. Favoriser le développement des procédures et services dématérialisés ;
Améliorer l'accueil en mairie et l’accompagnement des publics,
notamment éloignés de la pratique informatique ;
c. Agrandir la crèche municipale jusqu’à 30 places ;
d. Répondre aux demandes d'accompagnement des associations,
notamment sportives, pour favoriser l’activité associative.
À - Analyse et projection des mouvements de personnel
L'analyse concerne uniquement les agents permanents (titulaires et contractuels)
Départs et Mobilités constatées des 3 dernières années
Année Motifs Service
2018 1 disponibilité pour convenances personnelles Cantine
1 détachement auprès d’une entreprise privée sur | Enfance
missions d'intérêt général
2019 1 disponibilité pour convenances personnelles Cantine
2020 2 disponibilités pour convenances personnelles Cantine et administratif
2 mutations Technique
2 départs en retraite Administratif et
technique
© Peu de mouvements constatés
Projection des mouvements prévisibles
Départs (nb | Motifs Service
et origines)
2021 1 disponibilité pour convenances personnelles Administratif
2022 1 départ en retraite Culturel
2023/24 1 départ en retraite Administratif
TOTAL 3
Arrivées (nb | Motifs Service
et origines)
2021 1 recrutement suite disponibilité Administratif
1 création de poste (associations) Administratif
2022 1 recrutement suite départ en retraite Culturel
1 à 2 créations de postes (crèche) Enfance
2023/24 1 recrutement suite départ en retraite Administratif
TOTAL 4 Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
C — Au vu de l’état des lieux et des orientations politiques, la collectivité
souhaite mener les actions suivantes
Orientations en Actions
matière de :
Organisation et - Adapter les cycles de travail et délibérer sur l'aménagement
conditions de travail du temps de travail ;
- Limiter le recours aux horaires atypiques et au travail isolé;
- Organiser la mise en œuvre du télétravail ;
- Organiser un plan de continuité des services ;
-_ Mettre en place les astreintes nécessaires ;
Recrutement et - Adapter le tableau des emplois aux besoins et au projet
mobilité politique ;
- Favoriser les mobilités internes et externes ;
- Favoriser l'égalité H/F, en agissant prioritairement sur les
services fortement masculins ou féminins ;
-__ Définir des critères d'avancement de grade ;
Rémunérations et - Adapter le régime indemnitaire ;
avantages -_ Délibérer sur la prise en charge de la protection sociale ou
des avantages du personnel ;
- Limiter le recours au travail précaire (contractuels) ;
-__ Contrôler l’évolution des crédits budgétaires ;
Formation - Etablir un plan de formation aux outils numériques ;
- Assurer la formation lors de prise de responsabilités ou de
nouvelles missions ;
Ill - Promotion et valorisation des parcours professionnels
Décret 2019-1265 du 29/11/2019, Section 3, article 19
Dans le cadre des règles statutaires, l’objectif des critères d'avancement et de promotion est
de trouver un équilibre entre :
© La nécessité de permettre des évolutions de carrières valorisantes, régulières et non
« bloquantes » pour les agents ;
© La nécessité de répondre aux besoins de la collectivité en matière d'organisation et
d'objectifs politiques ou budgétaires.
A -— Critères d'avancement de grade
Dans un premier temps les deux critères suivants doivent être réunis : Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
M Existence d’un besoin de la collectivité pour un emploi d’un niveau supérieur ;
M Valeur professionnelle en rapport avec l'emploi d'un niveau supérieur ;
Les critères suivants sont ensuite examinés :
M La réussite à un examen professionnel
M L'avis motivé du responsable de service, au travers, notamment du compte rendu
d'évaluation professionnelle et de la situation de son service
MW La motivation de l’agent pour exercer des fonctions d’un niveau supérieur à
l'emploi qu’il occupe (investissement personnel, suivi de formation...)
Sous réserve que des crédits soient disponibles au budget de la collectivité
B — Nomination suite à concours
Dans un premier temps les deux critères suivants doivent être réunis :
M Existence d’un besoin de la collectivité et d’un emploi correspondant au grade visé
M Valeur professionnelle de l’agent correspondant à la nature de l'emploi visé
Les critères suivants sont ensuite examinés :
M L'avis motivé du responsable de service, au travers, notamment du compte rendu
d'évaluation professionnelle et de la situation de son service
FM La motivation de l’agent pour exercer des fonctions d’un niveau supérieur à
l'emploi qu'il occupe (investissement personnel, suivi de formation...)
Sous réserve que des crédits soient disponibles au budget de la collectivité
C— Promotion interne : critères de dépôt d’un dossier
Les critères de promotion interne restent gérés au niveau du Centre de Gestion.
Pour déposer un dossier de promotion interne, il doit exister un besoin de la collectivité
pour un emploi relevant du cadre d'emplois demandé.
Pour toute 1° demande de dossier, une lettre de motivation de l'agent sera demandée. Cet
écrit présentera ses motivations spécifiques au dépôt du dossier, et son projet professionnel.
Si le dépôt de dossier ne peut être validé par l'autorité territoriale, un entretien sera proposé
à l'agent afin de l’accompagner dans la poursuite de son évolution professionnelle.
Un entretien sera également prévu après 3 dépôts successifs infructueux. Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
IV - Actions en faveur de l’égalité femmes-hommes
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique renforce les
obligations des collectivités territoriales en matière d'égalité professionnelle
femmes/hommes. Les collectivités de moins de 20 000 habitants sont tenues d'inscrire des
actions dans leurs Lignes Directrices de Gestion
A -— Etat des lieux
H/F total : 27 Femmes - 12 hommes (Situation janvier 2021 - titulaires)
% H/F par service
- Police : 100% d'hommes (1 seul agent)
- Administratif : 100% de femmes
- Technique : 100% d'hommes
- Cantine : 90% de femmes — 10% d'hommes
- Enfance : 91% de femmes — 9% d'hommes
- Culturel : 60% de femmes — 40% d'hommes
% H/F par catégorie
- Catégorie À : 67% de femmes — 33% d'hommes. 100% des agents titulaires sont des
femmes.
- Catégorie B : 100% de femmes
- Catégorie C : 70% de femmes — 30% d'hommes
% H/F pour les encadrants (direction générale et responsables de service) :
- 60% d'hommes, 40% de femmes
Des déséquilibres importants sont constatés au niveau des effectifs par service comme au
niveau des catégories hiérarchiques. Cette structure est à l’image des communes de même
strate.
Répartition des temps partiels et temps non complets :
100% des temps partiels sont accordés à des femmes.
93 % des temps non complets sont occupés par des femmes.
Régime indemnitaire (pour les agents titulaires uniquement)
Les régimes indemnitaires sont définis selon une grille prenant en compte l’expertise, la
responsabilité, l'autonomie des agents. Pour les agents de catégorie A et B, tous les titulaires
sont des femmes.
Pour les agents de catégorie C: Envoyé en préfecture le 15/07/2021
Reçu en préfecture le 15/07/2021
Affiché le
ID : 029-212901904-20210715-1482021ARRETE-AR
æ RI moyen des hommes : 2198€
D RImoyen des femmes : 972€
RI moyen des femmes toutes catégories incluses : 1347€
B — Actions dans le cadre des grandes orientations de la direction
La notion d'égalité femmes-hommes répond à un enjeu de société.
Après une évaluation de la collectivité des mesures adaptées pourront être mises en place
afin de :
-_ Réaliser, en concertation avec le personnel, des actions visant à favoriser l'égalité
entre les femmes et les hommes
-__ Prévenir les agissements sexistes, les discriminations et de les traiter par des réponses
adaptées de la part de la collectivité
- Favoriser la conciliation des temps professionnel et personnel
En effet, l'amélioration de légalité des femmes et des hommes et la prévention des
discriminations ne répond pas seulement à un enjeu de société, elle vise également à
favoriser, au niveau de la collectivité, la diversification des équipes en termes de points de
vue, de créativité et de compétences au sein de notre service public.