Offres
API
Connexion
Documents similaires
Déliberation - 08 PLAN EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME
unknown - Communauté de communes - Chalosse Tursan - 0707202
unknown - Communauté d'agglomération - Grand Dax - DEL202602
unknown - Communauté d'agglomération - Grand Dax - DEL 20250
Conseil Municipal - Rapport sur l'égalité professionnel Femme Homme 20
unknown - Communauté d'agglomération - Grand Dax - DEL 20240
Déliberation - 21 PLAN DACTION EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOM
unknown - Communauté de communes - Seignanx - 2025 04 37 ann
unknown - Communauté d'agglomération - Cambrai - D20221211 P
unknown - Communauté d'agglomération - Albigeois - 23998 582
unknown - Communauté d'agglomération - Grand Dax - Plan Action Egalite Professionnelle Femme Homme Grand DAX
Document publié le Vendredi 1 janvier 2021
Lien du pdf (unknown - Communauté d'agglomération - Grand Dax - Plan Action Egalite Professionnelle Femme Homme Grand DAX)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Santé,
1
Egalité professionnelle
femmes - hommes
PROJET DE PLAN D’ACTION
PLURIANNUEL 2021-2023
Direction intercommunale des ressources humaines – septembre 2021
Avis favorable du CT Communauté d’agglomération du Grand Dax 27-09-21 et Ville de Dax 30-09-21 2
Contexte de la démarche
Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel (la loi garantit aux femmes dans
tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes). En matière d’égalité professionnelle femmes-
hommes, malgré un important corpus législatif, la situation des femmes sur le marché du travail reste
plus fragile que celle des hommes.
La loi 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique, prévoit dans son
article 80 l’obligation de mettre en place, pour les collectivités territoriales et leurs EPCI de plus de
20000 habitants, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes.
Au-delà de ce contexte réglementaire, la ville de Dax et le Grand Dax mettent déjà en œuvre au
quotidien des démarches, des procédures et des dispositifs qui concourent à ne pas engendrer
d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chaque année, des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes sont présentés
aux comités techniques et aux instances délibératives de la ville de Dax et du Grand Dax. Ces rapports
permettent de faire des constats et de mettre en œuvre des mesures d’amélioration.
L’obligation légale de présenter un plan d’actions pluriannuel en matière d’égalité professionnelle
représente une réelle opportunité de créer un vrai outil RH. Le contexte de crise sanitaire, et des
dossiers internes d’importance (transferts de services, réorganisations de services, chantier télétravail) 3
qui ont mobilisé fortement la DIRH, n’ont pas permis de lancer le chantier de l’égalité professionnelle
(avec l’ensemble des acteurs concernés) dans les temps impartis par les textes réglementaires.
Pour répondre toutefois à l’obligation légale avant le 31 décembre 2021, le projet de plan d’action qui
suit a été élaboré par la DIRH. Il reprend notamment les démarches déjà mises en œuvre.
Ce premier plan d’action a vocation à être développé, dans le cadre d’une démarche concertée au sein
de la collectivité. Cette démarche sera menée en lien avec la construction des lignes directrices de
gestion.
Le plan d’action pour l’égalité professionnelle doit porter sur 4 axes :
1. LES ECARTS DE REMUNERATION : évaluer, prévenir et traiter.
2. L'EGAL ACCES AUX CADRES D’EMPLOI, GRADES ET EMPLOIS : garantir.
3. L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE : favoriser.
4. LES DISCRIMINATIONS, ACTES DE VIOLENCE, HARCELEMENT ET AGISSEMENTS SEXISTES :
prévenir et traiter. 4
AXE 1 : EVALUATION, PREVENTION ET TRAITEMENT DES ECARTS DE
REMUNERATION
La rémunération effective
Objectifs de progression
1 - Repérer, analyser et expliquer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Action 1 :
Choix des indicateurs et création des outils de suivi.
Date de démarrage :
4ème trimestre – année 2021.
Action 2 :
Acquisition d’une solution informatique de gestion de la masse salariale.
Date de démarrage :
4ème trimestre – année 2021.
2 - Adapter la politique RH pour garantir l’égalité salariale.
Action :
Suivi de l’évolution de carrière des femmes et des hommes.
Date de démarrage :
1er trimestre – année 2022.
La promotion professionnelle
Objectifs de progression
1 - Veiller à l’égalité d’accès à la promotion interne.
Action :
Réalisation d’une analyse annuelle et un suivi des promotions internes des femmes et des hommes.
Date de démarrage :
Année 2021 – mis en œuvre dans le cadre de la présentation des dossiers annuels.
2 - Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de mobilité dans la
collectivité.
Action :
Mise en place d'un module de communication ciblé permettant une meilleure visibilité des postes
ouverts à la mobilité dans la collectivité. 5
Date de démarrage :
Année 2021 – les postes vacants font l’objet d’une publication sur l’intranet GDINFOS, accessible aux
agents de la ville de Dax, du CCAS de Dax, du Grand Dax et de son CIAS.
3 – Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une mobilité professionnelle.
Action :
Elaboration et mise en place de mesures d'accompagnement interne.
Date de démarrage :
1er semestre – année 2022.
4 – Assurer aux responsables de service les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels.
Action :
Poursuite des actions de formation à la conduite des entretiens professionnels entreprises en 2018, en
complétant avec la sensibilisation à une bonne prise en compte de l'égalité professionnelle et de la
mixité.
Date de démarrage :
1er semestre – année 2022.
5 – Anticiper les départs en congés familiaux afin de mettre en adéquation, dans la mesure du possible, les souhaits de l’agent et les perspectives d'évolution dans la collectivité.
Action :
Mise en œuvre d’un entretien entre l’agent et son supérieur hiérarchique avant un départ en congé
familial.
Date de démarrage :
1er semestre – année 2023.
Les conditions de travail
Objectifs de progression
1 - Travailler sur les représentations des métiers et des postes.
Action :
Développement d’actions de formation et de sensibilisation pour déconstruire les stéréotypes de
genre, à l'intention de tous les agents.
Date de démarrage :
1er semestre – année 2022. 6
2 - Assurer une meilleure prise en compte de la thématique de l'égalité professionnelle dans l'évolution des conditions de travail, par la mobilité des agents.
Action :
Traitement en priorité des demandes de mobilité des agents exposés à des conditions de travail
identifiées comme "pénibles" sur des postes à forte représentation féminine ou masculine.
Date de démarrage :
1er semestre – année 2022.
3 – Améliorer les conditions de travail des postes nécessitant des manutentions manuelles de
charges.
Action :
Réalisation d’études de postes (par le service prévention interne ou celui du CDG40) pour rechercher les outils, matériels et équipements les plus facilitant pour la manutention.
Date de démarrage :
Dans les EHPADs et au CIAS : année 2021 – déjà mis en œuvre, notamment dans le cadre de l’opération
aidant-aidé pour le CIAS.
Dans tous les autres services comportant des missions de manutention : 1er semestre 2021. 7
AXE 2 : GARANTIR L’EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX
CORPS, CADRES D’EMPLOIS, GRADES ET EMPLOIS DE LA COLLECTIVITE
Le recrutement
Objectifs de progression
1 – Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes
sur les femmes et les hommes.
Action 1 :
Mise en place de groupes de travail sur la thématique de la mixité dans la démarche de recrutement,
pour déterminer les actions à prévoir.
Action 2 :
Elaboration d’un guide interne du recrutement intégrant les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination.
Action 3 :
Dans le cadre de la formation des responsables de service, orienter les cadres participant aux recrutements vers des formations relatives à l'égalité professionnelle et à la mixité.
Date de démarrage :
2ème semestre – année 2022.
2 – Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans la collectivité.
Action :
Inscription, dans chaque annonce d'emploi, de la mention de l’engagement de la collectivité en matière
d'égalité professionnelle et de mixité.
Date de démarrage :
4ème trimestre – année 2021.
La santé et la sécurité au travail
Objectifs de progression
1 – Sélectionner et relayer les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé
dans la collectivité.
Action :
Développement des campagnes internes d’information des agents pour relayer les campagnes
institutionnelles. 8
Date de démarrage :
Année 2021 – mis en œuvre pour le « mois sans tabac » chaque année, pour les mesures de prévention
anti-covid, etc.
2 – Assurer une meilleure implication des responsables de service dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes.
Action 1 :
Intégration, dans l'entretien professionnel, d’un temps d'échange sur les besoins d'aménagement de
poste et les contraintes rencontrées par l'agent.
Action 2 :
Elaboration d’un dispositif de formation à destination des responsables de service sur la thématique de l'égalité professionnelle et de la santé au travail.
Date de démarrage :
2ème semestre – année 2022.
3 – Susciter une meilleure interaction entre l'agent et la médecine professionnelle dans l'évaluation des contraintes sexuées des postes de la collectivité.
Action :
Mise en place d'un plan de communication à destination de l'ensemble des agents présentant les nouvelles spécificités d’organisation des actions de la médecine professionnelle.
Date de démarrage :
Année 2021 – mis en œuvre, notamment au travers du guide de procédure interne de juin 2019 : « les
procédures à respecter en cas de problèmes de santé ».
La formation
Objectifs de progression
1 – Communication interne sur les différents dispositifs de formation.
Action :
Développement d’un plan de communication interne pour rappeler régulièrement les différents
dispositifs de formation.
Date de démarrage :
Année 2021 – envoi de mails d’information réguliers et diffusion sur l’intranet des bilans annuels et
plans de formation prévisionnels présentés chaque année aux comités techniques. 9
2 – Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des agents qui ont bénéficié d'une absence prolongée pour raison familiale.
Action :
Mise en place d’un accompagnement des agents pour le retour à l’emploi, par la DIRH, par le
responsable de l’agent, et par le biais de la formation.
Date de démarrage :
1er semestre – année 2022. 10
AXE 3 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectifs de progression
1 – Améliorer l'harmonisation des temps de vie.
Action 1 :
Mise en place d'une aide financière à la garde d'enfant.
Date de démarrage :
Année 2021 – mis en œuvre au travers des prestations d’action sociale versées aux agents. Attribution
directe par la ville et le CCAS de Dax. Accès aux CESU préfinancés et à une aide financière pour la garde
d’enfants par le biais de l’adhésion au CNAS, pour le Grand Dax et son CIAS.
Action 2 :
Elaboration d'une charte des temps.
Date de démarrage :
2ème semestre – année 2022.
2 – Faciliter la gestion de la parentalité au sein de la collectivité.
Action :
Mise en place de dispositifs d'aménagement d'horaires (horaires variables, télétravail), permettant aux
agents d'aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte
des nécessités du bon fonctionnement du service.
Date de démarrage :
Les horaires variables : année 2021 – mis en œuvre dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du
temps de travail signé en 2016.
Le télétravail : 4° trimestre 2021.
AXE 4 : LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES, LES
HARCELEMENTS ET LES DISCRIMINATIONS
Dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences, des
harcèlements et des discriminations
Pour la mise en œuvre du dispositif de signalement, le traitement et le suivi des évènements déclarés, la
ville de Dax et son CCAS, le Grand Dax et son CIAS souhaitent adhérer au dispositif de signalement
mutualisé du Centre de gestion de la fonction publique territoriale des Landes.