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unknown - Communauté de communes - Haut-Béarn - 241114 14A PER Plan d actions e galite professionnelles hommes femmes tampon
Document publié le Vendredi 30 novembre 2018
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Haut-Béarn - 241114 14A PER Plan d actions e galite professionnelles hommes femmes tampon)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles,
Les indicateurs d'évaluation
Conditions de travail et congés
Actes de violence ou de harcèlement
Axe 1
Axe 2
Au-delà de l’enjeu éthique et du respect des obligations légales et réglementaires, promouvoir l’égalité professionnelle
améliore globalement le bien-être au travail des agents et agentes, joue un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la
collectivité, met en cohérence l’action interne avec la vocation d’intérêt général des politiques publiques, donne une image
positive de la collectivité et participe à la modernisation de la gestion des ressources humaines.
Axe 3 Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois
Les actions à mettre en œuvre #REF!
Axe 4
Axe 5
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Prévenir et traiter les actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelle
Suivant le Protocole d’accord du 30 novembre 2018 et la Loi de Transformation de la fonction Publique du 6 août 2019, les
collectivités de plus de 20 000 habitants doivent élaborer un Plan d’actions « Egalite professionnelle ». Conformément au
décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à
l'égalité professionnelle dans la fonction publique, le plan doit prévoir les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et
leur calendrier de mise en œuvre.
Le plan d'actions relatif à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes précise la période sur laquelle il porte, dans la
limite d'une durée de trois ans. Il définit, pour cette période, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts
constatés, notamment dans les domaines mentionnés ci-dessous :
Au vu des enjeux relatifs à cette thématique, nous proposons un axe supplémentaire sur le pilotage et l'élaboration du plan.
Cet axe comprend une partie sur les objectifs, les indicateurs de suivi et le calendrier de mise en œuvre.
Le plan d'actions contient une partie diagnostic qui s’appuie sur les indicateurs du Rapport Social Unique, en particulier sur
les 7 indicateurs comparés suivants :
Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que des
agissements sexistes
Rémunérations Conditions générales de l’emploi
Construction de la démarche : Portage et pilotage de la démarche
Sensibilisation et information des agents
Élaboration et suivi du diagnostic et du plan d’action
Actions à mettre en œuvre
Actions à mettre en œuvre
Les indicateurs d'évaluation
Évaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Organisation du temps de travail
Évolution de carrière
Formation
Sommaire
Mettre en place un plan triennal dans une démarche participative
Évaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Œuvrer pour l'égalité professionnelle requiert la mobilisation de tous les acteurs territoriaux afin de lutter contre les
stéréotypes et les discriminations : sensibilisation des agents, recrutement exemplaire, égal accès au déroulement de
carrière, etc.
Ce diagnostic, établi à partir des indicateurs du Rapport Social Unique, s'attachera particulièrement à développer les quatre
domaines inscrits dans la loi précédemment cités et à suivre l’évolution des données afférentes.
Le Comité social compétent est informé chaque année de l'état d'avancement des actions inscrites au plan.
Le plan d'actions est rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.
Les actions à mettre en œuvre
Les indicateurs d'évaluation
Les actions à mettre en œuvre
Les indicateurs d'évaluation
CC DU HAUT BEARN
Égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes
Plan
d’action
triennal Première étape du plan d'actions, le pilotage de la démarche est une condition essentielle pour sa réussite.
Il est donc nécessaire d'identifier un référent, de définir le rôle de tous les acteurs et l’articulation des missions,
d'associer les représentants du personnel, de planifier les modalités de communication interne et externe et
d'organiser les modalités ou instances de suivi et d’évaluation.
Ces éléments sont nécessaires pour garantir l'implication des acteurs et la réalisation des actions définies.
De plus, il paraît fondamental que l’autorité territoriale se positionne sur un sujet si important, et que les Direction
Générale / Direction des Ressources Humaines lui viennent en soutien. Ainsi, les actions bénéficieront d’un portage
et d’un pilotage politique et opérationnel visibles.
Élaboration et suivi du diagnostic et du plan d’action
Construction de la démarche : Portage et pilotage de la démarche
Sensibilisation et information des agents
Promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes nécessite de sensibiliser l'ensemble des agents à cette
thématique. Les causes des inégalités étant parfois structurelles, il convient d'attirer l'attention des agents sur des
comportements insidieux à l'image des stéréotypes de genre, véhiculés souvent de manière inconsciente.
Les actions en faveur de la sensibilisation visent à informer sur les enjeux et les inégalités entre les genres, à
déconstruire les idées reçues, à diffuser une culture de l'égalité et à acquérir de nouveaux réflexes professionnels.
Fondement de la démarche pour l'égalité professionnelle, le travail de sensibilisation irrigue tout le plan d'actions.
Mettre en place un plan triennal
dans une démarche participative
Conformément au décret du 4 mai 2020, ce plan d'actions va prévoir les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi
et leur calendrier de mise en œuvre.
Axe 1
1
2
3 PORTAGE ET MISE EN PLACE DU PLAN
Informer les agents de la collectivité du portage politique :
Intégrer l'égalité F-H dans le parcours d'accueil des nouveaux arrivants
Mettre à jour les procédures RH pour intégrer les enjeux de l'égalité F-H
Impliquer et former les membres du Comité de pilotage
Dans le cadre du dialogue social, ce rapport soumis pour observations et avis.
Nommer un Référent Egalite dans la collectivité et définir son rôle et ses responsabilités (lettre de missions) :
Actions à mettre en œuvre
Déterminer le pilotage du plan d’action : Rkia HIREL, Directrice des Ressources Humaines
Anne SAOUTER, Vice-Présidente chargée des cohésions sociales Acter le portage politique de la démarche :
S’appuyer sur l’expertise et les ressources du référent en charge de la veille de l’égalité femmes hommes dans
Définir des indicateurs de suivi du plan d'actions (cf. suivi annexe)
SENSIBILISATION DES AGENTS
IMPLICATION DES ACTEURS
Mobiliser les assistants ou conseillers de prévention / assistants sociaux / infirmiers / médecins de prévention /
psychologues du travail
Organisation de groupes de travail thématiques pour alimenter le plan d'actions
Intégrer l’égalité F-H dans la charte des droits et devoirs de l’agent ou règlement intérieur
Lutter contre les stéréotypes / préjugés auprès de l’ensemble des agents par une démarche participative
Intégrer les enjeux d'égalité F-H lors des évènements internes à la collectivité
Former les élus aux enjeux de l’égalité professionnelle
Intégrer l’égalité F-H dans les formations management (plan de formation)
Intégrer l’égalité F-H dans les entretiens professionnels
Impliquer le Comité Social Territorial tout au long de la démarche
Un appel à candidatures sera lancé en interne.
4 Les 10 plus hautes rémunérations
Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR*
*ETPR : équivalent temps plein rémunéré
29 460 €
40 042 €
7
Administrative
Animation
1 174 550 €
-
Médico-sociale
Médico-technique
Police municipale
Sociale
Sportive
-
-
35%
Les femmes perçoivent un salaire brut annuel inférieur de près de 15 % à celui des hommes (source : Bilan Social
2019). Parmi les causes explicatives de cette inégalité, le Centre Hubertine Auclert identifie plusieurs facteurs :
Les indicateurs d'évaluation des écarts de rémunération
% de rémunération
attribué
Incendie secours
Analyse
-
27 358 €
la différence de positionnement à l’embauche : les femmes négocient très peu leur salaire et sont plus
captives et moins mobiles sur le marché de l’emploi (mobilité liée au conjoint par exemple)
des parcours féminins moins linéaires liés aux congés maternité et parentaux
le travail à temps partiel et l’impact possible sur le déroulement de la carrière
des heures supplémentaires essentiellement effectuées par des hommes
2 226 046 €
Montant en euros
Femmes
42 649 €
51 743 € 25 566 € 30 232 €
65% de la somme des 10 plus hautes rémunérations est attribué à des femmes pour 7 bénéficaires sur 10.
Total des 10 hautes
rémunérations brutes annuelles
-
Technique 26 349 €
40 044 € -
27 533 €
-
Hommes
-
24 302 €
36 018 €
29 406 €
Femmes
32 520 €
28 780 €
29 283 €
28 906 €
24 542 €
36 018 €
Rémunérations moyennes des agents sur emploi permanent par catégorie et filière
53 731 €
-
32 637 €
27 130 €
Total
Culturelle
39 837 € 53 297 €
-
-
27 130 €
Total
3
Nombre de
bénéficiaires
Hommes
-
-
65%
Catégorie C
21 898 €
47 085 €
Femmes
27 977 €
l’écart de rémunération par filière rarement contrebalancé par le niveau de primes
Hommes
Au sein de la collectivité, les agents ayant les rémunérations les plus hautes sont majoritairement des femmes.
Cependant, la le salaire annuel moyen est plus élevé pour les hommes (391 516 €) que pour les femmes (318 006 €),
soit une différence de 73 510 €. Cette analyse est à peaufiner au regard également de l'ancienneté, du type de poste
occupé,...
De manière plus globale, le déroulement de carrière différencié entre les femmes et les hommes est une source
majeure des écarts de rémunération.
Catégorie A
Femmes
23 459 €
33 444 € 25 280 € -
Catégorie B
-
24 634 €
25 280 €
Hommes
-
Femmes
33 614 € 30 259 €
Hommes
57 213 €
Évaluer, prévenir et le cas échéant traiter
les écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes
29 722 €
-
27 801 € 26 606 €
27 115 €
29 088 €
31 895 € 25 940 € 29 201 € 26 461 €
Axe 2
1
307 874.53 €
228 279.19 € 4
6 en faveur des femmes
en faveur des hommes
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes
en faveur des femmes
en faveur des hommes
Police municipale
25% 22%
Sportive
Femmes
8
Médico-sociale
Médico-technique
Écart de points entre la part des
primes sur les rémunérations
annuelles brutes des femmes
et celle des hommes selon la
catégorie et la filière
1
Technique
7
26% 21%
Administrative
Culturelle
18% 15%
18%
12%
- 17%
15% 14% 13%
Animation
Catégorie A
Catégorie A
16% 14%
Animation
2
2
Sociale
Sportive
Technique
Total
6
L'écart de rémunération en faveur des femmes (de 2 253 € min à 13 460 € max) est inférieur à l'écart en
faveur des hommes (de 1 972 € min à 14 564 € max)
L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des hommes est de 14 564 € et concerne la catégorie A de la
filière Administrative. L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des femmes est de 13 460 € et concerne
la catégorie A de la filière Technique.
Sportive
Technique
8 888 €
3
Catégorie B
Police municipale
Médico-technique
6
Incendie secours
Administrative 14 564 €
2 694 €
13 460 € 3 549 € 1 972 €
13 689 €
1 452 €
4 982 €
521 €
Catégorie B
15%
Total
Hommes Femmes
14%
15%
17%
19%
Sur 9 croisements filière et catégorie, on constate 4 écarts de rémunération en faveur des hommes et 5 écarts
en faveur des femmes.
Incendie secours
15%
18%
-
Analyse
Culturelle
12%
24%
Femmes
8 888 €
Police municipale
Hommes Hommes Femmes
Catégorie A
D'une manière globale, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes restent à la faveur des hommes.
Hommes
26% 19%
Total
5
17% 17%
2
Catégorie C
2
3
2
4
1
0 1
-
14%
18%
20%
22%
3
- Sociale -
Total
- -
- 25%
17% -
16% 14% -
Médico-sociale
11%
3 500 €
Total
14 564 €
14%
3 355 €
4 666 € 3 899 €
2 253 €
16% 24% 19%
316 €
12%
-
-
Croisement selon la catégorie et la filière
-
9%
Catégorie C
- 15%
Catégorie C Catégorie B
Médico-technique
Animation
Écart de rémunérations selon
la catégorie et la filière
-
Administrative
Incendie secours
Total
Culturelle
Sociale
Médico-sociale
- - 25% 22% REPARTITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
CONDITIONS DE TRAVAIL
RECRUTEMENT
CARRIERE ET PROMOTION
INTERRUPTIONS DE CARRIERE ET QUOTITE DE TEMPS DE TRAVAIL
Poursuivre la collecte et l’analyse des données permettant d’examiner les écarts F – H dans les critères
d’attribution des primes par catégories, statut, filières
Sur ce dernier point, il serait intéressant d'aller plus loin dans l'analyse les raisons pour lequelles cette différence
existe (les femmes de catégorie B en filière culturelle sont-elles en fin de carrière, ce qui expliquerait cela ?)
ATTRIBUTION DES PRIMES
Garantir l’égalité de rémunération F-H lors du recrutement de contractuels.
Mettre en place une démarche de résorption de l'emploi précaire (titularisations, temps de travail, …)
Actions à mettre en œuvre en faveur de l'égalité de rémunération
Questionner la répartition des heures supplémentaires en fonction des secteurs et des métiers Agir sur les causes de la sous-représentation des femmes dans la prise des heures supplémentaires
(horaires et missions peu accessibles, etc.)
Réduire les emplois à temps non complet
Sensibiliser les encadrants sur les biais cognitifs lors de l'attribution des primes notamment le CIA
L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des femmes est de 7 et concerne la catégorie B de la filière
Culturelle.
Prévenir l’impact des interruptions de carrière par l’amélioration des conditions de travail, en particulier du
temps de travail par le développement de la flexibilité : développement de l’annualisation, de plages
horaires d’arrivée / départ, et la mise en place du télétravail
Mieux informer des effets du temps partiel et non complet sur la rémunération et la retraite par la mise en
place d’un entretien lors des demandes de temps partiel
Poursuivre l’évaluation de l’impact des conditions de travail sur le déroulement des carrières (outils à
Analyse
Poursuivre l'évaluation de l'impact d'un accès inégal aux promotions internes et aux examens
professionnels pour les femmes et les hommes
L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des hommes est de 2 et concerne la catégorie A de la filière
Administrative.
Sur 5 croisements filière et catégorie, on constate un écart de rémunération en faveur des hommes et 4 écarts
en faveur des femmes.
Suivre attentivement les données afin de mieux évaluer les écarts de rémunération et les corriger le cas
échéant, en croisant les données avec les critères d’attribution des primes et en vérifiant l’équité
d’attribution des primes par filière et par métier, tout en poursuivant des actions sur l’amélioration des
conditions de travail, favorable à l’égalité professionnelle.
2 La place des femmes dans la collectivité
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
contre des hommes
des femmes en CDI
des hommes en CDI
Garantir l’égal accès des femmes
et des hommes aux cadres d’emplois,
grades et emplois
-
100%
65%
Médico-technique
Police municipale
35%
- -
Administrative
Le taux de féminisation global de l'emploi permanent est de 68%.
Médico-sociale
-
0%
86%
75%
96%
-
84%
-
0%
25%
A noter que les agents en filière médico-sociale sont majoritairement des auxiliaires de puériculture et quant à la
filière sportive, il s'agit de MNS.
On constate que dans certaines filières les femmes sont surreprésentées :
- Médico-sociale 100% - Administrative 86% - Culturelle 82% - Sportive 75%
des femmes ont le statut de
contractuel sur emploi permanent
♀
13%
Technique
Sportive
30%
-
La représentation au sein des filières
Femmes Hommes
61%
Part des
femmes dans
la FPT
La répartition des effectifs sur emploi
permanent par genre
14%
Part des femmes en catégorie B
-
68%
21%
Parmi les femmes contractuelles sur emploi permanent, 21% ont pu bénéficier d'un CDI contre 30% des
hommes.
75%
Le taux de féminisation élevé au sein de la fonction publique territoriale (61 %) ne la préserve pas pour autant des
inégalités dans les déroulements de carrière. Il occulte certaines réalités comme la présence importante de
femmes dans des filières et des cadres d’emplois moins rémunérés que les hommes, leur faible représentation au
niveau des postes à responsabilité ou bien leur part plus importante parmi les emplois précaires.
L'accès aux catégories hiérarchiques
d'encadrement
Animation
Les indicateurs d'évaluation de l'égal accès aux cadres d'emplois, grades et emplois
-
100%
Analyse
♂
Incendie secours
Part des femmes en catégorie C
14%
32%
L'accès au statut de fonctionnaire
41%
30%
73%
64%
96%
Part des femmes en catégorie A
67% 33%
Culturelle 82% 18%
81%
Les femmes accèdent proportionnellement plus aux catégories d'encadrement et d'encadrement
intermédiaire (45,8% femmes en A et B contre 27,5% hommes en A et B)
Concernant l'accès au statut de fonctionnaire, 86,8% des femmes sur emploi permanent bénéficient du statut
de fonctionnaire contre 85,5% des hommes.
L'accès au CDI
Sociale
18%
9%
28%
19%
54%
72%
Femmes
Hommes
Axe 3
1 L'accès aux emplois fonctionnels
L'écart d'âge entre les femmes et les hommes
Proportion des + de 50 ans
contre
L'accès aux évolutions de carrière et à la titularisation
Analyse
Analyse
Lauréats d'examen professionnel : 0% des nominations concernent des femmes (sur 2 nominations)
Lauréats de concours : Aucune nomination
Promotion interne : 0% des nominations concernent des femmes (sur 2 nominations)
45,62
Parmi les femmes, on compte proportionnellement plus d'agents de plus de 50 ans : 43% des femmes contre
38% des hommes.
47,46 Femmes
des femmes ont + de 50 ans
47,40
Contractuel permanent
46,97
Ensemble des agents sur
emploi permanent
43%
des hommes 38%
46,31 Hommes
Âge moyen des agents sur emploi permanent
Analyse
Il est à constater qu'aucune femme n'a pu bénéficier d'une évolution de carrière.
Fonctionnaire
41,50
Le poste de Direction générale est occupé par un homme. Sur 7 postes de Responsable de pôle, 5 sont des femmes,
soit 71,5 %.
Genre
La collectivité emploie 1 agent sur emploi fonctionnel qui est un homme L'accès à la formation
Les départs en formation rapportés à l'effectif
CADRES D’EMPLOIS
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Mettre en place des actions de remédiation à la pénibilité du travail dans les métiers très féminins ou très
masculins : adaptation de l’outillage…
Assurer une égalité d'accès aux préparations concours et examens professionnels
PROMOTION ET AVANCEMENT
Garantir une proportion égale de femmes et d'hommes promouvables et promus
Réfléchir aux critères internes d’accès aux avancements de grades
Au sein des catégories hiérarchiques, on peut constater une forte disparité concernant les départs en
formation. La catégorie C comprend la plus forte différence +24 points en faveur des femmes.
Globalement plus de femmes (43,1%) sur emploi permanent que d'hommes (23,2%) sont parties en formation.
Évaluer le niveau de mixité des filières, des fonctions et des métiers et encourager la double mixité des métiers
Analyse
Les actions à mettre en œuvre en faveur de l'égal accès aux emplois
Évaluer le niveau de mixité des recrutements selon le type de poste et de statut et favoriser cette mixité en
poursuivant la féminisation / masculinisation de fiches de poste et des annonces d’emploi
Évaluer l’égal accès aux formations permettant une reconversion (notamment vers des métiers moins sexués)
et corriger le cas échéant par un accompagnement personnalisé (bilan professionnel…)
Évaluer le niveau de mobilité professionnelle, le type de mobilité et le motif de départ par sexe (mobilité
choisie / subie…)
On peut s'interroger sur le faible pourcentage de départ en formation des agents hommes de catégorie C et plus
largement des hommes de toute catégorie confondue.
Développer l’égal accès à un accompagnement pour une évolution professionnelle
Respecter l'obligation de nominations équilibrées de femmes et d’hommes dans les emplois supérieurs
Former les recruteurs à la non discrimination et à l'égalité femmes-hommes
42% 45% 42%
33%
38%
18%
catégorie A catégorie B catégorie C
Femmes
Hommes
2 L'organisation du temps de travail
L'accès au temps partiel sur autorisation ou
de droit
Les femmes (20,1%) sont plus concernées par le temps non complet que les hommes (8,7%).
Les femmes (14,8%) sont plus concernées par le temps partiel que les hommes (4,8%).
Parmi les agents à temps partiel, les femmes bénéficient plus d'un temps partiel de droit (17,6%) que les
hommes (0,0%) qui bénéficient en majorité d'un temps partiel sur autorisation.
Nota : la collectivité ne dispose pas d'une charte du temps.
Favoriser l’articulation entre
activité professionnelle et vie personnelle
et familiale
L'accès au temps partiel
Encore beaucoup de femmes consacrent davantage de temps aux tâches domestiques et parentales que les
hommes. Cette inégale répartition influe sur leur parcours professionnel. Le déséquilibre vie professionnelle, vie
personnelle et familiale constitue, par conséquent, un frein majeur à l'égalité professionnelle.
Les indicateurs d'évaluation de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Une charte du temps regroupe les mesures visant
à améliorer l'articulation entre la vie
professionnelle et la vie privée.
Analyse
Il est à noter que deux fois plus de femmes sont à temps non complet que les hommes et qu'elles sont les seules à
prendre des temps partiel de droit (principalement choisis pour charges familiales).
La répartition des emplois à temps complet
et à temps non complet
La collectivité ne dispose pas d'une charte
du temps
83% des agents à temps non complet sont des
femmes
91%
80%
9%
20%
Hommes
Femmes
Temps complet Temps non complet
95%
85%
5%
15%
Hommes
Femmes
Temps plein Temps partiel
0%
18%
100%
82%
Hommes
Femmes
Temps partiel de droit Temps partiel sur autorisation
Axe 4
1 Congés et conditions de travail
Télétravail
TEMPS DE TRAVAIL
TÉLÉTRAVAIL
ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
En congé parental (article 75)
Fonctionnaires et contractuels
Congés maternité, paternité ou adoption
des agents permanents
Taux d'absentéisme
Accidents de service
Accidents de trajet
Autorisation spéciale
Congé de longue maladie, congé de grave maladie
Maladie de longue durée
Encadrer les heures de réunion quel que soit le niveau de responsabilité
Les actions à mettre en œuvre en faveur de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
0,06%
2,29%
1,85%
4,90%
-
Maladie ordinaire
Un congé paternité ou adoption
Hommes
2,08%
1,80%
1,45%
Maladie professionnelle
Aucune femme en congé parental
Aucun homme en congé parental
1,48%
Aucun agent n'exerce leur fonction en télétravail dans le cadre du télétravail.
Le télétravail est déployé au sein des services de la CCHB depuis le 1er octobre 2022. Au 31 décembre 2023,39
agents ont fait une demande de télétravail, dont 24 agents et 15 encadrants, toutes catégories de personnel
confondues. Le bilan annuel sur le télétravail présenté au CST du 20 mars 2024 ne différencie pas les genres pour le
S'assurer que la flexibilité soit choisie et non imposée
Analyse
On relève 2 congés maternité ou adoption, un congé paternité ou adoption, aucun congé parental au bénéfice
de femmes et aucun pour les hommes.
Neutraliser l’impact potentiel du télétravail sur le déroulement de carrière des femmes et des hommes
Faciliter un égal accès au télétravail pour les femmes et les hommes
Poursuivre les propositions de flexibilité du temps de travail favorisant l’articulation des temps vie
professionnelle / vie personnelle (mise en place du télétravail, plages flexibles…)
0,54%
0,17%
0,05%
Femmes
Les femmes ont beaucoup moins d'acidents de service ou de trajet que les hommes, en revanche, elle sont plus
nombreuses à être en arrêt pour maladie (CMO, CLM,etc)
0,26%
0,77%
Hommes Femmes
Pourcentage d’agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du
télétravail 0% 0%
*Taux d'absentéisme Global : Absences médicales + maternité, paternité, adoption + autorisations spéciales d'absences.
Ne sont pas comptabilisés les jours de formation et les absences pour motif syndical ou de représentation.
2 congés maternité ou adoption
L’observation des données sur l’absentéisme permet de constater que les femmes (12,6%*) sont plus
absentes que les hommes (6,1%*), en particulier en ce qui concerne la maladie ordinaire.
Mettre en place ou à jour la charte du temps
Analyse
Prévoir un entretien pré et post congé maternité / congé parental avec le N+1 pour prévenir l’impact des
interruptions de carrière
2 Encourager la déconnexion
Faciliter la prise de congé paternité en développant l’information vers les agents concernés, en particulier les
agents d’encadrement Violences, harcèlements et menaces
Non
Harcellement moral
Harcellement sexuel
Aucun acte envers le personnel n'a été rapporté.
La collectivité, dans le cadre du Document Unique (chapitre RPS), prévoit de mettre en place un dispositif global de
formations et d'informations à destination de ses agents pour prévenir et lutter contre les violences sexuelles et
sexistes. De plus, il est à noter qu'un des Assistants de Prévention a suivi une formation "VHSS" (Violences et le
Analyse
Nombre d'actes envers le personnel pour 1 000 agents
Nombre d'actes envers le personnel pour 1 000 agents selon l'origine
Actes de violence physique
Actes de violence sexuelle
0
0
0
0
Ensemble
Menaces et actes d'intimidation
0
0
0
0
0
Femmes
Emanant des usagers sans arrêt de travail
Emanant du personnel avec arrêt de travail
Emanant du personnel sans arrêt de travail
0
0
0
L’article 80 de loi du 6 août 2019 a modifié la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
en instaurant un dispositif de signalement ayant pour objet de recueillir les signalements des agents s'estimant
victimes d’acte de violence ou de discrimination et de les orienter vers les autorités compétentes en matière
d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés.
Les indicateurs d'évaluation des actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles
Prévenir et traiter les actes de discrimination,
de harcèlement moral, de violences sexistes
et sexuelles
Prévention et formation
Oui
La collectivité a mis en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences
sexuelles et sexistes, harcèlements et discriminations (qu'il soit en interne, en externe ou mutualisé)
La collectivité a mis en place un dispositif global de formations et d'informations à destination de ses
agents pour prévenir et lutter contre les violences sexuelles et sexistes
Emanant des usagers avec arrêt de travail 0
Hommes Femmes
0
Hommes
0
0
0
0
0
0
0
0
Axe 5
1 en partenariat avec :
L'outil d'aide à l'élaboration des Plans d'action - égalité professionnelle
ainsi que l'outil de calcul du baromètre ont été réalisés par
l'Observatoire de l'Emploi et de la FPT des CDG de Nouvelle-Aquitaine
en partenariat avec les CIG Petite et Grande Couronne et le Centre
Hubertine Auclert.
Engager les procédures adéquates et communiquer sur la politique disciplinaire
Informer régulièrement sur le dispositif de signalement et de traitement mis en place
Les actions à mettre en œuvre en faveur de la prévention des actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles
MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE RECUEIL
Former les encadrants au repérage et à la prise en charge des situations de discriminations, de violences
sexistes et sexuelles et de harcèlement moral
PREVENTION ET TRAITEMENT DES DISCRIMINATIONS, ACTES DE VIOLENCE, DE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, AGISSEMENTS SEXISTES
Diffuser les numéros d’urgence et les contacts des professionnels en interne et sur le territoire pouvant
accueillir et accompagner les victimes et les témoins.
Sensibiliser, informer, former sur la question des violences sexistes et sexuelles et du harcèlement
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