Déliberation - DELIB 20260625 06. Annexe Ajustement du regime indemnitaire des agents municipaux

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Déliberation - DELIB 20260625 06. Annexe Ajustement du regime indemnitaire des agents municipaux Document publié le Mardi 20 mai 2014 par la commune de Saint-Louis. Lien du pdf (Déliberation - DELIB 20260625 06. Annexe Ajustement du regime indemnitaire des agents municipaux)Thèmes du document : Travail et emploi, Grandes et moyennes entreprises, Éducation, RÈGLEMENT DU

RÉGIME INDEMNITAIRE

Accusé de réception en préfecture

068-216802975-20260625-D-20260625-6-DE

Date de télétransmission : 06/07/2026

Date de réception préfecture : 06/07/20262

SOMMAIRE

PRÉAMBULE ................................................................................................................................... 3

I. Le Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) ...................................................................................... 4

A. Détermination des groupes de fonctions et répartition des emplois ................................. 4

B. L’Indemnité liée aux fonctions, aux sujétions et à l’expertise (IFSE) ................................ 6

1. Part 1 – Groupe de fonctions (montant socle) ......................................................... 6

2. Part 2 - Majoration pour sujétions particulières liées aux missions ......................... 6

3. Part 3 – Majoration complémentaire ........................................................................ 8

4. Part 4 - Expérience ................................................................................................... 8

5. Modalités de réexamen de l’IFSE............................................................................. 9

6. Mobilité interne ....................................................................................................... 10

C. Le Complément indemnitaire annuel (CIA) ..................................................................... 10

1. Part 1 – Manière de servir et engagement professionnel ...................................... 10

2. Part 2 - Surcharge de travail liée au remplacement d’un agent et/ou à l’implication dans un projet ou un dossier important ...................................................................... 11

3. Part 3 – Qualité du management de l’encadrant.................................................... 11

4. Modalités de versement du CIA ............................................................................. 12

II. Les primes hors RIFSEEP ....................................................................................................... 13

A. L’indemnité spéciale de fonction et d’engagement (ISFE) .............................................. 13

1. Part fixe de l’ISFE ................................................................................................... 13

2. Part variable de l’ISFE ............................................................................................ 13

B. Le régime indemnitaire des agents relevant de la filière culturelle – enseignement artistique ............................................................................................................................... 14

1. L’indemnité de suivi et d’orientation des élèves (ISOE) ......................................... 14

2. L’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS) des professeurs d’enseignement artistique chargés de direction ......................................................... 15

C. Le bonus « attractivité » destiné aux assistant(e)s maternel(le)s à domicile .................. 15

D. La prime de responsabilité des emplois administratifs de direction ................................ 15

E. L’indemnité de maniement des fonds .............................................................................. 15

F. La prime de fin d’année .................................................................................................... 16

III. Dispositions générales relatives aux modalités d’attribution du régime indemnitaire .. 18

A. Les bénéficiaires .............................................................................................................. 18

B. Attributions individuelles................................................................................................... 18

C. Modalités de maintien ou de suppression du régime indemnitaire ................................. 18

1. En cas d’absence ................................................................................................... 18

2. Selon la position statutaire ..................................................................................... 19

D. Date et modalités d’entrée en vigueur ............................................................................. 203

PRÉAMBULE

Dans une démarche de reconnaissance, de motivation et de valorisation de l’engagement des agents municipaux, la Ville de Saint-Louis actualise le dispositif du régime indemnitaire afin de mieux prendre en compte la nature des fonctions exercées, le niveau d’expertise mobilisé et l’implication personnelle de chacun.

Dans un contexte marqué par des tensions sur le pouvoir d’achat, la municipalité réaffirme également, à travers ce dispositif, sa volonté d’accompagner ses agents et de reconnaître concrètement leur investissement au quotidien.

Ce règlement vise à établir un cadre clair, équitable et transparent pour l’attribution des primes, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il précise les critères d’éligibilité, les modalités d’attribution, ainsi que les différents types de primes pouvant être versées. En harmonisant les pratiques et en assurant une gestion rigoureuse, il garantit une reconnaissance équitable du travail accompli au service des usagers et du bon fonctionnement des services municipaux.

Le nouveau dispositif indemnitaire vise à mieux valoriser les fonctions exercées, l’expertise associée à chaque emploi, ainsi que les sujétions particulières liées à certaines missions, tout en simplifiant le régime existant afin de le rendre plus lisible et plus cohérent.

Il s’inscrit également dans une volonté de renforcer l’attractivité des métiers de la Ville de Saint- Louis et de favoriser la fidélisation des agents.

Ce règlement est le fruit d’un travail concerté mené dans une logique de dialogue et de co- construction. Il a été élaboré avec la participation active d’un groupe de travail réunissant des agents de différents services, des représentants du personnel siégeant au Comité social territorial (CST), ainsi que des membres de la direction des ressources humaines et de la direction générale.4

I. Le Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP)

Le RIFSEEP se compose de deux parts principales :

 l’IFSE (Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) : une indemnité versée mensuellement, elle prend en compte le niveau de responsabilité, les conditions d'exercice des fonctions, et l’expérience professionnelle ;

 le CIA (Complément indemnitaire annuel) : une prime annuelle, facultative, destinée à valoriser l'engagement professionnel, la manière de servir, l’investissement personnel et les résultats de l’agent.

Sont concernés par le RIFSEEP les titulaires et stagiaires ainsi que les contractuels de droit public relevant de tous les cadres d’emplois, à l’exception des cadres d’emplois des professeurs d’enseignement artistiques et assistants d’enseignement artistique, ainsi que les agents relevant de la filière police municipale.

Sont en revanche exclus du dispositif les contractuels de droit public recrutés sur un motif d’accroissement saisonnier d’activité.

A. Détermination des groupes de fonctions et répartition des emplois

Le RIFSEEP repose sur une notion de groupe de fonctions, structure du dispositif, permettant le classement des emplois et l'attribution d'un niveau de régime indemnitaire.

Le nombre de groupes de fonctions nécessaire est établi à :

 5 groupes en catégorie A ;

 3 groupes en catégorie B ;

 3 groupes en catégorie C.

Les emplois de la collectivité sont classés au sein des différents groupes de fonctions, au regard des missions détaillées dans les fiches de poste, selon les trois critères fixés par le décret du 20 mai 2014 :

 Fonctions d'encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception ;  Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l'exercice des fonctions ;

 Sujétions particulières ou degré d'exposition du poste au regard de son environnement professionnel.5

Les groupes de fonction ont été fixés par catégorie comme décrit ci-après :

A1 Emplois fonctionnels

A2

Directeurs de service assurant l’encadrement d’une direction incluant des missions de pilotage et de conception de projets stratégiques au niveau de l’ensemble de la collectivité

A3

Responsables de service assurant l'encadrement d'une équipe et la gestion de projets stratégiques au sein de la direction

 Postes incluant des missions de pilotage de projets, des responsabilités de conception et d'études, et nécessitent une forte technicité dans la mise en œuvre des projets et des processus

A4

Responsables d'unités ou de services, occupant des postes incluant des missions d’encadrement de petites équipes

 Postes incluant des missions de pilotage de projets, des responsabilités de conception et d'études, et nécessitent une technicité dans la mise en œuvre des projets et des processus

Cadres experts comportant des responsabilités sans encadrement direct, mais avec de fortes contraintes juridiques ou réglementaires et avec une autonomie avérée

A5 Emplois d’éducateur(trice) de jeunes enfants et d’infirmier(ère)

B1

Postes incluant des missions d'encadrement d'un service ou d'une équipe composée de personnels relevant des catégories B et C (encadrement intermédiaire)

Postes comportant de la gestion de projets complexes nécessitant une expertise spécifique et la gestion autonome de projets internes au sein de l'unité de travail

B2 Postes comprenant des missions d’appui au pilotage dans des projets nécessitant un degré d’autonomie supervisée

B3

Postes comportant des missions de contrôle ou d'application de procédures bien définies nécessitant une rigueur, une méthodologie stricte et une capacité à s'adapter aux spécificités des situations

C1

Postes incluant des missions d'encadrement d'une équipe de postes relevant de la cat C (encadrement de proximité), y compris les postes d’adjoint au responsable exerçant un rôle d’appui au quotidien

C2 Postes d’exécution spécialisée principalement axés sur des missions d'exécution, requérant un diplôme ou une expertise spécifique

C3 Postes d’exécution spécialisée et non spécialisée ne requérant pas de diplôme particulier ou d’expertise spécifique

Une liste de la répartition des emplois par groupe de fonctions est annexée au présent règlement.6

B. L’Indemnité liée aux fonctions, aux sujétions et à l’expertise (IFSE)

L'IFSE constitue la part principale du RIFSEEP et est versée mensuellement.

Elle a vocation à :

 Valoriser les fonctions en tenant compte du niveau de responsabilité, d'expertise et de contrainte des emplois ;

 Valoriser l'apport de l'expérience professionnelle de l'agent sur son emploi.

Le montant attribué individuellement pour l’IFSE comprend 4 parts cumulatives qui tiennent compte des éléments suivants :

 Le groupe de fonctions duquel l’emploi relève ;

 Les sujétions spéciales auxquelles sont soumises l’agent ;

 Une majoration complémentaire pour faire face à des situations particulières ;  L’expérience professionnelle acquise par l'agent.

1. Part 1 – Groupe de fonctions (montant socle)

Un montant socle d’IFSE (montant minimal d’IFSE) est affecté à chaque groupe de fonctions. Ce montant socle est garanti à tous les agents occupant un emploi classé dans le groupe de fonctions.

Les montants socles indiqués ci-dessous correspondent à ceux versés à un agent dont la quotité de travail est égale à 100%. Ils sont versés au prorata du temps de travail pour les agents exerçant leurs missions à temps partiel ou à temps non complet.

Groupe de

fonction

Montant socle

IFSE

A1 1 300 €

A2 900 €

A3 650 €

A4 500 €

A5 290 €

B1 400 €

B2 310 €

B3 260 €

C1 250 €

C2 175 €

C3 140 €

2. Part 2 - Majoration pour sujétions particulières liées aux missions

Les sujétions sont des contraintes liées à un emploi ou un poste de travail et qui confèrent des responsabilités spécifiques, des obligations ou des risques physiques.7

Au titre de l’IFSE, une part complémentaire liée à une ou plusieurs sujétions particulières telles qu’identifiées ci-après, peut être versée :

 Valorisation pour les agents contractuels de fonctions permettant l’attribution d’une nouvelle bonification indiciaire (NBI) à des agents titulaires afin de percevoir un montant financier brut similaire (au prorata du taux d’emploi) :

 10 points : 49 € / mois

 15 points : 73 € / mois

 20 points : 98 € / mois

 25 points : 123 € / mois

 30 points : 147 € / mois.

 Exercice, par intérim en raison de la vacance du poste ou d’une absence de plus d’un mois, de fonctions relevant d’un groupe de fonctions supérieur : l’agent perçoit la différence entre le montant de l’IFSE attribuée à la fonction exercée au titre de l’intérim et celle attribuée à sa fonction habituelle.

 Exercice, en plus de ses missions habituelles, de missions de référent ayant fait l’objet d’une nomination par décision de l’autorité territoriale (santé/sécurité, égalité femme/homme…) : 10 € / mois.

Cette sujétion pourra être retirée par l’autorité territoriale en cas d’absences répétées et non justifiées aux réunions auxquelles le référent est convié.

 Activités exercées à titre principal en extérieur affectées par les conditions météorologiques : 25 € / mois.

 Agents exerçant leurs missions auprès d’enfants ou une fonction de direction dans les établissements d’accueil du jeune enfant (bonus « attractivité ») : 126,50 € / mois (au prorata du taux d’emploi).

 Agents titulaires/stagiaires exerçant une responsabilité ou une technicité particulière justifiant l’octroi d’une nouvelle bonification indiciaire (NBI) : un montant correspondant au montant de la NBI mensuelle est versé au mois de novembre de chaque année.

 Exercice régulier de missions mutualisées entre la Ville de Saint-Louis et le CCAS :  Gestion de la paie, de la carrière et du budget : 60 € / mois

 Gestion comptable et accompagnement dans les procédures de passation des marchés publics (pendant la durée de la procédure) : 30 € / mois.

 Formateur interne occasionnel (formations en lien avec le plan de formation de la collectivité) : 60 € / jour.

 Activité de distribution des publications municipales et communautaires (Saint- Louis Mag, Mieux ensemble…) : 30 € / heure.

Cette sujétion est versée au mois de juin et de novembre de chaque année.

 Mobilisation pour assurer le bon fonctionnement matériel des bureaux de vote lors des élections dont la collectivité a la charge de l’organisation : 180 € / demi-journée.

Le versement de la majoration cesse d’être versée lorsque l’agent n’est plus soumis aux sujétions susmentionnées.8

3. Part 3 – Majoration complémentaire

Une indemnité individuelle facultative complémentaire au montant socle, peut être versée dans la limite des montants plafond tels que fixés par décret afin de tenir compte de situations spécifiques, dûment justifiées, pouvant être ponctuelles ou récurrentes.

L’autorité territoriale peut également attribuer un montant individuel complémentaire dans la limite des montants plafond tels que fixés par décret afin de permettre un maintien de la rémunération antérieure lors du recrutement, de la mise en stage ou de la mobilité d’un agent.

Enfin, les agents conservent, à titre individuel, le bénéfice du maintien du montant mensuel perçu au titre du régime indemnitaire antérieur, lorsque celui-ci est supérieur au montant prévu dans le cadre du présent dispositif. Le cas échéant, une majoration complémentaire peut être accordée afin de garantir ce maintien.

4. Part 4 - Expérience

L’expérience est constituée par les connaissances acquises par la pratique, l’élargissement des compétences, l’approfondissement des savoirs et la consolidation des connaissances assimilées par l’agent. Elle ne doit pas être confondue avec l’ancienneté ou la manière de servir.

3 niveaux d’expérience sont reconnus au sein de la Ville de Saint-Louis :

Niveau

d’expérience Critères

Valorisation (par

rapport à l’IFSE

socle)

Initial

Agent sans expérience professionnelle ou

expérience sans lien avec le poste ou non évaluable

Pas d'autonomie ou autonomie restreinte

Polyvalence limitée et nécessitant un

accompagnement constant

Accomplissement des missions nécessitant un

encadrement étroit, un suivi régulier et des

ajustements fréquents

Réussites partielles ou non systématiques

-9

Autonome

Agent dont l'expérience professionnelle acquise

antérieurement et/ou sur le poste est suffisante pour

un travail en autonomie sur les missions strictes

et courantes du poste

Polyvalence développée sur les missions

habituelles, avec une adaptation possible à des

tâches connexes

Réalisation des missions avec succès dans la

plupart des situations, avec un besoin ponctuel

d’ajustement ou de soutien

Groupes C :

25 € / mois

Groupes B :

50 € / mois

Groupes A :

80 € / mois

Expérimenté

Agent dont l'expérience acquise antérieurement ou

sur le poste permet une autonomie globale et une

maîtrise de l'ensemble des connaissances du

poste

Expérience professionnelle accrue également par la

volonté de se former et d'utiliser les acquis des

formations pour s'adapter aux évolutions

Polyvalence élargie, avec une capacité à intervenir

sur des missions variées au sein du périmètre du

poste

Réalisation des missions avec une réussite

régulière, y compris dans des contextes évolutifs

ou complexes

Groupes C :

50 € / mois

Groupes B :

100 € / mois

Groupes A :

160 € / mois

Plus le poste est classé à responsabilité, plus l’exigence est forte sur le niveau d’expérience de l’agent.

L’expérience s’entend sur l’ensemble des missions du poste.

L’appréciation du niveau d’expérience de l’agent est réalisée par le responsable hiérarchique, en lien avec la direction du service, sous réserve de l’arbitrage opéré par la direction générale et la direction des ressources humaines de la collectivité, garant de l’équité dans la répartition.

5. Modalités de réexamen de l’IFSE

L’IFSE fait l’objet d’un réexamen en cas de changement de fonctions ou de poste.

En revanche, s’agissant d’une indemnité liée à l’emploi exercé, elle n’est pas réexaminée en cas d’avancement de grade, de promotion interne, de nomination après réussite à un concours ou un examen professionnel en l’absence de modification dans les missions exercées.

En l’absence de changement de poste, l’expérience acquise par l’agent fait l’objet d’un réexamen tous les 2 ans, à l’occasion de l’entretien professionnel, sur la base des critères du bloc « Compétences ».

Le réexamen de l’IFSE n’implique pas automatiquement une revalorisation des montants versés.10

6. Mobilité interne

En cas de mobilité sur un emploi de niveau d’IFSE supérieur, l’agent perçoit le montant d’IFSE correspondant au groupe de fonctions du nouvel emploi. Néanmoins, lorsqu’il percevait une majoration complémentaire, son montant est recalculé en considération de cette évolution.

En cas de mobilité sur un emploi de niveau d’IFSE inférieur, l’agent perçoit le montant d’IFSE correspondant au groupe de fonctions du nouvel emploi.

Néanmoins, si la mobilité est à l’initiative de la collectivité, la différence entre la nouvelle et l’ancienne IFSE est versée à l’agent au titre de la majoration complémentaire.

C. Le Complément indemnitaire annuel (CIA)

Le CIA constitue la part variable du RIFSEEP. Lié à l'engagement et à la manière de servir, le CIA n'est pas garanti à titre individuel et n’est pas obligatoirement reconductible d'une année sur l'autre.

Le CIA est versé annuellement, en une fois, en fonction de la valeur professionnelle et de l'investissement de l'agent appréciés lors de l'entretien professionnel. II fait l'objet d'une attribution individuelle décidée par arrêté individuel de l'autorité territoriale.

L'enveloppe financière du CIA est revue chaque année en fonction des possibilités budgétaires.

Le montant attribué individuellement pour le CIA comprend 3 parts cumulatives qui tiennent compte des éléments suivants :

 La manière de servir et l’engagement professionnel de l’agent ;

 La surcharge de travail liée au remplacement d’un agent et/ou à l’implication dans un projet ou un dossier important ;

 La qualité du management de l’encadrant, dans le cadre des objectifs globaux de la collectivité.

1. Part 1 – Manière de servir et engagement professionnel

La manière de servir et l’engagement professionnel sont évalués au travers des critères du bloc « Performance », tels qu’ils ressortent du compte-rendu d’entretien professionnel de l’année N-1 ainsi qu’en fonction de la réalisation des objectifs fixés pour l’année N-1.

Le montant de cette part, si elle est versée, représente au minimum 5% et au maximum 25% du montant cible de l’IFSE du groupe de fonctions, proratisé le cas échéant en fonction du taux d’emploi, comme suit :11

Groupe de

fonction

Montant annuel

minimum

Montant annuel

maximum

A1 780 € 3 900 €

A2 540 € 2 700 €

A3 390 € 1 950 €

A4 300 € 1 500 €

A5 174 € 870 €

B1 234 € 1 170 €

B2 174 € 870 €

B3 156 € 780 €

C1 150 € 750 €

C2 105 € 525 €

C3 84 € 420 €

Chaque direction est responsable de proposer les agents bénéficiaires du CIA lié à la manière de servir et à l’engagement professionnel. L’attribution doit respecter l’enveloppe budgétaire définie pour chaque service. A l’intérieur de cette enveloppe, la répartition est laissée à l’appréciation de la direction, dans le respect des montants minimum et maximum applicables sous réserve de l’arbitrage opéré par la direction générale et la direction des ressources humaines de la collectivité, garant de l’équité dans la répartition.

2. Part 2 - Surcharge de travail liée au remplacement d’un agent et/ou à l’implication dans un projet ou un dossier important

Cette part du CIA permet de valoriser l’implication de l’agent pour faire face à des sujétions ponctuelles intervenues au cours de l’année N-1 :

 La participation à un projet spécifique ou un dossier important ayant un impact significatif sur la charge de travail de l’agent ;

 La prise en charge d’un surcroît d’activité lié à l’absence non remplacée d’un agent, sur une durée d’au moins un mois.

Le montant alloué au titre de cette part est compris entre 100 € et 200 €, en fonction de l’importance des sujétions supportées, sans distinction liée au taux d’emploi de l’agent. En cas de sujétion liée à un remplacement impliquant plusieurs agents, la somme peut être répartie entre les agents concernés.

Chaque direction est responsable de proposer les agents concernés par ces sujétions et l’attribution est opéré par la direction générale et la direction des ressources humaines en fonction des crédits budgétaires disponibles.

3. Part 3 – Qualité du management de l’encadrant

Cette part du CIA a pour objectif de valoriser la qualité du management exercé par les encadrants, en cohérence avec les objectifs stratégiques et les priorités de la collectivité.12

Elle est évaluée au travers des critères du bloc « Management », tels que définis par le compte-rendu d’entretien professionnel de l’année N-1.

Chaque direction évalue le niveau de réussite de chaque encadrant en attribuant un pourcentage selon l’échelle suivante : 0 %, 50 % ou 100 % (sous réserve de l’arbitrage opéré par la direction générale et la direction des ressources humaines).

Le montant maximal de cette part est de 80 € et n’est pas lié au taux d’emploi de l’agent.

4. Modalités de versement du CIA

Le CIA n’est pas soumis à des abattements pour maladie mais est proratisé selon le temps de travail et de présence de l’agent sur l’année N-1 (agent à temps non complet ou autorisé à travailler à temps partiel, recrutement en cours d’année, congé parental, disponibilité...). Il ne peut pas être versé aux agents absents durant l’intégralité de la période de référence sur lequel porte le CIA versé.13

II. Les primes hors RIFSEEP

A. L’indemnité spéciale de fonction et d’engagement (ISFE)

Composée d’une part fixe et d’une part variable, l’ISFE concerne l’ensemble des fonctionnaires des cadres d’emplois de la filière de police municipale :  Directeur de police municipale ;

 Chef de service de police municipale ;

 Agent de police municipale.

1. Part fixe de l’ISFE

La part fixe de l’ISFE est déterminée en appliquant au montant du traitement soumis à retenue pour pension un taux individuel, lequel est modulable sur la base des critères suivants :  Niveau de responsabilité : fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception

 Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions.

Les taux cibles de la part fixe de l’ISFE sont fixés en fonction de l’emploi occupé :  Responsable du service de police municipale : 30%

 Chargé(e) de la circulation et de la règlementation du domaine public : 27,5%  Adjoint au responsable du service de police municipale : 26%

 Policier municipal (grade de brigadier-chef principal) : 25,5%

 Policier municipal (grade d’agent de police municipale) : 25%

La part fixe de l’ISFE est versée mensuellement.

2. Part variable de l’ISFE

La part variable de l’ISFE tient compte de l'engagement professionnel et de la manière de servir. Aussi, elle n'est pas garantie à titre individuel et n’est pas obligatoirement reconductible d'une année sur l'autre.

Au regard de l'engagement professionnel et de la manière de servir, l’autorité territoriale détermine, par arrêté individuel, le montant de la part variable de l’ISFE propre à chaque agent bénéficiaire, dans la limite des montants plafonds suivants :

- 7 000 € annuels pour le cadre d'emplois des chefs de service de police municipale ; - 5 000 € annuels pour les cadres d'emplois des agents de police municipale et des gardes champêtres.

Le plafond applicable à la part variable de l’ISFE est proratisé en fonction du taux d’emploi, pour les agents exerçant leurs missions à temps non complet ou à temps partiel.

La part variable de l’ISFE est versée mensuellement dans la limite de 50 % des plafonds définis ci-dessus. Ce versement tient compte de l’expérience professionnelle des agents, selon les modalités prévues pour la part 4 – Expérience définie dans le cadre du RIFSEEP.

La part variable de l’ISFE peut être complétée d’un versement annuel sans que la somme des versements dépasse ce même plafond. Son montant est déterminé selon les mêmes14

modalités que celles appliquées aux parts 1, 2 et 3 du CIA, telles que définies dans le cadre du RIFSEEP.

Les plafonds de la part variable de l’ISFE sont définis en fonction du cadre d’emplois et de l’emploi occupé :

Emploi Montant brut maximum

mensuel (y compris

expérience)

Responsable du service de police municipale

(cadre d’emplois des chefs de service de

police municipale)

290 € / mois

Responsable du service de police municipale

(cadre d’emplois des agents de police

municipale)

208 € / mois

Chargé de la circulation et de la

réglementation du domaine public

205 € / mois

Adjoint au responsable du service de police

municipale

205 € / mois

Policier municipal 205 € / mois

B. Le régime indemnitaire des agents relevant de la filière culturelle – enseignement artistique

1. L’indemnité de suivi et d’orientation des élèves (ISOE)

L’ISOE concerne les agents titulaires, stagiaires et contractuels de droit public relevant des cadres d’emplois de professeur d’enseignement artistique et d’assistant d’enseignement artistique exerçant des missions d’enseignement et est composée d’une part fixe et d’une part variable :

 La part fixe de l’ISOE est liée à l’exercice effectif des fonctions enseignantes et en particulier au suivi individuel et à l’évaluation des élèves.

Elle est versée aux agents relevant du cadre d’emploi des professeurs et des assistants d’enseignement artistique sur la base des montants annuels fixés par les textes correspondants, affectés d’un coefficient multiplicateur de 0,7, correspondant à un montant mensuel de 148,75 € (valeur au 1er avril 2024).

 La part modulable de l’ISOE est liée à des tâches de coordination dans le suivi et l’orientation des élèves.

Elle est versée aux agents occupant des fonctions de direction et de coordination, correspondant à un montant mensuel de 124,82 € (valeur au 1er avril 2024).

Le montant de l’ISOE est indexé sur la valeur du point d’indice.15

2. L’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS) des professeurs d’enseignement artistique chargés de direction

L’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS) des professeurs d’enseignement artistique chargés de direction concerne l’agent titulaire, stagiaire ou contractuel de droit public relevant du cadre d’emploi de professeur d’enseignement artistique exerçant les fonctions de direction du conservatoire à rayonnement communal.

Elle est versée sur la base des montants annuels fixés par les textes correspondants, affectés d’un coefficient multiplicateur de 6,91, correspondant à un montant mensuel de 900,00 € (valeur au 1er avril 2024).

Le montant de l’IFTS des professeurs d’enseignement artistique chargés de direction est indexé sur la valeur du point d’indice.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec les indemnités susceptibles d’être servies aux professeurs exerçant des fonctions enseignantes (indemnité de suivi et d’orientation des élèves, indemnité d’heures supplémentaires d’enseignement).

C. Le bonus « attractivité » destiné aux assistant(e)s maternel(le)s à domicile

Les assistant(e)s maternel(le)s à domicile exerçant leurs fonctions au sein de la petite crèche familiale bénéficient du bonus « attractivité » à hauteur de 126,50 € / mois.

D. La prime de responsabilité des emplois administratifs de direction

La prime de responsabilité des emplois administratifs de direction vise à compenser les sujétions spécifiques liées aux missions d’un emploi fonctionnel administratif de direction et est instaurée au bénéfice de l’agent remplissant les fonctions de directeur général des services.

Le taux individuel est fixé par l’autorité territoriale dans la limite d’un taux maximum de 15% du traitement brut mensuel soumis à retenue pour pension.

La prime de responsabilité est cumulable avec le RIFSEEP et elle est versée mensuellement.

Elle est liée à l’exercice effectif des fonctions. Ainsi, elle n’est pas maintenue en congé de longue maladie et longue durée et est attribuée au directeur général adjoint chargé de l’intérim.

E. L’indemnité de maniement des fonds

L’indemnité de maniement des fonds concerne les agents titulaires, stagiaires et contractuels de droit public chargés régulièrement des fonctions de régisseur titulaire ou intérimaire d’avances ou de recettes (ou les deux fonctions cumulées).16

Les mandataires suppléants ne perçoivent pas d’indemnité de maniement de fonds, sauf lorsqu’ils remplacent le régisseur absent pendant une durée maximale de deux mois. Dans ce cas, ils perçoivent l’indemnité pendant la durée du remplacement.

Les taux de l’indemnité sont fixés, compte tenu de l’importance des fonds maniés :  en fonction du montant maximum de l’avance pouvant être consentie pour les régisseurs d’avances ;

 en fonction du montant moyen des recettes encaissées mensuellement pour les régisseurs de recettes.

Le montant de l’indemnité de maniement de fonds est fixé un barème défini par arrêté du ministre chargé du budget et actualisé automatiquement en cas de modification règlementaire.

Le barème en vigueur est le suivant :

Régisseur d’avances ou

de recettes

Régisseur d’avances et de

recettes

Montant annuel

de l’indemnité

De 0 € à 1 220 € De 0 € à 2 440 € 110 €

De 1 221 € à 3 000 € De 2 441 € à 3 000 € 110 €

De 3 001 € à 4 600 € De 3 001 € à 4 600 € 120 €

De 4 601 € à 7 600 € De 4 601 € à 7 600 € 140 €

De 7 601 € à 12 200 € De 7 601 € à 12 200 € 160 €

De 12 201 € à 18 000 € De 12 201 € à 18 000 € 200 €

De 18 001 € à 38 000 € De 18 001 € à 38 000 € 320 €

De 38 001 € à 53 000 € De 38 001 € à 53 000 € 410 €

De 53 001 € à 76 000 € De 53 001 € à 76 000 € 550 €

De 76 001 € à 150 000 € De 76 001 € à 150 000 € 640 €

De 150 001 € à 300 000 € De 150 001 € à 300 000 € 690 €

De 300 001 € à 760 000 € De 300 001 € à 760 000 € 820 €

De 760 001 € à 1 500 000 € De 760 001 € à 1 500 000 € 1 050 €

Au-delà de 1 500 000 € Au-delà de 1 500 000 € 46 € par tranche de 1 500 000 €

L’indemnité est cumulable avec le RIFSEEP et elle est versée mensuellement.

Un même régisseur, chargé de plusieurs régies, peut percevoir plusieurs indemnités de maniement des fonds.

Il peut être procédé, au début de chaque année, à une révision éventuelle de l’indemnité allouée sur les bases des avances ou recettes constatées au cours de l’année précédente.

F. La prime de fin d’année

Conformément à l’article L 714-11, qui permet le maintien des avantages collectivement acquis ayant le caractère de complément de rémunération, les dispositions relatives à la prime de fin d’année qui a été instaurée par une délibération du Conseil municipal du 19 novembre 1951, restent applicables aux agents de la Ville de Saint-Louis.17

Cette prime est versée aux agents titulaires, stagiaires, contractuels de droit public et de droit privé et assistants maternels à domicile, à l’exception des apprentis et des vacataires rémunérés à l’acte.

Elle est versée :

 pour les agents titulaires et contractuels rémunérés par référence à un indice : par référence au traitement de base indiciaire au 1er novembre de l’année considérée, proratisé le cas échéant en fonction des mois de présence ainsi que du taux d’emploi (agents à temps partiel ou à temps non complet) ;

 pour les agents de droit privé selon les dispositifs en vigueur (hors apprentis et vacataires) et les assistants maternels à domicile : par référence à la moyenne mensuelle des heures effectuées durant l’année considérée.

Le versement de cette prime s’effectue en deux échéances : un acompte correspondant à 50% du montant est versé au mois de juin, le solde étant versé avec le traitement du mois de novembre.18

III. Dispositions générales relatives aux modalités d’attribution du régime indemnitaire

Sauf indication contraire, les présentes dispositions s’appliquent aux régimes indemnitaires suivants :

 L’Indemnité liée aux fonctions, aux sujétions et à l’expertise (IFSE) ;  Le Complément indemnitaire annuel (CIA) ;

 L’indemnité spéciale de fonction et d’engagement (ISFE) ;

 L’indemnité de suivi et d’orientation des élèves (ISOE) ;

 Le bonus « attractivité » destiné aux assistants maternels à domicile.

A. Les bénéficiaires

Les bénéficiaires du régime indemnitaire sont :

 Les agents titulaires, stagiaires à temps complet, à temps non complet ou à temps partiel en position d’activité ;

 Les agents contractuels de droit public, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet, à temps non complet ou à temps partiel en position d’activité et occupant des emplois similaires à ceux des fonctionnaires territoriaux concernés.

Le bénéfice de ces dispositions n’est pas étendu :

 aux agents contractuels de droit public recrutés sur un motif d’accroissement saisonnier d’activité ;

 aux agents vacataires ;

 aux agents relevant de contrats de droit privé (emplois aidés, apprentis ...) ;  aux stagiaires école ;

 aux agents en service civique.

B. Attributions individuelles

Le montant individuel attribué à chaque, est librement défini par l'autorité territoriale, par voie d'arrêté individuel, dans la limite des conditions prévues par le présent règlement.

C. Modalités de maintien ou de suppression du régime indemnitaire

Les règles ci-après concernant le maintien ou la suppression du régime indemnitaire ne s’appliquent ni au CIA ni à la part variable de l’ISFE.

1. En cas d’absence

Les règles relatives à la modulation du régime indemnitaire en cas de congés pour raison de santé au sein de la collectivité sont fixées par la collectivité, mais le contenu ne peut pas être19

plus favorable que celui prévu pour la Fonction publique d'Etat en vertu du principe de parité prévu à l'article L.714-4 du code général de la fonction publique.

En cas d’absence, le régime indemnitaire est maintenu ou supprimé dans les conditions suivantes :

 Congé de maladie ordinaire : le régime indemnitaire est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement, soit 90% pour les 3 premiers mois et 50% les 9 mois suivants

 Congé de longue maladie et congé de grave maladie : en vertu du principe de parité, le bénéfice des primes est maintenu à hauteur de 33% la première année et de 60% les 2ème et 3ème années

 Congé de longue durée : en vertu du principe de parité, le régime indemnitaire n’est pas maintenu

 Accident du travail et maladie professionnelle : le régime indemnitaire est maintenu dans son intégralité

 Congés liés aux responsabilités parentales (maternité, paternité, adoption) : le régime indemnitaire est maintenu dans son intégralité

 Congés liés à la maladie, au handicap ou à la dépendance d’un membre de la famille (présence parentale, proche aidant, solidarité familiale) : le régime indemnitaire n’est pas maintenu

 Grève : le régime indemnitaire n’est pas maintenu (au prorata du temps d’absence)

 Absence non autorisée et service non fait : le régime indemnitaire n’est pas maintenu.

Pour les retenues à opérer, il est tenu compte de toute journée isolée normalement ouvrée, de même que de chaque journée du calendrier faisant partie d’une même période d’absence continue.

2. Selon la position statutaire

Dans les positions statutaires suivantes, les règles de maintien du régime indemnitaire sont définies comme suit :

 Temps partiel pour raison thérapeutique : le régime indemnitaire est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement, soit intégralement

 Disponibilité d’office dans l’attente d’une décision de la collectivité subordonnée à l’avis d’une instance médicale : le régime indemnitaire est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement, soit 50%

 Disponibilité d’office pour raison de santé : le régime indemnitaire n’est pas maintenu

 Période de préparation au reclassement (PPR) : les agents bénéficiaires d’une PPR continuent de percevoir le régime indemnitaire correspondant à leur fonction d’origine20

 Congé de formation professionnelle : le régime indemnitaire n’est pas maintenu

 Congé pour bilan de compétences : le régime indemnitaire est maintenu

 Congé pour VAE : le régime indemnitaire est maintenu

 Suspension à titre conservatoire : le régime indemnitaire n’est pas maintenu

 Exclusion temporaire intervenue au titre d’une sanction disciplinaire : le régime indemnitaire n’est pas maintenu

 Placement en surnombre suite à la suppression d’un poste : le régime indemnitaire n’est pas maintenu.

D. Date et modalités d’entrée en vigueur

Ce règlement a été soumis à l’approbation du Comité social territorial de la Ville de Saint-Louis et du CCAS le 23 juin 2026 et a été adopté par le Conseil municipal en date du 25 juin 2026.

Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2026 et se substitue aux délibérations antérieures relatives au régime indemnitaire pour l’ensemble des primes et indemnités visées.

Fait à Saint-Louis, le 25 juin 2026

Signé : Stéphanie GERTEIS, Maire