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Déliberation - delib no019 rapport annuel sur la situation en matiere d egalite femmes hommes au sein de la collectivite en 2025 en prevision du debat d orientation budgetaire pour l annee 2026
Document publié le Jeudi 9 avril 2026 par la commune d'Aubervilliers.
Lien du pdf (Déliberation - delib no019 rapport annuel sur la situation en matiere d egalite femmes hommes au sein de la collectivite en 2025 en prevision du debat d orientation budgetaire pour l annee 2026)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Féminisme,
Hôtel de Ville d’Aubervilliers
2, rue de la Commune de Paris
93308 Aubervilliers Cedex
www.aubervilliers.fr
1/4
DEPARTEMENT
DE LA
SEINE-SAINT-DENIS
Nombre de Membres composant :
Le Conseil Municipal :
En exercice :
Présents :
52
52
47
REPUBLIQUE FRANCAISE
Liberté-Egalité-Fraternité
-------------------------------
------------------------------
N°019
REGISTRE
DES DELIBERATIONS
SEANCE DU CONSEIL MUNICIPAL
DU 9 AVRIL 2026
L'AN deux mille vingt-six, le 09 avril, le conseil municipal d'Aubervilliers, convoqué le 3 avril 2026, s'est réuni Salle du Conseil municipal à sous la présidence de Monsieur Sofienne KARROUMI, Maire.
Etaient présents : KARROUMI Sofienne, DJEBBARI Nabila, LESCAUT Guillaume, COULIBALY Dialla, SERISIER Wilfried, DOGHMANE Amel, GUERRIEN Marc, FAYE Carolina, SISSOKO Sadio Edouard, LO TUTALA Aline, VIGOT Thomas, QUETIER Julie, LAHJIBI Mohamed, PEDE Vérane, CAMARA Demba, BELAIR Katalyne, PINAUD Yoan, FERREZ - LE GUET Léa, FAZAZI Zeid, Adjoints au Maire
VALLY Sophie, COHEN-HADRIA Yonel, NARASSIGUIN Corinne, LACHAUD Bastien, NCIRI Leïla, LEFEBURE Pierre, ANTIGNY-FERNANDES Yanna, HUREL Marguerite, MALEME Lway-Dario, MERAZGA Sonia, MOUANGUE Véronique, NAULEAU Pierre- Yves, PLEE Eric, BLIOT Cassandre, PRESSET Louis, KONTE Djieneba, MESNARD Maximilien, GOLON Lucas, DICKA Carole, LAFARGE Astrid, FRANCLET Karine, SACK Pierre, HADJI-GAVRIL Michel, OZHAN Mizgin, GODIN Guillaume, BOUZIDI Zakia, BENDAHMANE Ayoub, CAZALOT-DUQUESNE Laura, Conseillers Municipaux et Conseillers Municipaux délégués. Hôtel de Ville d’Aubervilliers
2, rue de la Commune de Paris
93308 Aubervilliers Cedex
www.aubervilliers.fr
2/4
Représentés par :
Madame Aïcha NIAKATE Monsieur Sadio Edouard SISSOKO
Madame Severine ALEHAUSE Madame Dialla COULIBALY
Monsieur Amadou DIAW Madame Carolina FAYE
Monsieur Ulysse KUMMER Monsieur Guillaume LESCAUT
Madame Ling LENZI Madame Karine FRANCLET
Secrétaire de séance : Guillaume LESCAUT Hôtel de Ville d’Aubervilliers
2, rue de la Commune de Paris
93308 Aubervilliers Cedex
www.aubervilliers.fr
3/4
Séance du Conseil Municipal du 09/04/26
DGA Solidarité/ Direction du Développement de l'Action Sociale/
N°019
OBJET : Rapport annuel sur la situation en matière d'égalité femmes-hommes au sein de la collectivité en 2025, en prévision du débat d'orientation budgétaire pour l'année 2026
LE CONSEIL,
Après avoir entendu l'exposé de Monsieur Mohamed LAHJIBI,
Vu le Code général des collectivités territoriales, notamment les articles L.2121-29 et L.2311-1-2 ;
Vu la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans son article 61 ;
Vu le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les collectivités territoriales ;
Vu la loi n°2019-828 du 06 août 2019 de transformation de la fonction publique ;
Vu le Rapport de situation en matière d’égalité femmes-hommes annexé à la présente délibération ;
Considérant que la ville d’Aubervilliers est tenue de produire annuellement un rapport sur la situation en matière d’égalité femmes-hommes au sein de la collectivité ;
Considérant les priorités municipales en matière de promotion de l’égalité femmes- hommes et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles ;
Prend acte par 52 pour
DELIBERE :
PREND ACTE du rapport annuel sur la situation en matière d'égalité femmes- hommes au sein de la collectivité en 2025, en prévision du débat d'orientation budgétaire pour l'année 2026, annexé à la présente délibération.
DIT que le Directeur Général des Services est chargé de l'exécution de la présente délibération.
DIT que la présente délibération sera transmise au représentant de l’État dans le Département, au titre du contrôle de légalité.
DIT que cette délibération peut faire l’objet d’un recours soit gracieux auprès du Hôtel de Ville d’Aubervilliers
2, rue de la Commune de Paris
93308 Aubervilliers Cedex
www.aubervilliers.fr
4/4
Maire d’Aubervilliers, dans les deux mois après la date de l’adoption de la présente délibération, soit contentieux auprès du Tribunal Administratif de Montreuil, au moyen de la plateforme Télérecours (https://www.telerecours.fr/), dans un délai de deux mois après l’adoption de la présente délibération ou dans un délai de deux mois après le refus du recours gracieux que ce refus ait été explicite ou soit né du silence gardé par la Ville pendant un délai de deux mois.
Reçue en préfecture le : 17/04/26
Accusé en préfecture :
93-219300019-20260409-lmc145239-DE-1-1
Publiée le : 20/04/26
Certifiée exécutoire : 17/04/26
Le Maire,
Sofienne KARROUMI Page | 1
RAPPORT DE SITUATION EN
MATIERE D’EGALITE FEMMES-
HOMMES
Bilan 2025 – Perspectives 2026 Page | 2
“Lorsque les filles sont moins valorisées que les garçons, les
femmes moins que les hommes, elles sont confrontées à de
multiples risques tout au long de leur vie - à la maison, au
travail, à l'école, de la part de leur famille et des étrangers.
La violence sexiste est une conséquence majeure de
l'inégalité entre les sexes. C'est un phénomène mondial.”
Bukky Shonibare Page | 3
SOMMAIRE INTRODUCTION................................................................................................................................................ 5
A. LE RAPPORT ANNUEL SUR L’EGALITE FEMMES-HOMMES : GRANDS PRINCIPES ......................... 5
B. LE CADRE REGLEMENTAIRE : LA LOI DE TRANSFORMATION DE LA FONCTION PUBLIQUE DU 6
AOUT 2019 ................................................................................................................................. 7
C. AUBERVILLIERS : DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES AUX POLITIQUES PUBLIQUES,
UNE COLLECTIVITE ENGAGEE POUR L’EGALITE ............................................................................. 9
D. METHODOLOGIE .................................................................................................................. 10
1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA COLLECTIVITE PLAN D’ACTION.............................................. 11
A. L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES EN QUELQUES CHIFFRES ET GRAPHES ........ 16
1. Répartition en pourcentage des emploi permanent par filière et sexe ..................................................... 17
2. Répartition par tranches d’âge des emplois permanents ..................................................................... 17
3. La rémunération ................................................................................................................................... 18
3.1 La rémunération annuelle des fonctionnaires en pourcentage par sexe ............................... 18
3.2 La rémunération annuelle des contractuels sur emplois permanents par sexe ...................... 19
3.3 Les 10 plus hauts salaires ................................................................................................... 19
4. Les emplois de directions....................................................................................................................... 19
5. Contractuels en Equivalent Temps Rémunérés (ETR) ............................................................................. 19
5.1 Temps complet et non complet par filière et par sexe .......................................................... 20
5.2 Évolution des effectifs sur postes permanents ..................................................................... 20
5.3 – Ancienneté dans la collectivité ......................................................................................... 21
5.4 – Les contrats à durée indéterminée ................................................................................... 21
5.5 – Les contrats à durée déterminée ...................................................................................... 22
6. ETUDE DES AGENTS SOUS LE PRISME DE LA PYRAMIDE DES AGES ......................................................... 23
6.1 Répartition par sexe et tranches d’âge des fonctionnaires, stagiaires, contractuels sur emploi
permanent ............................................................................................................................... 23
7. Les arrêts maladie par tranches d’âge et positions statutaires ............................................................... 24
7.1 Répartition des jours d’absence maladie pour les fonctionnaires ......................................... 24
7.2 Répartition des jours d’absence maladie pour les contractuels sur emploi permanent.......... 25
7.3 Répartition des jours d’absence maladie pour les contractuels sur emploi non permanent ... 26
7.4 Le Temps Partiel Thérapeutique (TPT) ................................................................................. 27 Page | 4
8. Les congés maternité ou d’adoption, les congés paternité par position statutaire ................................. 28
8.1 Les congés maternité ou d’adoption .................................................................................... 28
8.2 Les conges paternite ........................................................................................................... 29
9. La disponibilité ...................................................................................................................................... 30
10. Nombre d'agents fonctionnaires et contractuels en situation de handicap bénéficiant de l'obligation
d'emploi des travailleurs handicapés (OETH).................................................................................................. 31
10.1 Les agents titulaires bénéficiant d’une OETH ..................................................................... 31
10.2 Les contractuels sur emplois permanents bénéficiant d’une OETH ..................................... 31
10.3 Les contractuels sur emplois non permanents bénéficiant d’une OETH .............................. 32
2. LES POLITIQUES PUBLIQUES DE PROMOTION DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES ET DE LUTTE CONTRE
LES DISCRIMINATIONS A AUBERVILLIERS ........................................................................................................ 43
A. LE PLAN DE PROMOTION DES DROITS DES FEMMES A AUBERVILLIERS ..................................... 44
B. LA COORDINATION DU RESEAU DE PARTENAIRES ET PILOTAGE DE LA DEMARCHE ................. 45
C. LE BILAN DES ACTIONS MENEES EN 2025 .............................................................................. 46
1. La sensibilisation des publics et la promotion des droits des femmes ..................................................... 46
2. La lutte contre les violences envers les femmes : un axe prioritaire de l’action municipale .................. 53
3. La mise en œuvre de l’approche intégrée de l’égalité dans les politiques publiques et les actions
menées par la municipalité et ses partenaires ................................................................................................... 57
D. LES GRANDES ORIENTATIONS POUR 2026 ............................................................................. 64 Page | 5
INTRODUCTION
A. LE RAPPORT ANNUEL SUR L’EGALITE FEMMES-HOMMES : GRANDS PRINCIPES
La loi du 4 août 20141 prévoit des obligations pour les collectivités en matière d’égalité femmes-
hommes. Parmi celles-ci, figure la nécessité pour les collectivités territoriales et établissements
publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants de
remettre, lors de leur débat d’orientation budgétaire, un rapport annuel sur l’égalité femmes-
hommes au sein de la collectivité dont le contenu est explicité par le décret n°2015-761 du 24
juin 20152.
Selon le décret, ce rapport doit remplir trois objectifs :
- Faire un état de la politique de ressources humaines de la commune en matière d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes (diagnostic de situation comparée,
actions et ressources mobilisées) ainsi que des orientations pluriannuelles en la matière.
- Présenter et faire le bilan des politiques publiques menées par la commune sur son
territoire en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que les orientations
pluriannuelles au regard du cadre fixé par la loi du 4 aout 2014.
- Suivre la mise en œuvre de la clause d'égalité dans les marchés publics.
Il est mentionné que le rapport peut également comporter une analyse de la situation
économique et sociale en matière d'inégalités entre les femmes et les hommes sur le territoire de
la commune.
Selon le décret, différents domaines doivent permettre de juger de l’état d’égalité
professionnelle au sein d’une collectivité :
- Les domaines déjà couverts par l'article 51 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 :
recrutement, formation, temps de travail, promotion professionnelle, conditions de
travail, rémunération et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Des points spécifiques tels que les parcours professionnels, la promotion de la parité dans
le cadre des actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d'emplois, la
1 LOI N° 2014-873 DU 4 AOUT 2014 POUR L'EG ALITE REELLE ENTRE L ES FEMMES ET LES HOM MES
2 DECRET RELATIF AU RAPPORT SUR LA SI TUATION EN MATIERE D ’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMM ES INTERESSANT LES COLLEC TIVITES
TERRITORIALES Page | 6
prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte
contre toute forme de harcèlement. Page | 7
LES FONDEMENTS JURIDIQUES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
Depuis la loi du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle (dite Loi Roudy) de nombreux textes
ont eu pour objet de renforcer et garantir l’égalité femmes-hommes dans le champ professionnel
et notamment celui de la fonction publique.
La loi du 12 mars 2012 « relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des
conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre
les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique »
introduit des objectifs chiffrés de représentation équilibrée dans l’encadrement supérieur
et dirigeant des trois versants de la fonction publique (article 56) et prévoit que les bilans
sociaux des trois versants de la fonction publique doivent comprendre un rapport de
situation comparée des femmes et des hommes (RSC) présenté en comité technique
(article 51). Le décret du 27 décembre 2013 explicite le contenu de ce rapport.
Le protocole d’accord du 8 mars 2013 « relatif à l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes dans la fonction publique » prévoit la mise en œuvre de 15
mesures organisées autour de quatre axes à décliner dans chaque versant de la fonction
publique : le dialogue social pour parvenir à l’égalité professionnelle ; l’égalité dans les
parcours professionnels et les rémunérations ; une meilleure articulation entre vie
professionnelle et vie personnelle ; la prévention des violences et harcèlements sur le lieu
de travail.
La loi sur l’Egalité réelle du 4 août 2014 incite les collectivités territoriales à mener une
politique intégrée en matière d’égalité femmes-hommes.
Avec l’obligation de produire annuellement un rapport de situation comparée des
conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au
sein de la collectivité à présenter en CT.
Avec l’obligation de reprendre ces informations dans le rapport Egalité femmes-
hommes de la collectivité (+ de 20 000 habitants) rendu public à l’occasion du
DOB.
B. LE CADRE REGLEMENTAIRE : LA LOI DE TRANSFORMATION DE LA FONCTION PUBLIQUE DU 6 AOUT 2019
La loi du 6 août 2019 fixe les nouvelles règles applicatives de l’égalité professionnelle femmes-
hommes au sein du secteur public et pour les collectivités territoriales (+ de 20 000 habitants). Ce Page | 8
corpus est à la fois plus large et plus exigeant avec des sanctions prévues en cas de manquements.
Il fixe :
L’obligation d’élaborer un Plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes (durée de trois ans au maximum, renouvelable). Il précise pour
chacun des domaines les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier
de mise en œuvre.
Ce plan devra comporter des mesures visant à :
Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Garantir leur égal accès aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique.
Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
En cas d'absence d'élaboration du plan ou de non renouvellement, l'employeur défaillant sera passible d'une pénalité d'un montant maximal de 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble de ses personnels.
La mise en place par toutes les administrations d’un dispositif de recueil des signalements
des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de
harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes. Ce dispositif permettra
également de recueillir les signalements des témoins. Les centres de gestion auront la
charge de mettre en place ce dispositif pour le compte des collectivités locales qui le
demanderont.
L'obligation de nominations équilibrées entre les femmes et les hommes sur les postes de
direction et d'encadrement pout les collectivités et les EPCI de plus de 40 000 habitants.
Avec un respect de l’obligation apprécié sur la durée du mandat et un cycle de
nominations de référence ramené à quatre nominations. Les sanctions financières par
nomination manquante sont portées à 90 000 euros et seront applicables après les
élections municipales de 2020.
Le rajout de l’état de grossesse à l'article 6 du la loi du 13 juillet 1983 qui fixe les critères
de discrimination ne permettant aucune distinction entre les agents. Avec, pour
conséquence, que le jour de carence en cas de congé maladie (introduit pour les agents
publics par la loi de finances pour 2018) n’est plus applicable aux femmes enceintes dès
lors qu’elles ont déclaré leur situation de grossesse à leur employeur.
La conservation de leurs droits à l’avancement pour les fonctionnaires placés en congé
parental ou en disponibilité de droit pour élever un enfant de moins de 8 ans. Le maintien
des droits pouvant avoir lieu pendant une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble Page | 9
de la carrière, ces périodes étant assimilées à des services effectifs dans le corps ou le
cadre d’emplois.
L’instauration dans toute la fonction publique d’un dispositif destiné à assurer le respect
de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures d’avancement de grade
au choix. 1) La situation respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres
d’emplois ou grades concernés lors de l’élaboration du tableau d’avancement sera prise
en compte. 2) La sélection des bénéficiaires d’un tableau d’avancement au choix sera
établie en veillant à ce que les critères retenus assurent le respect de cette égalité. 3) La
part respective des femmes et des hommes sera précisée dans le vivier des agents
promouvables et dans la liste des agents inscrits au tableau d’avancement.
L’élaboration annuelle par les collectivités d’un Rapport Social Unique rassemblant les
éléments et données permettant l’élaboration des lignes directrices de gestion. Ces
données portent sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des
compétences, les parcours professionnels, les recrutements, la formation, la mobilité,
l’avancement et la promotion, la mise à disposition, la rémunération, la santé et la
sécurité au travail incluant les aides à la protection sociale complémentaire, l’égalité
professionnelle, la diversité, la lutte contre les discriminations, le handicap, l’amélioration
des conditions et de la qualité de vie au travail. Le Rapport Social Unique intègre l’état de
la situation comparée de l’égalité entre les femmes et les hommes.
C. AUBERVILLIERS : DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES AUX POLITIQUES PUBLIQUES, UNE COLLECTIVITE ENGAGEE POUR L’EGALITE
La Ville d’Aubervilliers est historiquement engagée dans la promotion de l’égalité : elle s’est dotée
d’une délégation « Lutte contre les discriminations et droits des femmes » en 2005 et a
coordonné, avec le soutien de l'Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT), un Plan
de promotion des droits des femmes élaboré à la suite d’un diagnostic territorial sur la place des
femmes à Aubervilliers (2011). Ce plan couvre actuellement six domaines d’action prioritaires
(prévention et lutte contre les violences, emploi, santé, éducation, vie publique, promotion de
l’égalité et lutte contre les stéréotypes).
Par ailleurs, la ville se dote pour la première fois d’un plan d’action en matière d’égalité
professionnelle pour ses agents publics. A l’image des engagements pris au niveau national pour
l’égalité professionnelle dans la fonction publique, la ville d’Aubervilliers s’engage à transformer
les processus et pratiques en matière de gestion des ressources humaines pour faire progresser
l’égalité professionnelle et le respect de chacun dans son identité et sa vie au travail.
A partir des données extraites du rapport social unique, des enjeux ont été identifiés qui méritent
que des actions soient mises en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle pour l’ensemble Page | 10
des agents de la collectivité. Ces actions sont exposées dans le présent rapport, pour une mise en
œuvre à partir de 2023.
D. METHODOLOGIE
Concernant le volet consacré à « L’égalité professionnelle en interne », les données chiffrées sont
issues et mises à jour par le logiciel utilisé par la DRH et permettent d’éclairer les orientations
proposées dans le cadre du Plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle femmes-
hommes à Aubervilliers. Page | 11
1. L’EGALITE
PROFESSIONNELLE AU SEIN
DE LA COLLECTIVITE PLAN
D’ACTION Page | 12
LEXIQUE
L’égalité en droit étant largement atteinte en France, il s’agit aujourd’hui, à travers les politiques
publiques, d’atteindre l’égalité en fait (réelle). Il est alors indispensable de maitriser le vocabulaire
et les concepts-clés.
L’égalité femmes hommes
D’après le Conseil de l’Europe c’est observer la même autonomie, responsabilité, participation et
visibilité des deux genres dans toutes les sphères de la vie publique et privée. L’égalité entre les
femmes et les hommes est un objectif politique pour que les mêmes libertés et les mêmes droits
soient accordés aux femmes et aux hommes. Cela répond à une exigence de justice sociale et de
démocratie1
Les stéréotypes
Attribution de caractéristiques réelles ou supposées à un groupe déterminé de personnes. Les
stéréotypes sur les femmes renvoient à la « douceur et à la gentillesse », et sur les hommes « ils
ne pleurent pas, ne sont pas sensibles ». La socialisation des filles ou des garçons s’appuie donc
sur des stéréotypes nés de la construction sociale, genrée, et historique du féminin et du masculin
et des rapports de pouvoirs entre les femmes et les hommes.
La parité
La parité est un instrument pleinement mis en place après la réforme constitutionnelle de 1999
visant à le rendre compatible avec la Constitution. Il vise à faire en sorte que chaque sexe soit
représenté à égalité dans les institutions. Les lois sur la parité ont également généralisé et
renforcé la mise en place de cet outil afin d’augmenter la présence des femmes dans les instances
de pouvoir politique et ou économique (conseils d’administration par exemple). C’est la «
représentation à nombre égal des femmes et des hommes, à différents niveaux de la vie sociale,
professionnelle, politique ». C’est un moyen d’atteindre l’égalité, cependant la parité ne garantit
pas pour autant l’égalité : par exemple, dans une assemblée paritaire, l’égalité entre les femmes
et les hommes n’est réelle que si la prise de parole et la prise de décision est partagée.
La mixité
La mixité renvoie à « la présence de représentant.e.s des deux sexes dans une assemblée, dans
un groupe ou un espace 7 », mais aussi d’origines ethniques, de classe et d’âge. Toutes femmes
et hommes, de tous milieux, de toutes origines ethniques et de tout âge cohabitent dans le même
environnement : entreprise, école, rue, café, pratique sportive…
Les discriminations
D’après le code pénal, « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes
physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur
grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation
économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, Page | 13
de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques
génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge,
de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une
langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une Nation, une race ou une religion déterminée. » 2
Les discriminations peuvent se cumuler entres elles et doivent donc être traitées globalement. Il
faut également être vigilant à prendre en compte les spécificités de chacune d’entre-elles. Un
équilibre doit donc être mis en place entre approche intersectionnelle et visibilisation de chacun
des phénomènes distincts
L’index de l’égalité professionnelle
Outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans un
organisme
QUELQUES CHIFFRES MARQUANTS…
Si le statut de la fonction publique semble aujourd’hui protégé de toute discrimination genrée, la réalité montre la persistance d’importantes disparités.
Ainsi, malgré la féminisation du travail, la répartition des activités demeure encore fortement catégorisée entre les femmes et les hommes. Dans la fonction publique territoriale, cela s’illustre notamment par une répartition fortement inégalitaire entre les filières puisque :
Plus de 80 % des agents des filières sociale (96 %), médico-sociale (95 %) et administrative
(82 %) sont des femmes,
Plus de 80% des agents de la fonction publique territoriale sont des femmes dont :
96% dans la filière sociale
95% dans la filière médico-sociale
82% dans la filière administrative
Du fait qu’il s’agisse des filières traditionnellement les moins bien rémunérées, les femmes sont aussi le plus souvent dans des situations plus précaires. D’autant plus que 67 % des agents non titulaires sont des femmes.
_______________________________
1 Centre Hubertine Auclert. « Pour convaincre du bien-fondé des politiques locales d’égalité femmes-hommes »
2- Article 225-1 de la section 1 Discriminations du Code pénal Page | 14
VAINCRE LES IDEES RECUES
« L’égalité, c’est automatique et spontané ». Faux !
Les droits des femmes ont toujours été le fruit de luttes politiques.
Il est généralement convenu que les inégalités entre les femmes et les hommes
disparaitront d’elles-mêmes avec le temps. Pourtant les chiffres montrent que malgré les
droits acquis, les inégalités persistent.
« A travail égal, salaire égal ». Faux !
Les femmes gagnent en moyenne 9 % de moins que les hommes dans la fonction publique
territoriale en équivalent temps plein. Les inégalités salariales perdurent.
En outre, ce sont les femmes qui occupent les emplois les plus précaires : 71% des
contractuel.le.s dans la fonction publique territoriale sont des femmes. Ce qui représente
près de 30 % de l’emploi féminin des collectivités et établissements territoriaux.
« Il ne peut y avoir d’inégalités professionnelles dans la fonction publique ». Faux !
Les femmes représentent seulement 18 % des cadres de la fonction publique.
Aujourd’hui, les femmes sont à la tête de 8 % des directions générales des services et
d’environ 21 % des directions adjointes. Plus la taille des collectivités augmente, moins
on trouve de femmes occupant les postes de directrice générale des services ou directrice
générale adjointe. Plus de 95 % des directeur.trice.s généraux.ales de services des très
grandes collectivités locales et 89 % des directeur.trice.s généraux.ales adjoints de grande
taille sont des hommes. Page | 15
QUELQUES PENSEES DE FEMMES ENGAGEES…
« La Femme naît libre et demeure égale à l’homme en Droits. »
Olympe de Gouges, Déclaration des Droits de la Femme et de la
Citoyenne, 1791.
La Révolution Française était déjà l’occasion de poser les fondements
théoriques de l’égalité entre les femmes et les hommes et d’appeler – en
vain à l’époque ! – à des garanties juridiques à la hauteur de cet enjeu
crucial pour l’humanité.
« Il y a trop longtemps qu’on fait espérer aux femmes une condition sociale égale à celle de l’homme. »
Hubertine Auclert, Discours au Congrès Ouvrier socialiste de Marseille,
1879.
Nous héritons de considérables fruits de la longue lutte pour les droits
des femmes, mais chaque progrès s’est fait et se fait toujours trop
attendre, au prix de tant de vies gâchées ou perdues à cause des si
nombreuses formes de sexisme.
« N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis vous devrez rester vigilantes votre vie durant. »
Simone de Beauvoir, Le Deuxième sexe, 1949.
Les mises en garde de nos prédécesseuses résonnent avec gravité à
l’occasion de la crise sanitaire que nous vivons depuis 2020. La sécurité,
le bien-être et l’épanouissement de la moitié de l’humanité ne peuvent
pas, et ne doivent plus, redevenir accessoires à chaque conjoncture
malheureuse.
« Laissez-nous construire notre futur aujourd’hui, et laissez-nous faire de nos rêves la réalité de demain. »
Malala Yousafzai, Discours prononcé à Harvard, 2013 Page | 16
A. L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES EN QUELQUES CHIFFRES ET GRAPHES
Ce rapport a pour vocation d'analyser les indicateurs clés du dialogue social, de la gestion des carrières et des conditions de travail sous le prisme du genre, s'articulant autour des domaines suivants :
1. Le recrutement et l'évolution de carrière (répartition par filière, catégorie et ancienneté). 2. La rémunération (incluant l'analyse des plus hauts salaires).
3. La santé et la sécurité au travail (absentéisme par statut, âge et motif). 4. L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (analyse des congés maternité, paternité et du temps de travail).
5. Les populations spécifiques (agents bénéficiant de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés - OETH).
L'effectif de la collectivité se caractérise par une forte croissance des postes permanents (passant de 1599 à 1644 emplois) et une féminisation dominante (les femmes représentant 66% de l'effectif total). Cependant, l'analyse approfondie des données révèle des déséquilibres importants :
Ségrégation des métiers : Les stéréotypes de genre se reflètent clairement dans les filières. Une hyper-féminisation est observée dans les filières administratives et médico- sociales (>98% de femmes), tandis que les filières techniques et de police municipale demeurent largement masculines.
Absentéisme et usure : L'analyse de l'absentéisme est dichotomique. L'usure professionnelle (accidents de service, congés longue durée) affecte prioritairement les seniors fonctionnaires et contractuels permanents, une population où les femmes de Catégorie C (exécution) sont surreprésentées. À l'inverse, l'absentéisme est maximal chez les jeunes contractuels non permanents pour maladie ordinaire, posant la question de la précarité et des conditions de travail initiales.
Handicap : La majorité des fonctionnaires titulaires bénéficiant de l'OETH sont des femmes de Catégorie C, subissant ainsi la conjonction des risques liés au genre, à la catégorie d'exécution et au handicap.
Parentalité : L'accès aux droits parentaux est inégal. Si le congé maternité est principalement utilisé par les agents stables, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est sous-utilisé (moyenne de ∼6,5 jours sur 25), ce qui nuit au partage des responsabilités familiales.
Ces constats soulignent la nécessité d'une politique d'égalité professionnelle renforcée, agissant non seulement sur la parité dans l'encadrement, mais surtout sur les conditions de travail, la santé et la progression de carrière des agents en Catégorie C, majoritairement féminine.
Les point suivants détailleront ces analyses. Page | 17
1. REPARTITION EN POURCENTAGE DES EMPLOI PERMANENT PAR FILIERE ET SEXE
L'effectif total est de 1644 agents. Les femmes représentent 58.34 % et les hommes 41.66 %.
Les stéréotypes de genre semblent se refléter clairement dans ces données, notamment dans les filières médico-sociale presque exclusivement féminine et sportive/police municipale majoritairement masculin.
2. REPARTITION PAR TRAN CHES D’AGE DES EMPLOIS PERMANENTS
Moins de 20 ans Très faibles effectifs, mais les trois statuts sont présents à un
niveau comparable (moins de 25 chacun).
20 à 24 ans C'est l'âge où la proportion de Contractuels est la plus forte, tant pour
l'emploi permanent que non permanent, par rapport aux titulaires/stagiaires. C'est
10,72
19,76
1,58
2,33
1,12
2,52
3,63
19,15
18,56
0,93
1,96
11,09
1,03
5,63
Administrative
Technique
Culturelle
Sportive
Médico-sociale
Police municipale
Animation
HOMMES FEMMES
0
50
100
150
200
250
moins
de 20
ans
20 à 24
ans
25 à 29
ans
30 à 34
ans
35 à 39
ans
40 à 44
ans
45 à 49
ans
50 à 54
ans
55 à 59
ans
60 à 64
ans
65 ans
et plus
TITULAIRES ET STAGIAIRES
CONTRACTUELS SUR EMPLOI PERMANENT
CONTRACTUELS SUR EMPLOI NON PERMANENT Page | 18
la seule tranche où les Contractuels sur emploi permanent dépassent les
Titulaires/Stagiaires.
25 à 49 ans La distribution est plus équilibrée. Les titulaires/stagiaires deviennent
majoritaires (autour de 100 à 150), suivis des contractuels sur emploi permanent
(autour de 60 à 80), puis des Contractuels sur emploi non permanent (autour de
30 à 40).
50 à 64 ans Domination très nette des titulaires et stagiaires. Ces tranches d'âge
regroupent les pics absolus d'effectifs (autour de 175 à 200). Les effectifs
contractuels sont très faibles en comparaison.
65 ans et plus Effectifs très faibles dans l'ensemble.
Le graphique illustre un parcours de carrière typique où les jeunes entrent dans l'emploi
majoritairement par des contrats, puis une grande partie d'entre eux accède au statut de
stagiaire puis de titulaire qui devient le statut dominant à l'approche de la fin de carrière.
3. LA REMUNERATION
3.1 LA REMUNERATION ANNUELLE DES FONCTIONNAIRES EN POURCENTAGE PAR SEXE
Le calcul a été effectué à partir du montant total des rémunérations annuelles brutes, hors charge patronale.
36,33%
63,67%
REPARTITION ANNUELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
hommes femmes Page | 19
3.2 LA REMUNERATION ANNUELLE DES CONTRACTUELS SUR EMPLOIS
PERMANENTS PAR SEXE
Le calcul a été effectué à partir du montant total des rémunérations annuelles brutes, hors charge patronale
3.3 LES 10 PLUS HAUTS S ALAIRES
La parité salariale n’est pas encore de mise dans les plus hautes fonctions, les hommes représentant 60%
des 10 rémunérations les plus élevées avec une rémunération moyenne supérieure de 22.38%
4. LES EMPLOIS DE DIRECTIONS
La direction générale est composée de 5 postes, avec une répartition qui tend vers la parité en nombre, mais qui reste genrée au niveau des fonctions principales puisque nous avons 1 DGS masculin accompagné de 2 adjoins et de 2 adjointes.
Les emplois de direction représentent un total de 19 postes avec une majorité de femmes (11 soit 57.90 % et de 8 hommes soit 42.10 %
Il est à noter que la direction de la Prévention et Sécurité, traditionnellement masculine, est occupée par une femme. Inversement, la direction de la Petite Enfance, domaine souvent associé aux femmes, est occupée par un homme.
Ce sont des marqueurs positifs de la déconstruction des stéréotypes de genre dans l'attribution des postes.
5. CONTRACTUELS EN EQUIVALENT TEMPS REMUNERES (ETR)
34,61%
65,39%
REPARTITION DES SALAIRES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Hommes Femmes
H F
les 10 plus hautes rémunérations 6 4
Salaire brut annuel moyen 105 022,09 85 815,18 Page | 20
L’emploi permanent correspond à une activité normale et habituelle de la collectivité. A
contrario, l’emploi non permanent permet à la collectivité de faire face à un besoin
temporaire.
5.1 TEMPS COMPLET ET NON COMPLET PAR FILIERE ET PAR SEXE
Si la majorité des agents à temps non complet sont des femmes, cela impacte directement
sur leurs rémunérations, leurs carrières et leurs droits à la retraite. Le temps non complet
peut être choisi pour convenance personnelle ou subi. Lorsqu’il est subi, le temps non
complet représente une forme de précarité et une entrave à l’égalité salariale.
5.2 ÉVOLUTION DES EFFECTIFS SUR POSTES PE RMANENTS
Le nombre total d'emplois sur postes permanents (incluant titulaires et contractuels) a connu une augmentation nette sur l'année 2024.
Effectif au 31 décembre 2023 : 1599 emplois
Effectif au 31 décembre 2024 : 1644 emplois
Variation Nette : +45 emplois (237 arrivées/192 départs)
Cette progression représente une hausse de 2,81% de l'effectif sur postes permanents, témoignant d'une politique de renforcement des ressources humaines au sein de la collectivité.
0
50
100
150
Temps complet Tps non complet
138
110
13
125
34
76 87
TYPE D'EMPLOIS
Administrative Tehnique Sportive Médico-social Animation Page | 21
5.3 – ANCIENNETE DANS LA COLLECTIVITE
La collectivité a un personnel relativement jeune en terme d’ancienneté, avec une forte
proportion de recrutements récents (moins de 3 ans) surtout dans les filières animation et
administrative. Les filières techniques et médico-sociale présentent une structure
d’ancienneté plus équilibrée.
L’analyse de l’ancienneté montre que toutes les filières ont une forte proportion d’agents
de moins de 3 ans. Si l’on suppose que les femmes sont majoritaires dans les filières à forte
rotation, cela indique des parcours de carrière moins linéaire pour les agentes que les
agents.
5.4 – LES CONTRATS A DU REE INDETERMINEE
Ce graphique montre clairement une répartition genrée des emplois stables reflétant les
stéréotypes de genre décrits précédemment. En effet, les femmes sont surreprésentées
0
50
100
150
Administrative Tehnique Sportive Médico-social Animation
97
58
8
43
145
25 16 13
2
18 6
ANCIENNETE DANS LA COLLECTIVITE PAR FILIERES
Moins de 3 ans De 3 ans à moins de 6 ans 6 ans et plus
7
8
2
4
2
8
1
0
23
4
0 5 10 15 20 25
Administrative
Tehnique
Sportive
Médico-social
Animation
NOMBRE DE CDI PAR FILIERE ET PAR SEXE
CDI Femmes CDI Hommes Page | 22
dans les filières de soin, d’aide et d’accompagnement : 85 % de femmes dans les métiers
médico-sociaux. De leur côté, les hommes sont surreprésentés dans les filières techniques
et sportives, 89 % d’hommes dans lesdites filières.
Cette ségrégation peut limiter les opportunités d’avancement pour les femmes dans les
filières masculines et vice-versa et maintient des stéréotypes qui nuisent à une pleine
égalité d’accès aux métiers.
5.5 – LES CONTRATS A DU REE DETERMINEE
Les CDD dans la filière animation correspondent à des périodes de vacances scolaires où il
y a une augmentation des besoins en adjoints d’animation dans les centres de loisirs. Dans
la filière administrative, ils peuvent correspondre à une « période d’essai » même si ce
n’est pas leur finalité statutaire.
71
30
3
4
42
173
17
8
81
115
0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200
Administrative
Technique
Sportive
Médico-social
Animation
NOMBRE DE CDD PAR FILIERE ET PAR SEXE
Femmes Hommes Page | 23
6. ETUDE DES AGENTS SOUS LE PRISME DE LA PYRAMIDE DES AGES
6.1 REPARTITION PAR SE XE ET TRANCHES D’AGE DES FONCTIONNAIRES, STAGIAIRES,
CONTRACTUELS SUR EMPLOI PERM ANENT
L'effectif total se caractérise par une forte majorité féminine, 68.8%, dominante dans la majorité des tranches d'âge puisqu’elles sont particulièrement majoritaires dans les catégories d'âge allant de 40 à + de 60 ans et. Leur pic de représentation se situe dans la tranche 50 à 60 ans. Page | 24
7. LES ARRETS MALADIE P AR TRANCHES D’AGE ET POSITIONS STATUTAIR ES
7.1 REPARTITION DES JOUR S D’ABSENCE MALADIE POUR LES FONCTIONNAIRES
Le graphique met en évidence un lien direct entre l'âge et la durée cumulée des arrêts de travail. En effet,
Les jeunes ont des arrêts courts et presque exclusivement liés à la maladie ordinaire. Les actifs d'âge moyen (40-50 ans) présentent déjà une augmentation significative des jours de maladie ordinaire et une part accrue des accidents de travail.
Les séniors (55 ans et plus) subissent la charge de travail et l'usure, ce qui se traduit par une prédominance de la maladie ordinaire cumulée, mais surtout par une forte incidence des congés de longue maladie et longue durée. Page | 25
7.2 REPARTITION DES JOUR S D’ABSENCE MALADIE POUR LES CONTRACTUELS SUR EMP LOI
PERMANENT
Ce graphique met en évidence le rôle prépondérant de la maladie ordinaire dans l'absentéisme, ainsi que l'augmentation de la durée totale des arrêts de travail avec l'âge.
La maladie ordinaire est la cause principale des jours d'absence pour toutes les tranches d'âge :
Elle est particulièrement dominante chez les Moins de 20 ans (environ 3 jours) et les 25 à 29 ans (environ 4 jours), où elle représente la majorité des jours d'absence. Elle atteint son maximum (environ 6 jours) chez les 45 à 49 ans et les 35 à 39 ans. Elle reste significative chez les 55 à 59 ans (environ 4 jours) et les 65 ans et plus (environ 4 jours).
Les accidents du travail imputables au service sont la deuxième cause des arrêts maladie :
Ce motif est très présent dans les tranches d'âge plus âgées.
Il est le plus élevé pour les 55 à 59 ans (environ 3 jours), contribuant fortement au total élevé de cette tranche.
Il représente environ 2 jours pour les 45 à 49 ans, 35 à 39 ans, et 65 ans et plus.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Moins de 20 ans
25 à 29 ans
35 à 39 ans
45 à 49 ans
55 à 59 ans
65 ans et plus
REPARTITION DES JOURS DE MALADIE PAR TRANCHES D'AGE
Pour congé de grave maladie
Pour accidents du travail imputables au trajet
Pour accidents du travail imputables au service
Pour maladie ordinaire Page | 26
7.3 REPARTITION DES JOUR S D’ABSENCE MALADIE POUR LES CONTRACTUELS SUR EMP LOI
NON PERMANENT
L'absentéisme est le plus élevé chez les jeunes (Moins de 30 ans), presque exclusivement à cause de la maladie ordinaire. Le nombre total de jours d'absence diminue clairement avec l'âge.
La tranche la plus jeune (Moins de 20 ans) totalise le plus grand nombre de jours d'absence (environ 10,5 jours).
La tranche la plus âgée (65 ans et plus) totalise le plus petit nombre de jours d'absence (environ 2,5 jours).
Il y a une forte diminution du nombre total de jours d'absence en fonction de l'âge, ce qui est l'inverse de ce que montrait le premier graphique.
La maladie ordinaire est, encore une fois, la cause principale des jours d'absence pour toutes les tranches d'âge :
Elle est extrêmement dominante chez les Moins de 20 ans (environ 10 jours) et les 25 à 29 ans (environ 8 jours). Elle représente la quasi-totalité des jours d'absence dans ces catégories.
Elle diminue fortement avec l'âge pour atteindre seulement environ 1,5 jour chez les 65 ans et plus.
L'augmentation de l'absentéisme avec l'âge est une caractéristique forte des fonctionnaires et contractuels sur emploi permanents. Elle est liée bien souvent à l'usure professionnelle d’où la part accrue des accidents de service et des congés longue durée pour les séniors.
Cependant, il est à noter que l'absentéisme est très fort chez les jeunes contractuels non permanents puisque l’on remarque un maximum d’arrêts chez les moins de 20 ans et presque tous pour maladie ordinaire. Il conviendrait à l’avenir de s’interroger sur la causalité : s’agit-il de
0 2 4 6 8 10 12
Moins de 20 ans
25 à 29 ans
35 à 39 ans
45 à 49 ans
55 à 59 ans
65 ans et plus
REPARTITION DES JOURS DE MALADIE PAR TRANCHES D'AGE
Pour accidents du travail imputables au trajet
Pour accidents du travail imputables au service
Pour maladie ordinaire Page | 27
précarité, de conditions de travail ou managériales contraignantes ou d’une absence de références au monde du travail ?
7.4 LE TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE (TPT)
Le recours au Temps Partiel Thérapeutique concerne 142 agents, soulignant un enjeu majeur de santé au travail au sein de la collectivité. La répartition selon le sexe et la catégorie socio- professionnelle révèle des disparités importantes.
Les femmes représentent près de 86% des agents en temps partiel thérapeutique. 6 agentes sont de catégorie B (auxiliaire de puériculture et aide-soignante), leur moyenne d’âge se situe entre 59 et 61 ans. 116 agentes sont de catégorie C (adjoint d’animation, agent d’entretien, agent social, ATSEM, agent de restauration essentiellement), la moyenne d’âge est beaucoup plus étendue puisque l’on part de 25 ans jusqu’à 64 ans.
Les femmes sont doublement « victimes » d’une part de l’usure professionnelle liée à l’âge ainsi qu’aux contraintes physiques et d’autre part « victimes » d’emplois peu qualifiés mais très physiques qui les usent prématurément.
Les hommes quant à eux sont au nombre de 20, 19 sont issus de la filière technique (agent de la brigade verte, agent technique, agent d’entretien) et 1 de la filière animation. Ils se situent dans la force de l’âge (35-54 ans) ce qui pourrait indiquer une usure précoce liée aux contraintes des métiers techniques.
122
20
Répartition par sexe des temps partiel thérapeutique
Femmes Hommes Page | 28
8. LES CONGES MATERNITE OU D’AD OPTION, LES CONGES P ATERNITE PAR
POSITION STATUTAIRE
8.1 LES CONGES MATERNITE OU D’ADOPTION
Les titulaires représentent la moitié des congés maternité/adoption ce qui est cohérent avec le fait que les titulaires bénéficient d'une meilleure stabilité de carrière, favorisant la projection familiale.
Il en va de même pour les contractuels sur emplois permanents même si le nombre est légèrement plus faible que pour les titulaires (38%). Ce chiffre élevé confirme l'importance de ce statut dans les effectifs et souligne la nécessité d'assurer une gestion sans rupture de carrière pour ces agents notamment en matière de renouvellement de contrat.
Enfin les contractuels sur emploi non permanents ne représentent que 12 %. Cela peut s’expliquer par des contrats courts qui ont un effet dissuasif ou retardateur sur la maternité/l'adoption par crainte de non-renouvellement du contrat.
25
19
6
REPARTITION DES CONGES MATERNINTE OU ADOPTION
TITULAIRES EMPLOIS PERMANENTS EMPLOIS NON PERMANENTS Page | 29
8.2 LES CONGES PATERNITE
Les agents de catégorie C sont au nombre de 14 agents (soit 77,8% des bénéficiaires) à
avoir pris un congé paternité pour un total de 90 journées (soit 76,3% des journées prises). Cette surreprésentation s'explique par le fait que la Catégorie C est la plus nombreuse dans la Fonction Publique Territoriale en général, tout comme dans notre collectivité.
Les Catégories A et B affichent une utilisation très faible du congé, avec seulement 2 agents bénéficiaires dans chaque catégorie, pour 14 jours cumulés chacune. Cela s’explique par le nombre moindre de cadres et de cadres intermédiaire que d’agents, mais aussi potentiellement par la charge de travail les dissuadant de s'absenter même pour un droit légal. Un changement de mentalité tend à s’amorcer pour les encadrants puisque la courbe entame une progression lente mais constante.
0
20
40
60
80
100
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
2 2
14
14 14
90
CONGES PATERNITE ET D'ACCUEIL DE L'ENFANT POUR LES FONCTIONNAIRES ET LES CONTRACTUELS SUR EMPLOI PERMANENT PAR CATEGORIE
Nbre d'agents Nbre de journées Page | 30
9. LA DISPONIBILITE
Les agents en disponibilité pour convenances personnelles : La répartition est équilibrée entre les hommes et les femmes.
Les agents en disponibilité d’office : Les femmes représentent 71% des agents concernés, elles sont plus nombreuses à être touchées par la maladie par rapport à l’ensemble des effectifs, étant plus concernées par la pénibilité dans leur métier.
46
27
36
15
0
10
20
30
40
50
F H
Agents en disponibilité par sexe
Disponibilité pour convenances personnelles Disponibilité d'office Page | 31
10. NOMBRE D'AGENTS FONCTIONNAIRES ET CONTRACTUELS EN SITUATION DE
HANDICAP BENEFICIANT DE L'OBLIGATION D'E MPLOI DES TRAVAILLEURS
HANDICAPES (OETH)
10.1 LES AGENTS TITULAIRES BENEFICIANT D’UNE OETH
Les 92 agents titulaires bénéficiant de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés de
catégorie C représentent 86,8% de l'ensemble des agents titulaires (106 agents au total).
La représentation des agents de catégorie A (7 agents) et catégorie B (7 agents) est très
faible.
10.2 LES CONTRACTUELS SUR EMPLOIS PERMANENTS BENEFICIANT D’UNE O ETH
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
0
50
100
HOMMES FEMMES
2 5
1 6
10
82
NOMBRE D'AGENTS PAR CATEGORIE ET PAR SEXE
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
0
5
HOMMES FEMMES
0
3
0 0
2
5
NOMBRE D'AGENTS SUR POSTES PERMANENTS PAR CATEGORIE ET SEXE
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Page | 32
10.3 LES CONTRACTUELS SUR EMPLOIS NON PERMANENTS BENEFICIANT D’UN E OETH
5 agentes sur emplois non permanents bénéficient de cette obligation.
B. LE PLAN D’ACTIONS
1E R AXE – EVALUER, PREVENIR ET TRAITER LES ECART S DE REMUNERATION EN TRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
Mesure 1 – Mettre en place la cotation des postes
Définition La cotation des postes est un outil qui permet de
déterminer des niveaux de responsabilités et de
sujétions (spécificités et particularités du poste)
Méthodologie Méthodologie issue du RIFSEEP
Objectifs à atteindre
Déterminer objectivement les niveaux de
responsabilités et de sujétions des postes afin de
tenir compte de toutes les dimensions de la
politique des ressources humaines (adéquation
grade/poste dont celui de l’égal accès aux postes
à responsabilité)
Déterminer les postes en tension et définir une
cotation spécifique pour augmenter l’attractivité
de la collectivité
Action de mise en œuvre de la mesure Le travail déjà réalisé dans le déploiement du
RIFSEEP servira de base
Point d’étape
La cotation des postes est en cours de finalisation.
La DRH a présenté aux directions opérationnelles
leur proposition de cotation des emplois. Des
contre-propositions ont pu être effectuées et
entérinées. Les propositions seront présentées
aux organisations syndicales dès le début de
l’année 2026. A noter que cette cotation des
postes facilitera la mise en œuvre de la directive
européenne sur la transparence des
rémunérations. Page | 33
Mesure 2 – Réaffirmer les modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires et
complémentaires
Définition Les heures supplémentaires sont les heures de
travail effectuées par un agent à la demande de
son chef de service en dépassement des bornes
horaires définies par le cycle de travail
Méthodologie Etude des heures supplémentaires par service et
par agent
Objectifs à atteindre
Egalité de traitement des heures supplémentaire
et complémentaires pour les femmes et les
hommes : heures récupérées quel que soit le
sexe)
Réglementer l’usage des heures supplémentaires
Action de mise en œuvre de la mesure Rappel des règles statutaires et application des
cycles de travail défini dans le règlement du
temps de travail
Indicateurs de suivi et d’évaluation Analyse mensuelles des heures supplémentaires
Moyens et outils à disposition et à créer
Logiciel CIRIL
Tableaux mensuels du SAPMAS qui permettent
mensuellement de suivre différents indicateurs
RH dont les heures supplémentaires
Point d’étape Un gros travail a été effectué pour réduire le
nombre d’heures supplémentaires au sein de la
collectivité. Tous les services ont été mis à
contribution, notamment en 2024 du fait des JOP.
A ce jour, les heures supplémentaires sont
majoritairement au sein de la police municipale
qui est un service très masculin. Néanmoins, le
service d’aide à domicile est le service le plus
féminisé qui fonctionne avec bcp d’heures
supplémentaires. Page | 34
2E M E AXE – GARANTIR L’EGAL ACCES DES FE MMES ET DES HOMMES AUX CADRES D’EMPLOI,
GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE
Mesure 1 – Accompagner les parcours et favoriser l’égal accès aux responsabilités
Méthodologie Repérage des agentes qui sont déjà cadres ou des
agentes qui pourraient potentiellement le devenir
via les concours
Actions de mise en œuvre de la mesure Détection des agentes DGA, directeurs et chefs de service
Panel de cadres « aguerris » pour
l’accompagnement
Déploiement de formateurs internes pour la
préparation aux tests d’accès aux concours
Indicateurs de suivi et d’évaluation Nombre d’agentes détectées et suivies
Nombre de formations en intra
Nombre de prise de fonction sur poste
supérieur
Nombre de réussite aux concours
Moyens et outils à disposition et à créer Logiciel CIRIL
Statistique du service formation
Etude analytique par le SAPMAS
Point d’étape
En 2024, sur les 693 agents qui ont bénéficié
d’au moins une formation, il y avait 507
femmes, soit 73%.
Les titularisations et nominations stagiaire ont
concerné 39 femmes sur 58 agents (67%) Page | 35
Mesure 2 – Favoriser la mixité des métiers en luttant contre les stéréotypes
Objectifs à atteindre Développer la mixité des métiers
Communiquer sur les métiers sans
stéréotype de genre
Actions de mise en œuvre de la mesure Développer l’attractivité des annonces de recrutement notamment
(féminisation/masculinisation des noms de
métier)
Constituer un vivier « unisexe » par métier
Faciliter l’accès aux métiers dits « manuels »
aux femmes en travaillant sur l’ergonomie
des postes et les conditions matérielles
(douches, sanitaires, vestiaires,…)
Mettre en situation (« Vis ma vie ») des
agents dans un métier genré (ATSEM,
conducteur de bus, hôtesse d’accueil,...) pour
susciter des envies dans le cadre des
mobilités à l’interne
Mener une campagne de communication sur
des agents à « contre-courant » (Marie agent
de voirie, Pierre aide à domicile)
Indicateurs de suivi et d’évaluation Nombre de candidatures reçues par annonce et par sexe
Nombre de recrutements par poste et par
sexe
Nombre de recrutements avec la
féminisation/masculinisation des postes
Moyens et outils à disposition et à créer Tableaux statistiques DDC
Entretiens avec les directeurs et les chefs de
secteur
Point d’étape Certains métiers sont toujours aussi féminisés,
notamment, les métiers de la petite enfance, les
ATSEM,… Un forum de la mobilité avec des
témoignages a pu être fait sans pour autant
mettre en avant les questions de genre des
métiers. Page | 36
AXE 3 – FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE A CTIVITE PROFESSIONNE LLE ET VIE
PERSONNELLE ET FAMIL IALE :
Mesure 1 – Assurer la mise en œuvre des cycles de travail et du télétravail
Objectifs à atteindre Préservation de la vie privée des agents
Respect du droit à la déconnexion
Actions de mise en œuvre de la mesure Application du règlement du temps de travail et celui à venir du télétravail
Détermination de règles en matière de
programmation des réunions
Communication autour du droit à la
déconnexion
Indicateurs de suivi et d’évaluation Relevé mensuel ou trimestriel du temps de travail des agents ?
Etude sur les heures supplémentaires après
l’application des cycles de travail
Etude sur le droit à la déconnexion
Moyens et outils à disposition et à créer CIRIL
Point d’étape En ce qui concerne le télétravail, la proportion de femme qui en bénéficie est
plus importante en 2025 (79%). Page | 37
Mesure 2 – Favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la parentalité
Objectifs à atteindre Soutenir les hommes qui souhaitent s’investir dans leurs responsabilités familiales
Réduire les freins au développement de la
carrière des femmes
Favoriser l’annualisation du temps de travail
plutôt que les temps non complets
Actions de mise en œuvre de la mesure Communication autour du congé paternité et du congé parental
Information des agents des conséquences du
temps partiel sur leur carrière et leur retraite
Instauration du maintien d’une somme
forfaitaire dans le CIA lors du congé maternité
Entretien systématique avec le N+1 avant
toute reprise
Formation de « remise à niveau » si
nécessaire
Indicateurs de suivi et d’évaluation Nombre de congé paternité sur une année
Nombre de congé parental par an et par sexe
Nombre de temps partiel par an et par sexe
Moyens et outils à disposition et à créer Logiciel CIRIL
Point d’étape Le temps partiel continue de concerner exclusivement les femmes, 52 d’entre-elles
étant concernées.
Idem pour le congé parental.
18 agents ont pris le congé de paternité
auquel ils ouvraient droit. Page | 38
AXE 4 – PREVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE
HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AINSI QUE LES agissements SEXISTES
Mesure 1 – Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences
sexuelles et sexistes, des harcèlements et des discriminations
Définition « Les administrations mettent en place un dispositif qui a pour objet de recueillir les
signalements des agents qui s’estiment
victime d’un acte de violence, de
discrimination, de harcèlement moral ou
sexuel, d’agissements sexistes et de les
orienter vers les autorités compétentes en
matière d’accompagnement, de soutien et de
protection des victimes et de traitements des
faits signalés.
Ce dispositif permet également de recueillir
les signalements des témoins de tels
agissements ». (Article 6 quater A de la loi n°
83-634 réaffirmé par la loi du 6 août 2019)
Objectifs à atteindre Informer l’employeur de toute situation de violence sexuelle ou sexiste, de harcèlement
ou de discrimination
Permettre à l’employeur de prendre
rapidement les mesures correctives
nécessaires (recadrage par la hiérarchie ou
sanction disciplinaire après enquête)
Actions de mise en œuvre de la mesure Créer une cellule de recueil des données en DRH
Créer une procédure de recueil des données
et une procédure d’enquête
Indicateurs de suivi et d’évaluation Statistiques de signalements
Etude anonymisée sur les suites données
Bilan annuel présenté au Comité Social
Territorial via le RSU
Bilan annuel synthétisé et inséré dans le
plan d’action Page | 39
Moyens et outils à disposition et à créer Encadrement
Groupe de travail avec des représentants du
personnel
Point d’étape Le dispositif de signalement des actes de
violence, de discrimination, de harcèlement
sexuel et d’agissement sexistes a été déployé
avec un passage en F3SCT en 2024. Une cellule a
été mise en place et les membres concernés ont
suivi une formation.
A noter que le harcèlement moral n’est pas
signalé auprès de cette cellule mais auprès du
service QVTS.
Sans distinction, et depuis 2024 jusqu’à nos jours,
la commune fait état de 21 signalements en
majeur partie par des femmes (19) et pour des
questions de harcèlement moral. Page | 40
Mesure 2 – Définir les modalités d’accompagnement et de soutien aux victimes
Objectifs à atteindre Mettre en œuvre une procédure
d’action contre les violences sexistes
et sexuelles au travail sur la base du
dispositif de signalement
Actions de mise en œuvre de la mesure Mettre en œuvre la prévention, la
procédure d’enquête, la protection et
le cas échéant les sanctions
nécessaires
Créer une cellule d’écoute à
destination des victimes
Indicateurs de suivi et d’évaluation Statistiques de saisine signalement et
de déclenchement de la procédure
Statistique des entretiens de
recadrage
Statistique des sanctions
disciplinaires
Moyens et outils à disposition et à créer Un protocole avec le psychologue de
l’AMET a été signé en 2024 mais il n’y
a aucune statistique de transmises
pour l’instant. Page | 41
Mesure 3 – Former à la prévention des violences sexuelles et sexistes et aux harcèlements au travail
Objectifs à atteindre Mettre fin à la permissivité sociale à
l’égard des violences sexistes
(physiques, visuelles)
Rompre le silence entourant les
violences
Actions de mise en œuvre de la mesure Mettre en œuvre une campagne de
communication tout au long de
l’année mais en mettant l’accent lors
des journées du 8 mars (journée des
droits des femmes) et du 25
novembre (journée de lutte contre la
violence faite aux femmes)
Proposer des sessions de formation
Créer une boite mail ou boite à lettres
spéciales « Signalement »
Créer un livrer sur le signalement et
informant les agents sur les voies de
recours
Indicateurs de suivi et d’évaluation Nombre d’agents formés
Nombre d’heures de formation
Nombre de publications, d’affiches
différentes diffusées ou crés
Moyens et outils à disposition et à créer Direction de la communication
Centre Hubertine Auclert
Point d’étape De nombreuses formations ont été
dispensées. Plusieurs
communications ont également été
diffusées sur l’intranet de la mairie.
Des conférences sont régulièrement
organisées. Page | 42
C. PERSPECTIVES D’AVENIR …
Ce prochain plan pourrait être structuré autour de quatre axes majeurs, visant à
consolider les efforts existants et à apporter des réponses concrètes aux constats de
ségrégation, de précarité, et d'inégalité de carrière.
Axe 1 : Lutter contre la
Ségrégation professionnelle et
les stéréotypes
Rééquilibrer la répartition des femmes et des
hommes dans toutes les filières et à tous les niveaux
hiérarchiques.
Axe 2 : Sécuriser les parcours et
réduire la précarité genrée
Réduire l'impact des statuts précaires (temps non
complet, CDD) sur les carrières féminines et
renforcer l'équité des rémunérations.
Axe 3 : Améliorer la qualité de
vie au travail et prévenir l'usure
professionnelle
Adapter les conditions de travail pour les agents les
plus exposés (Cat. C, filières féminines, OETH) et
garantir une meilleure articulation vie pro/perso.
Axe 4 : Promouvoir l'Égalité dans
le leadership et le management
Renforcer l'accès des femmes aux postes à
responsabilité et sensibiliser la hiérarchie au
management inclusif.
Il serait la continuité de ce premier plan. Page | 43
2. LES POLITIQUES
PUBLIQUES DE
PROMOTION DE
L’EGALITE FEMMES -
HOMMES ET DE LUTTE
CONTRE LES
DISCRIMINATIONS A
AUBERVILLIERS Page | 44
A. LE PLAN DE PROMOTION DES DROITS DES FEMMES A AUBERVILLIERS
Les acteurs publics ont un rôle à jouer pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et
lutter contre toutes formes de discrimination. Les collectivités territoriales, en prise avec le terrain
et en lien direct avec les citoyens, sont des actrices de premier plan et mènent des actions
concertées et complémentaires pour transformer durablement la société. A l’échelle communale,
la ville s’est dotée d’un plan d’action qui constitue la feuille de route pour la promotion des droits
des femmes.
Rappel des objectifs du Plan d’action pour une politique de promotion des droits des femmes à
Aubervilliers:
- Prévenir et lutter contre les violences envers les femmes et les jeunes filles et favoriser
leur accès aux droits.
- Promouvoir et garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du
travail.
- Prendre en compte et répondre aux besoins spécifiques des femmes et des jeunes filles
en matière de santé.
- Promouvoir, garantir et transmettre l’égalité entre garçons et filles par l’éducation.
- Favoriser l’égalité femmes-hommes dans la sphère publique et répondre aux besoins
spécifiques des femmes en matière d’insertion sociale.
- Mieux connaître et faire connaître les droits des femmes et promouvoir l’égalité femmes-
hommes en général.
Poursuivre un objectif d’égalité entre les femmes et les hommes nécessite une politique globale
et active de promotion des droits des femmes, et de lutte contre le sexisme, dans ses formes les
plus visibles et violentes (violences faites aux femmes) comme dans ses manifestations les plus
pernicieuses. En raison de l’organisation des rapports sociaux de sexe et de l’ancrage du sexisme
dans les pratiques et les mentalités, aucune politique publique n’est neutre du point de vue du
genre. Mener une réelle politique des droits des femmes ne se réduit donc pas à palier des
inégalités existantes par des actions compensatrices mais doit également s’attaquer à leurs causes
par des politiques transformatrices et structurelles (prise en compte de l’égalité femmes-
hommes dans les grands domaines de l’action publique et analyse de l’impact des politiques en
matière d’égalité et de prévention dès la petite enfance). Ainsi, toute politique, pour être
égalitaire, doit intégrer l’approche de genre. En parallèle, des actions spécifiques en faveur de
l’égalité ou du public « femmes » restent nécessaires. Page | 45
C’est pourquoi, afin d’atteindre ses objectifs, le plan d’action d’Aubervilliers utilise trois modalités
d’action (tel que préconisé par le rapport EgaliTER)3 :
- La sensibilisation des publics et la promotion des droits des femmes que ce soit à
l’occasion des journées mondiales (8 mars et 25 novembre) ou tout au long de l’année
par la mise en place d’actions de prévention de plus ou moins long terme sur l’égalité, les
droits des femmes et les stéréotypes sexistes en direction du public adulte et jeune
(scolaires, maisons de jeunes, etc.).
- L’approche spécifique avec la conception et la mise en œuvre de projets à destination
des femmes répondant à des besoins/inégalités identifiés.
- La mise en œuvre de l’approche intégrée qui consiste à faire en sorte que tous les acteurs
prennent en compte la question de l’égalité femmes-hommes dans leur pratique et leurs
actions. Cette démarche passe par la mise en place de formations (dispensées par la
mission ou par des associations spécialisées selon l’ampleur et l’expertise nécessaire), le
changement des pratiques en interne, la création d’outils et l’accompagnement des
porteurs de projets, la participation aux projets transversaux de la municipalité et un
travail de lobbying.
B. LA COORDINATION DU RESEAU DE PARTENAIRES ET PILOTAGE DE LA DEMARCHE
La mission Diversité Inclusion impulse et coordonne ce plan d’action. Cette démarche est
transversale et partenariale. L’ensemble des services municipaux ont vocation à être partenaires
de la mission. Des actions relevant de la promotion des droits des femmes sont d’ailleurs mises
en place par plusieurs services relevant de champs d'interventions différents (Direction de la
Culture, des Sports, de la Santé, Maisons pour Tous et Maison des services, Direction Sécurité
Prévention, Direction du développement et de l’action sociale, …).
Concernant la lutte contre les violences faites aux femmes, dont nous verrons ultérieurement
qu’elle constitue une priorité municipale forte, la dynamique de réseau est fondamentale. Elle
vise à favoriser la coordination et la mobilisation de l’ensemble des acteurs publics et privés pour
permettre à la fois l’accompagnement des victimes et la sensibilisation du plus grand nombre.
Elle s’articule également avec le CLSPD, qui en fait un axe de travail prioritaire. A noter l’arrivée
d’une nouvelle intervenante sociale au commissariat, qui constitue un relais précieux entre les
victimes qui se présentent pour déposer plainte et les professionnels de l’accompagnement sur
les divers volets (social, médical, psychologique, …).
3 COMBATTRE MAINTENANT LES I NEGALI TES SEXUEES, SOCIALES ET TERRITORIALES D A NS LES QUARTIERS POLI TIQUES DE LA VILLE ET
DANS LES TERRI TOIRES RURAUX FRAGILISES HAUT COMMISSARIAT A L ’EGALITE ENTRE LES FEMM ES ET LES HOMMES 2014. Page | 46
C. LE BILAN DES ACTIONS MENEES EN 2025
Depuis 2022, la ville d’Aubervilliers adhère et participe à la gouvernance du centre Hubertine
Auclert afin de contribuer à la dynamique de réseau entre villes mobilisées autour des questions
d’égalité femmes hommes et de lutte contre les violences faites aux femmes. Elle travaille
également en partenariat avec d’autres acteurs associatifs spécialisés (Hally, CIDFF, Ethnoart,
Korhom,…) pour mettre en œuvre ses actions sur différents axes :
1. LA SENSIBILISATION DES P UBLICS ET LA PROMOTION DES DROITS DES
FEMMES
LA SENSIBILISATION DU JEUNE PUBLIC SUR L’EGALITE FILLES-GARÇONS, LES STEREOTYPES SEXISTES ET LA PREVENTION DES VIOLENCES
Promouvoir l’égalité entre les filles et les garçons – Ateliers en classe
Destinés aux enfants scolarisés en élémentaire, les ateliers Egalité filles-garçons permettent d’aborder et de déconstruire de manière concrète et ludique les stéréotypes et représentations standardisées sur le masculin et le féminin. Ils invitent les enfants à aborder collectivement les questions liées à l’égalité des sexes.
Organisés par cycle de trois séances pour une classe, ces ateliers sont animés par des intervenant-
e-s spécialisé-e-s partenaires de la Mission Diversité Inclusion qui coordonne l’ensemble du
dispositif. Le contenu des séances est adapté à l’âge des enfants avec une approche spécifique
pour les CP- CE1-CE2 et une autre pour les CM1-CM2.
La Mission Diversité Inclusion a poursuivi en 2025 le développement de son offre d’ateliers égalité
filles-garçons pour les écoles élémentaires. En s’appuyant sur le savoir-faire d’associations
spécialisées, le CIDFF93, Korhom et EthnoArt, et en prenant en charge leurs interventions. Des
classes (de la Grande section au CM2) ont suivi ces ateliers par cycle de 3 séances pour l’année
scolaire 2024-2025. Page | 47
LES ECOLES ET CLASSES BENEFICIAIRES EN 2024-2025
I. Ecole Charlotte Delbo 18 élèves
1. CM1A (18)
II. Ecole Victor Hugo 41 élèves
2. CM2B (18)
3. CM1 (23)
III. Ecole Edgar Quinet 51 élèves
4. CE2A (15)
5. CM2/CM1A (21)
6. CE2B (15)
IV. Ecole Jean Macé 225 élèves
7. CPA (15)
8. CPB (14)
9. CPC (15)
10. CPD (15)
11. CE1A (12)
12. CE1C (12)
13. CE1D (12)
14. CE1E (11)
15. CE2A (21)
16. CE2C (21)
17. CM1A (19)
18. CM1C (19)
19. CM2A (24)
V. Ecole Jean Jaurès 15 élèves
20. CE1A (15)
VI. Ecole Wangari Maathai 23 élèves
21. CE2A (23)
VII. Ecole Condorcet 81 élèves
22. CPA (14)
23. CPC (15)
24. CPD (14)
25. CE1B (13)
26. CE1C (12)
27. CE1D (13) Page | 48
VIII. Ecole Babeuf 82 élèves
28. CE1C (14)
29. CM1A (24)
30. CM1-CM2 (20)
31. CM2A (24)
IX. Ecole Paul Langevin 74 élèves
32. CM2A (24)
33. CM2B (25)
34. CM2C (25) )
X. Ecole Saint-Just 13 élèves
35. Grande section 13 (13)
Total : 10 écoles - 35 classes 623 élèves
1 grande section
7 CP
9 CE1
5 CE2
7 CM1
7 CM2
Des ateliers avec les collèges, avec l’appui des associations Sine Qua Non et Korhom, ont été
organisés à l’occasion des événements thématiques sur les violences sexistes et sexuelles et
l’égalité des genres.
I. Cité Scolaire Henri Wallon (Collège) : 116 élèves de la cohorte des 6ème II. Collège Jean Moulin : 180 élèves de la cohorte des 5ème
III. Collège Gabriel Péri : 20 élèves du groupe de parole « Sang Tabou » IV. Collège Denis Diderot : 120 élèves de la cohorte des 4ème
436 élèves de collèges sensibilisés. Page | 49
Le service Prévention et éducation pour la santé ainsi que les infirmières et conseillères conjugales
du Centre de santé sexuelle sont intervenus dans les classes de 4ème de 3ème sur le thème des
relations filles-garçons et l’éducation à la sexualité dans le cadre de l’éducation à la vie affective,
relationnelle et sexuelle (EVARS).
Les interventions scolaires ont été évaluées cette année dans le cadre du bilan du Projet social de
territoire. Les professeurs ont été interrogés par questionnaire (27 répondants sur 40 classes).
Les interventions menées dans les écoles avec Korhom, Ethnoart et le CIDFF rencontrent une forte
adhésion de la part des enseignants. Au total, 37 % d’entre eux se déclarent satisfaits et 63 % très
satisfaits, ce qui témoigne de la qualité perçue des ateliers.
Une large majorité, soit 78 %, avait déjà accueilli ce type d’intervention les années précédentes,
montrant un attachement durable au dispositif. De plus, 89 % des enseignants souhaitent
poursuivre le partenariat, et 74 % aimeraient être davantage informés des actions menées par la
Mission Diversité Inclusion au fil de l’année, ce qui traduit une volonté de renforcer le partenariat
entre la Ville et les établissements sur la lutte contre les discriminations et pour l’égaité désir de
renforcer la continuité et la cohérence du travail éducatif autour de ces thématiques.
À court terme, les effets observés sont significatifs. Les ateliers permettent aux élèves de mieux
identifier les stéréotypes et les discriminations, favorisant ainsi une prise de conscience
essentielle dès le plus jeune âge. Ils entraînent également des évolutions positives dans les
comportements, tant en classe que dans la cour, où les interactions deviennent souvent plus
respectueuses entre les garçons et les filles. Les élèves participent activement aux échanges, ce
qui crée un climat propice au dialogue, y compris sur des sujets sensibles. Les filles gagnent en
assurance et prennent davantage leur place dans les discussions et les activités. Pour les
enseignants, ces interventions constituent un soutien précieux dans la gestion quotidienne de leur
classe, en apportant des outils et des approches qui complètent leur action éducative.
LA SENSIBILISATION DU PUBLIC ADULTE
Chaque année, des événements sont organisés à l’occasion des journées du 8 mars (Journée
internationale des droits des femmes) et du 25 novembre (Journée internationale de lutte contre
les violences faites aux femmes). La municipalité coordonne et accompagne les initiatives
associatives notamment par la mise en lien avec des intervenants et l’organisation de débats ou
d’animations spécifiques. Elle organise également différents types d’évènements comme des
expositions, des projections, des débats, des spectacles, des restitutions de projets, des soirées
festives d’information. Page | 50
A l’occasion du 8 mars :
La Journée internationale des droits des femmes est une date repère particulièrement marquante
à l’occasion de laquelle des associations et services de la ville se mobilisent. La mission diversité
inclusion accompagne ces acteurs de terrain et propose, en propre, un programme de
manifestations municipales étalé sur trois semaines et qui a pour but de toucher un large public,
non averti, en utilisant tout type de médium y compris ludique et festif (expositions, ateliers,
débats, spectacles, etc.).
2025 marque le soixantième anniversaire de loi n° 65-570 du 13 juillet 1965 portant réforme des
régimes matrimoniaux : une femme mariée peut désormais ouvrir un compte en banque, exercer
une profession et recevoir un salaire sans l'autorisation de son mari. Pour le 8 mars 2025, journée
internationale des droits des femmes, la ville d’Aubervilliers a décidé de célébrer la liberté des
femmes à exercer le métier qu'elles souhaitent et à sa la juste rémunération. Les actions suivantes
ont été menées à l’occasion de cette journée :
PROGRAMMATION AUTOUR DU 8 MARS :
TOUT LE MOIS DE MARS A L’HOTEL DE VILLE :
Exposition de Portraits d'agentes sur leur lieu de travail
PROGRAMMATION
Jeudi 13 Mars à la Mission Emploi
Atelier « Une femme ça ne devrait pas travailler comme... Venez casser les stéréotypes de genre » avec WeAreAllBuilders
Réflexions et échanges sur les stéréotypes de genre dans le monde professionnel, favorisant la prise de conscience et l’ouverture à des carrières traditionnellement considérées comme « non mixtes ».
Samedi 15 mars :
Promenade culturelle 100% street art au féminin sur les bords du canal à vélo avec la street artiste Hydrane et la Direction des affaires culturelles
Jeudi 20 mars :
Course l’Albertivillarienne en partenariat avec l’association Sine Qua Non – Parcours spécial 8 mars 2025 : points d’arrêts sur des lieux emblématiques de l’émancipation des femmes. Lieu de départ : Salle de quartier, 1 allée Matisse avec une mise en scène de la Compagnie TAC Teatro à chaque arrêt de renforcement musculaire pour conter l’histoire de femmes emblématiques d’Aubervilliers. Buffet offert aux participants Page | 51
DURANT TOUT LE MOIS DE MARS : EXPOSITION "LA 27EME HEURE" PAR TAC TEATRO
MAISON POUR TOUS MAHSA AMINI
Mercredi 5 mars
Projection du documentaire Motorrodillo (Alba JARAMILLO) en présence de la réalisatrice – partenariat avec Cinémas 93 sur la vie d’une femme conductrice de moto bus sur rail en Colombie et la difficulté d’être une femme dans un métier majoritairement masculin.
Nombre de personnes : 15
Vendredi 7 mars avec le collectif Place aux femmes
Projection du documentaire Répétitions (Colombe RUBINI) en présence de la réalisatrice – partenariat avec Cinémas 93 sur deux femmes cheffes d’orchestre et la difficulté d’être une femme dans un métier majoritairement masculin
Nombre de personnes : 15
Vendredis 7 et 14 mars
Activité artistique
Vendredis 21 et 28 mars
Photographies et travail sur différents matériaux
Samedi 8 mars
Présentation du court métrage du réalisateur Marc Dubois "Au bistrot des dames" sur le collectif albertvillarien "Place aux femmes" qui se bat pour que les femmes trouvent leur place dans l'espace public et en particulier les cafés essentiellement masculins
Vendredi 14 mars
Projection de la comédie Petites Mains (Nessim CHIKHAOUI) autour d'un repas partagé
Rien n'avait préparé Eva à l'exigence d'un grand hôtel. En intégrant l'équipe des femmes de chambre, elle fait la connaissance de collègues aux fortes personnalités : Safietou, Aissata, Violette et Simone. Entre rires et coups durs, la jeune femme découvre une équipe soudée et solidaire face à l'adversité. Lorsqu'un mouvement social bouscule la vie du palace, chacune de ces "petites mains" se retrouve face à ses choix
MAISON POUR TOUS HENRI ROSER
Lundi 10 mars
Petit Déjeuner autour du Projet « Portraits de femmes d’Aubervilliers » du photographe Philippe MONGES et distribution des livrets aux femmes participantes Page | 52
Mardi 25 mars
Atelier Les Mathématiciennes avec la Cie Terraquée pour interroger la place des femmes dans les Mathématiques
Début mars à mi-mars
Exposition "Mixité des métiers, au-delà des préjugés » Exposition réalisée par l'association Créations Omnivores, décembre 2016. Photographies de Stanislas Kalimerov.
MAISON POUR TOUS BERTY ALBRECHT
Lundi 31 Mars
Petit Déjeuner avec des femmes inspirantes en accord avec leurs vies professionnelles, associatives et quotidiennes
Mi-mars à fin mars
Exposition "Mixité des métiers, au-delà des préjugés » Exposition réalisée par l'association Créations Omnivores, décembre 2016. Photographies de Stanislas Kalimerov.
- Dans le cadre du Festival du Film Social : Comme chaque année depuis l’accueil du Festival sur Aubervilliers, des courts, moyens et longs métrage sur l’égalité des genres ont été diffusés. On peut citer par exemple : « Ce qui appartient à César » sur le rôle de soutien de la famille dans un cadre d’agression sexuelle, « Myrjana » sur l’accompagnement des femmes calédoniennes victimes de violence et le devoir de mémoire après un féminicide, « La Confrontation » sur l’audition d’une jeune fille de 17 ans face son parrain qui l’a violé pendant son enfance. Certains ont donné lieu à des débats ouverts à l’ensemble des spectateurs et animés par des acteurs de terrain.
- Des interventions ont également eu lieu dans les MPT avec l’association Ethnoart. Il s’agissait d’une action en direction notamment parents et de leurs enfants, via l’entrée « éducation des filles et des garçons » et « égalité des genres » sous un format type atelier-débat, café des parents. Par ailleurs des ateliers sur la notion de consentement ont été organisés par Korhom à destination des bénéficiaires du CLAS (Contrat Local d’Accompagnement à la Scolarité).
- Une représentation théâtrale de la compagnie Méliades a été organisée autour des ouvrières de l’ancienne usine Piver, aujourd’hui occupée par les artistes de Poush. Celle- ci a permis de valoriser le rôle clé des ouvrières dans le succès de l’entreprise Piver et plus généralement, la place des femmes dans l’économie française, souvent invisibilisées bien qu’essentielles. Ce spectacle a été créé à la suite de sa sélection dans le cadre de l’appel à projet annuel porté par la ville à l’attention des acteurs associatifs. Page | 53
2. LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES ENVE RS LES FEMMES : UN AXE
PRIORITAIRE DE L’ACT ION MUNICIPALE
ASSISES SUR LES VIOLENCES AU SEIN DU COUPLE A DESTINATION DES PROFESSIONNELS DANS LE CADRE DE LA JOURNEE INTERNATIONALE DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES
Suite à plusieurs féminicides sur le territoire d'Aubervilliers, la Ville a décidé de rassembler
professionnels et partenaires institutionnels du territoire lors d’une quatrième édition des Assises
intitulée « L’emprise : Comprendre et déjouer les violences psychologiques » le Jeudi 6 Novembre
2025 animée par l’avocate Rachel-Flore Pardo.
Plus de 150 personnes étaient réunies au Campus Condorcet : professionnels de santé, du secteur
social, de l’éducation, de la sécurité, de la prévention ou de la Justice, mais aussi des habitantes
et habitants d’Aubervilliers..
La première discussion, consacrée aux facteurs de vulnérabilité des violences, a réuni Anne-
Clotilde Ziegler et Julie Dufrou, psychothérapeutes. Elles ont partagé leurs analyses sur les
éléments psychologiques, sociaux et économiques pouvant favoriser ces situations de violence.
La deuxième table ronde a permis de mieux comprendre l’emprise et ses mécanismes, grâce aux
interventions de Marie-France Hirigoyen, psychiatre et victimologue, et de Dominique Vérien,
sénatrice. Leurs échanges ont mis en lumière la complexité du processus d’emprise et les
obstacles à la libération des victimes.
L’après-midi,la troisième table ronde s’est intéressée à la caractérisation des violences et à
l’évolution du phénomène, avec Katty Jorge-Maïa, Marion Cousin et Chantal Paoli-Texier. Leurs
approches complémentaires, institutionnelle, éducative et associative, ont permis d’enrichir la
réflexion sur les moyens d’action à renforcer.
L’après-midi s’est terminé avec le théâtre-forum « Un jour, elle partira… » proposé par la
Compagnie Synergie. La représentation, suivie d’un débat participatif, a suscité de nombreuses
réactions et permis un dialogue sensible autour des réalités vécues par les victimes à travers
l’intervention du public.
ACCUEILLIR LES ENFANTS CO-VICTIMES DE VIOLENCES AU SEIN DU COUPLE
Afin de soutenir les femmes victimes de violences lors de leurs démarches, la ville (à travers le
CCAS et un soutien de la CAF) a démarré en 2024 un projet visant à favoriser l’accueil des enfants
co-victimes en structure collective (mobilisation des places d’urgence) et auprès des assistantes
maternelles. Un nombre important d’entre elles ont accepté de suivre plusieurs formations Page | 54
délivrées par la ville sur les spécificités de l’accueil d’enfants exposés aux violences intra-
familiales.
DIFFUSION D’OUTILS ET CAMPAGNES GRACE A LA COORDINATION DU RESEAU DE PARTENAIRES
Grâce à la coordination du réseau de partenaires travaillant dans la lutte contre les violences faites
aux femmes, plusieurs outils, campagnes et actions ont pu être réalisés et diffusés au niveau local
en 2025. Les outils réalisés par la ville d’Aubervilliers continuent d’être réédités notamment les
mini-guides « A qui en parler » sur les violences subies par les femmes, les enfants ou les
personnes LGBTQIA+.
Ces formats pratiques permettent de rassembler l’ensemble des ressources du territoire pour les
personnes victimes de violences avec les contacts, les lieux et horaires de permanence. L’objectif
est de tisser le maillage territorial des actrices et acteurs de terrain et faciliter l’orientation et la
prise en charge des personnes victimes de violences selon leurs besoins et problématiques
(juridiques, psychologiques, sociales, matérielles…). Cela permet aussi aux professionnels de se
sentir outillés en cas d’accueil de victimes de violences et de partager leur expertise pour traiter
des situations complexes.
De plus, pour Novembre 2025 un livret autour de l’exposition BD de Mélanie Body « Amour ou
Emprise » a été réalisé avec le contact des professionnels du territoire qui accueillent et
accompagnent les femmes victimes de violence. Il a été distribué aux Assises et tout au long du
mois de Novembre.
FORMATIONS
Des formations ont été organisées par la Municipalité en partenariat avec l’association Hally
spécialisée dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et la lutte contre les
discriminations pour les agents de la Ville d’Aubervilliers entre juin et décembre.
- Mardi 1er juillet : LGBTPhobies (30 agents)
Mécanismes de discrimination liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre outils
pour un accueil et un accompagnement plus inclusifs
- Jeudi 25 Septembre : Racisme (40 agents) Représentations, stéréotypes et lutte contre les pratiques discriminatoires dans le cadre professionnel
- Mardi 14 Octobre : Sexisme (30 agents) Prévention des comportements sexistes et la promotion d’un environnement de travail respectueux et équitable.
- Mardi 25 Novembre : Violences sexistes et sexuelles au travail (15 agents) - Jeudi 4 Décembre : Handicap (25 agents) Page | 55
ACTIONS A DESTINATION DES ALBERTIVILLARIENNES ET ALBERTIVILLARIENS
Dans le cadre de la journée de lutte contre les violences faites aux femmes, plusieurs actions ont
été organisées au mois de novembre 2025 par les différents services de la municipalité afin de
sensibiliser les habitantes et habitants de la ville à cette thématique.
Durant tout le mois de Novembre, des événements autour de la lutte contre les violences sexistes
et sexuelles ont été organisés autour du thème retenu cette année : « L’Emprise : comprendre et
déjouer les violences psychologiques ».
PROGRAMME DES ACTIONS AUTOUR DU 25 NOVEMBRE 2025
TOUT LE MOIS DE NOVEMBRE DES EXPOSITIONS A L’HOTEL DE VILLE ET DANS LES MAISONS POUR TOUS :
EXPOSITIONS :
Du Mercredi 5 Novembre au Vendredi 28 Novembre,
Maisons pour tous « Amour ou Emprise » de Mélanie Body
Du Mercredi 5 Novembre au Vendredi 28 Novembre,
Hôtel de Ville : « Corps en lutte contre les violences » de l’association CCFD Terre solidaire sur les violences économiques
PROGRAMMATION
Jeudi 6 Novembre 9h – 17h,
Campus Condorcet Centre des colloques, Place du Front Populaire : Assises des violences faites aux femmes 6ème édition : « L’Emprise et les violences psychologiques »
Jeudi 20 Novembre 19h-20h15,
AuberMédiation 16 rue Ferragus : « Venez piétiner les violences sexistes et sexuelles ! » Session sportive mêlant 5 à 6km de running et des exercices de renforcement musculaire avec l’association Sine Qua Non.
Mardi 25 Novembre 13h45-15h45,
Fabrique de Santé, 38 rue du Colonel Fabien
Atelier de sensibilisation aux cyberviolences de genre avec l’association StopFisha
Jeudi 27 Novembre 19h30,
Cinéma Le Studio, 2 rue Edouard Poisson Projection Débat
« L’Amour et les forêts » Valérie DONZELLI (2023) : Quand Blanche croise le chemin de Grégoire, elle pense rencontrer celui qu’elle cherche. Les liens qui les unissent se tissent rapidement et leur histoire se construit dans l’emportement. Le couple déménage, Blanche Page | 56
s’éloigne de sa famille, de sa sœur jumelle, s’ouvre à une nouvelle vie. Mais fil après fil, elle se retrouve sous l’emprise d’un homme possessif et dangereux.
Débat avec la psychologue clinicienne spécialiste en victimologie du Pôle Santé des Femmes
Vendredi 28 Novembre à 16h,
Hôtel de Ville, 2 rue de la commune de Paris : Finissage de l’exposition « Corps en lutte contre les violences » de l’association CCFD Terre solidaire et atelier de sensibilisation aux violences économiques avec atelier photographie
MAISON POUR TOUS MAHSA AMINI
Exposition « Amour ou Emprise » de Mélanie Body
Du 5 Novembre au 12 Novembre
Vendredis 14 et 21 Novembre 11h – 12h30
Groupe de paroles animé par le collectif Place aux femmes autour du jeu « L’Emprise » qui en montre les différentes situations et les manières de s’en sortir (Groupe de femmes)
Lundis 17 et 24 Novembre 16h30 – 18h :
Atelier autour du consentement à destination des enfants animé par l’association Korhom
MAISON POUR TOUS HENRI ROSER
Exposition « Amour ou Emprise » de Mélanie Body
Du 12 Novembre au 19 Novembre
Mardi 14 Novembre 14h30-16h30
Atelier Self Défense avec Sine Qua Non
Jeudis 6, 13 et 27 Novembre 14h-16h
Atelier Broderie : élaboration de messages de soutien aux femmes victimes de violences
Mardi 25 Novembre 13h30-16h30
Atelier Kintsugi avec Ethnoart : reconstruction d’objets pour travailler autour de l’idée de la fissure et la reconstruction après des violences. Page | 57
MAISON POUR TOUS BERTY ALBRECHT :
Exposition « Amour ou Emprise » de Mélanie Body
Du 20 Novembre au 28 Novembre
Jeudi 27 Novembre 14h-17h
Atelier Kintsugi avec Ethnoart : reconstruction d’objets pour travailler autour de l’idée de la fissure et la reconstruction après des violences.
3. LA MISE EN ŒUVRE DE L’APPROCHE INTEGREE DE L’EGALITE DANS LES
POLITIQUES PUBLIQUES ET LES ACTIONS MENE ES PAR LA MUNICIPALITE ET
SES PARTENAIRES
EGAL ACCES A L’EMPLOI DES FEMMES
La Mission Emploi, inaugurée en 2023, oriente de nombreuses actions afin de favoriser l’insertion
professionnelle des femmes.
D’après les données de la dernière Analyse des Besoins Sociaux réalisée en 2021, le taux de
chômage des femmes (26%) est plus élevé que celui des hommes (21%). Les inégalités de genre
face au chômage sont moins marquée au niveau national. A Aubervilliers, au contraire, l’écart
entre les taux de chômage des femmes et des hommes s’est agrandi entre 2012 et 2017.
A ces indicateurs de fragilité économique s’ajoute le fait que les femmes sont très largement
surreprésentées au sein des familles monoparentales. Ainsi, sur l’ensemble des familles que
compte le territoire (15 000 familles avec enfants en 2017), 1/3 sont des familles monoparentales
avec, pour 82% d’entre elles, une femme à leur tête.
L’accès à l’emploi des femmes constitue un levier majeur pour l’accès à l’autonomie, au logement,
au soin et pour réduire la précarité. C’est pourquoi il est indispensable de mener des actions
favorisant l’insertion professionnelle des femmes résidant en QPV.
L’ensemble de l’offre d’accompagnement développé au sein de la Mission Emploi bénéficie aux
femmes du territoire, mais à cela s’ajoute des actions spécifiques en direction des femmes.
Les parcours présentaient ci-dessous relèvent de ces actions. L’accompagnement global et non
mixte permet, dans un 1er temps, de lever certains freins (ex : libération de la parole, travail sur
l’estime de soi). Les ateliers se déroulent dans différents quartiers de la ville, dans une logique
d’aller vers et avec pour enjeu de lever le frein lié à la mobilité. Page | 58
PARCOURS « DETERMINEES POUR L’EMPLOI »
Les ateliers proposés lors de ce parcours permettent de travailler sur la confiance en soi, l’image
de soi avec le recours à la photographie. Des ateliers de prise de parole et de gestion des émotions
ainsi que des visites entreprises viennent compléter ce parcours, permettant aux femmes
d’engager un travail d’élaboration autour de leurs projets professionnels qu’elles poursuivront à
travers l’accompagnement individuel mis en place par leur conseiller insertion.
Une vigilance a été apportée quant au fait de proposer des horaires d’ateliers compatibles avec
des contraintes familiales qui, encore aujourd’hui, reposent principalement sur ces femmes.
Cependant, l’accès à un mode de garde pour des parents d’enfants en bas âge est évalué et un
travail de collaboration avec la Direction Petite Enfance de la Ville permet la mobilisation de places
de crèches.
En 2025, les ateliers Déterminées pour l’Emploi ont bénéficié à environ 40 femmes et se sont
déroulés du 10 Janvier 2025 au 13 février 2025 à la Maison Pour Tous Berty Albrecht, du 29 Mai
au 17 Juin 2025 à la Mission Emploi et du 13 Novembre au 18 décembre 2025 à la Maison des
Services Mahsa Amini.
PROJET AUTOUR DE L’ENTREPRENEURIAT FEMININ
- Les ateliers d’accompagnement
Le parcours se compose initialement 8 ateliers d’accompagnement à la création d’entreprise
(collectifs et individuels) : encadrés par la MIEL et l’ADIE. En 2025, le format en a été revu afin de
faciliter la participation des candidates.
Celui-ci s’est tenu du 29 septembre au 9 octobre 2025 à occurrence de 4 ateliers se déroulant aux
Laboratoires d’Aubervilliers ou à la Maison des Services Mahsa Amini.
33 femmes se sont inscrites avec, pour la 1ère fois de manière notable, des orientations de France
Travail. Sur ces 33 femmes inscrites, 22 ont participé de manière effective aux ateliers.
- Le concours « Entreprendre au féminin »
Le concours Entreprendre au Féminin a permis d’étudier 10 dossiers de Femmes Entrepreneures
du territoire, soit un nombre de dossiers en augmentation par rapport aux années précédentes.
La qualité des dossiers présentés a été soulignée par le jury.
Les 3 lauréates ont été annoncées et récompensées lors du Forum Entreprendre au Féminin qui
s’est tenu le Mercredi 12 Novembre 2025 à l’Embarcadère. Page | 59
- 1ère lauréate - Justine JANOT et Shanon POUPARD pour l'entreprise DéMAILLé (atelier
de prototypage de tricots pour l'industrie du luxe)
- 2ème lauréate - Allison BLANC AUBERT pour l'entreprise du même nom (atelier de
reliures d'art)
- 3ème lauréate - Inès BELHOUS pour l'entreprise Menstru'Elles (actions de sensibilisation
sur la précarité menstruelle)
En plus des prix remis sous forme d’aide financière par la Ville d’Aubervilliers, des adhésions au
Club des Entrepreneurs de Plaine Commune Promotion ont été remises à l’ensemble des
candidates leur permettant de bénéficier d’un large réseau de partenaires et de ressources
mobilisables dans le cadre de leur projet.
Un accompagnement à la création d’un site Internet et une formation sur la prise en main du dit
site, a également été proposé aux 3 lauréates grâce au partenariat entre la Ville et l’association
l’Ilot.
Enfin, la marraine de cette 4ème édition du concours, Léa MARIE, directrice générale du Slip
Français, a proposé des actions de mentorat aux candidates non retenues avec pour objectif de
les accompagner dans la consolidation de leur projet.
- Le forum « Entreprendre au féminin » du Mercredi 12 Novembre 2025
Le forum a lui aussi connu quelques évolutions avec l’introduction de table-rondes en lieu et place
d’ateliers, permettant de professionnaliser toujours davantage l’évènement et de rythmer la
matinée avec des temps forts permettant un partage d’expériences
Pour cette 4ème édition, la marraine de l’événement a été Léa MARIE, DG du Slip Français,
entreprise implantée sur le territoire.
15 acteurs susceptibles d’accompagner les créatrices ou futures créatrices d’entreprises étaient
également présents lors de cette 4ème édition du forum Entreprendre au Féminin, parmi lesquels
la MIEL, l’ADIE, WPDI, qui chacun, développent des parcours d’accompagnement spécifiquement
destinés aux femmes.
Près de 90 personnes ont participé lors de ce forum dont 70% de femmes. Page | 60
EGAL ACCES A LA SANTE POUR LES FEMMES
La situation sociale et économique d’une population impacte sur les indicateurs de santé et les
femmes, plus précaires, sont également les plus éloignées du dépistage et du soin.
Ainsi, à Aubervilliers, sur les années 2021-2022, le taux de participation des femmes âgées de 50
à 74 ans au dépistage organisé du cancer du sein est de l’ordre de 18,7% (versus 34,5% pour le
département et 47,7% au niveau national. Sources : CRCDC 93 et Santé Publique France).
Les femmes albertivillariennes sont également moins nombreuses, en proportion, à avoir
bénéficié d’un frottis au cours des 36 derniers mois (41% vs 50% au niveau régional).
En 2025, la Direction de la Santé a poursuivi sa démarche de promotion de la santé des femmes
sur plusieurs axes :
- dépistage organisé du cancer du sein à laquelle sont associées des habitantes et
associations en organisant des actions d’information et de sensibilisation (Octobre Rose,
etc.), dépistage organisé du cancer du col de l’utérus (permanences infirmières dédiées à
la réalisation des frottis au CMSU Pesqué)
- lutte contre la précarité menstruelle à travers des ateliers et des évènements visant à
dépasser les tabous liés à la santé menstruelle. Maintien des 12 distributeurs de
protections périodiques au sein de structures municipales et partenaires permettant aux
albertivillariennes de bénéficier de serviettes et tampons bio et gratuits.
- cours de sport en prévention primaire pour les femmes dans différentes structures
municipales (Maisons pour Tous, Fabrique de santé, etc.).
- prévention de la santé mentale des femmes à travers des ateliers de renforcement des
compétences psycho-sociales et des compétences parentales (Programme de Soutien aux
Familles et à la Parentalité - PSFP) mis en place au sein des Maisons Pour Tous.
Elle a également créé un pôle santé des femmes et santé sexuelle au sein du CMS Pesqué qui
regroupe l’offre de soins et d’accompagnement dédié aux femmes, dans un espace convivial et
intime, favorisant la prise en charge globale et le parcours de soins médico-social. Page | 61
Le nouveau pôle santé des femmes et santé sexuelle Joëlle Brunerie
Le Pôle Santé des Femmes et Santé Sexuelle Joëlle-Brunerie, qui fait partie du CMSU Pesqué situé en centre-ville d’Aubervilliers. Il a été inauguré dans un bâtiment rénové par la collectivité, avec la participation de l’ARS et le soutien, dans son fonctionnement, du Conseil Départemental 93 et de la CPTS d’Aubervilliers.
Ce centre propose un parcours de soins coordonnés, réunissant agent d’accueil, assistante
médicale, sages-femmes, médecins, psychologues pour les victimes de violences, infirmières,
conseillères conjugales et familiales, pour offrir prévention, soins et accompagnement aux
personnes de tout genre. Il facilite l’accès aux services de santé et réintroduit l’IVG chirurgicale,
accompagné d’un soutien humain et de consultations sécurisées, marquant une avancée
significative pour la santé des femmes à Aubervilliers.
Les actions développées sont :
Consultation de gynécologie
Consultation obstétricale
Echographie obstétricale
Consultation transidentité
Consultation PREP
Consultation psychologue pour les victimes de violences
Consultation de conseil conjugal et familial
Consultation de frotti infirmier
Permanence en santé sexuelle (IVG, contraception, vie affective et sexuelle…)
Intervention hors les murs (programme EVARS, sujets de préventions nationaux…)
Participation aux groupes de travail ainsi qu’aux assises contre les violences faites aux femmes
Développement d’un partenariat avec la CPTS d’Aubervilliers autour d’un dépistage de la dépression du post-partum lors d’un accompagnement à la parentalité (Visite à Domicile d’une infirmière de puériculture.)
L’activité 2025 sera d’environ 6 100 consultations effectuées et d’à peu près 50 interventions en aller-vers ou ramenez-vers
Au niveau de la Fabrique de Santé (CMSU Madeleine Brès), deux ateliers d'activités physiques hebdomadaires sont proposés aux Albertivillariennes fréquentant la structure ainsi qu'un atelier mensuel sur la santé des femmes. Page | 62
EGAL ACCES A LA PRATIQUE SPORTIVE SUR L’ESPACE PUBLIC
Depuis 2019, la Ville d’Aubervilliers organise le dispositif « Sport & Bien-être dans les parcs », des
séances hebdomadaires gratuites visant à encourager la pratique physique des habitants, en
particulier des femmes adultes souvent freinées par les contraintes familiales, le manque de
temps pour soi ou un état de santé plus fragile. Cette initiative s’inscrit dans la démarche
municipale d’égalité femmes-hommes et de prévention santé, en cherchant à lever les obstacles
sociaux et genrés à l’activité sportive tout en favorisant un usage plus égalitaire de l’espace public.
Chaque dimanche matin, de 10h à 11h, au square Stalingrad, sur toute l’année ce sont une
centaine de participants et participantes qui ont pris part à des séances encadrées comprenant
de la gymnastique d’entretien, du renforcement musculaire et de la zumba, des activités adaptées
à tous les niveaux qui améliorent la souplesse, le tonus, la posture et le bien-être psychologique.
En offrant un cadre convivial et accessible, « Sport & Bien-être dans les parcs » contribue à la
santé, à l’estime de soi et à l’autonomie des femmes, tout en renforçant le vivre-ensemble à
Aubervilliers En 2025 128 personnes ont pu participé aux séances dont 99 femmes c’est-à-dire
plus des trois quarts.
Par ailleurs, le dispositif « Tonus » qui propose des activités sportives lors des vacances scolaires
à destination des jeunes âgés de 10 à 17 ans accueille de beaucoup de jeunes filles. En 2025, on
arrive à une fréquentation de l’activité d’environ 40% de filles.
Le dispositif Tonus s’organise sur trois saisons : hiver, printemps et été, chacune proposant un
panel d’activités sportives et de loisirs adaptées aux jeunes filles, visant à encourager leur pratique
régulière et à favoriser leur épanouissement.
La saison hiver compte 779 filles (49.4% du total. Les activités les plus fréquentées sont la danse
afro, le futsal, le basket et la boxe avec une nette préférence pour les activités collectives et
sportives. La répartition montre une participation régulière tout au long de la semaine, avec un
léger pic en fin de semaine lors d’événements spéciaux comme la Tonus cup. Globalement, les
filles représentent une proportion importante et active du dispositif, s’investissant
majoritairement dans les sports collectifs et les activités dynamiques.
Durant la saison printemps, environ 678 filles (34.6% du total) ont participé aux différentes
activités proposées. Cette saison se caractérise par des pratiques majoritairement en intérieur,
avec un accent sur des sports collectifs et artistiques comme le basket-ball, la danse afro et
l’escalade. La fréquentation féminine est encourageante.
Au cours de l’été, la participation féminine est de 595 filles (34.9% du total) engagées dans le
dispositif. Cette saison bénéficie d’une offre enrichie, incluant des activités de plein air plus
nombreuses telles que le trampoline, le laser game et des sports de raquette. La diversification
des pratiques permet aussi d’élargir les profils des participantes. Page | 63
Tout au long de l’année, les filles montrent une participation soutenue et régulière dans le
dispositif, s’investissant particulièrement dans les activités collectives et sportives qui combinent
mouvement, esprit d’équipe et dynamisme. Cette diversité saisonnière favorise non seulement
l’engagement régulier des filles mais aussi leur épanouissement et leur plaisir dans la pratique.
En complément, la ville a développé une course féminine mensuelle gratuite et encadrée,
permettant de travailler à la fois l’occupation de l’espace public et l’accès à l’activité physique
pour les femmes. Cette action est menée en partenariat avec l’association Sine Qua Non. Les
actions menées en 2025 sont les suivantes :
- Sine qua non Run dans la continuité et en synergie avec le service des sports une fois par
mois le troisième jeudi du mois avec des événements spéciaux pour les dates en Mars
autour de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, en Septembre
autour du matrimoine à l’occasion des journées du Patrimoine et en Novembre autour de
la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes du 25 novembre
qui mettent en valeur les lieux sûrs et de ressources pour les femmes de la Ville
d’Aubervilliers
- Sine qua non FC dans le Parc Stalingrad, 2 mercredis après-midis par mois
- Renforcement musculaire tous les lundis soirs dans les espaces de street work-out
- Sine qua non appli, réalisation et validation des parcours matrimoine l'un de 6 et le second
de 10Km.
Par ailleurs la Ville d’Aubervilliers a mis en place le dispositif AuberPulse pour ses agents et
agentes : sur près de 155 inscriptions, il y a 30 agents et 125 agentes c’est-à-dire plus de 80% de
femmes. Cela reflète la proportion d’agentes/agents au sein de la commune mais également que
les agentes se sont davantage saisi du dispositif.
Cela montre également une répartition genrée des différents sports : Badminton en majorité
choisis par des hommes, fitness, course à pied, step et remise en forme en majorité par des
femmes et boxe, tennis, crossfit et natation en mixité. Page | 64
D. LES GRANDES ORIENTATIONS POUR 2026
Pour 2026, la ville d'Aubervilliers poursuivra ses engagements en matière de promotion de
l'égalité femmes hommes avec tous les publics.
Autour du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, des actions seront
organisées sur la thématique de la place des femmes dans la culture et les arts, en
particulier le cinéma.
Des évènements seront également organisés pour poursuivre la sensibilisation autour de
la lutte contre les discriminations LGBTQIA+, avec la volonté d'aller à la rencontre de tous
les habitants à l'occasion d'évènements organisés en plein air en juin.
Les assises de lutte contre les violences faites aux femmes se poursuivront en novembre,
en prenant soin de s'ouvrir encore davantage aux habitants.
La ville mettra également en place le dispositif national "Demandez Angela", réseau qui
vise à proposer des lieux surs pour les personnes victimes de violences et de harcèlement
de rue.