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Déliberation - delib 004 rapport annuel sur la situation en matiere d egalite femmes hommes au sein de la collectivite en 2024 en prevision du debat d orientation budgetaire pour l annee 2025
Document publié le Jeudi 13 février 2025 par la commune d'Aubervilliers.
Lien du pdf (Déliberation - delib 004 rapport annuel sur la situation en matiere d egalite femmes hommes au sein de la collectivite en 2024 en prevision du debat d orientation budgetaire pour l annee 2025)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles,
20:
AUBERVILLIERS
@
DEPARTEMENT
DE LA
SEINE-SAINT-DENIS
Nombre de Membres composant :
Le Conseil Municipal :
En exercice :
Présents :
53
53
35
REPUBLIQUE FRANCAISE
Liberté-Egalité-Fraternité
-------------------------------
------------------------------
N°004
REGISTRE
DES DELIBERATIONS
SEANCE DU CONSEIL MUNICIPAL
DU 13 FÉVRIER 2025
L'AN deux mille vingt-cinq, le 13 février, le conseil municipal d'Aubervilliers, convoqué le , s'est réuni Hôtel de Ville à sous la présidence de Madame Karine FRANCLET , Maire.
Etaient présents : FRANCLET Karine, SACK Pierre, LENZI Ling, HADJI-GAVRIL Michel, BAZIZ Yasmina, MONTEIRO Miguel, REMY Marie-Pascale, BIDAL Damien, DAUVERGNE Véronique, MARTIN Samuel, BOUZIDI Zakia, DANDRIEUX Dominique , LEGENDRE Jérôme, ALLAIN Philippe, GODIN Guillaume, OZHAN Mizgin, Adjoints au Maire
AUGY Thierry, DESCAMPS Alain, SCHROEDER Cédric, GRYNBERG DIAZ Sandrine, LE ROY Franck, VACHER Annie, FAUCHEUX Gilbert, HE Dominique, CAMBIANICA Robin, HOCINE Massinissa, EMEL Maryse, CHIKHDENE Zayen, KARROUMI Sofienne, BELAIR Katalyne, GUERRIEN Marc, NAULEAU Pierre-Yves, DAGUET Anthony, COHEN-HADRIA Yonel, DJEBBARI Nabila, Conseillers Municipaux et Conseillers Municipaux délégués.
Etaient absents : GILLY Jean-Paul, GONCALVES PEIXOTO Maria Elisabete, BOUCHA Safia, NEDELEC Soizig.
Excusés :
Hôtel de Ville d’Aubervilliers
2, rue de la Commune de Paris
93308 Aubervilliers Cedex
www.aubervilliers.fr
1/4 Représentés par :
Monsieur José LESERRE Monsieur Michel HADJI-GAVRIL
Madame Marie-Françoise MESSEZ Monsieur Dominique DANDRIEUX
Madame Kourtoum SACKHO Monsieur Pierre SACK
Madame Sandrine DESIR Monsieur Alain DESCAMPS
Madame Patricia LOE Monsieur Guillaume GODIN
Madame Solène DA SILVA Monsieur Philippe ALLAIN
Monsieur Lewis CHARTIER Monsieur Samuel MARTIN
Madame Margaux HOUIS Madame Véronique DAUVERGNE
Madame Marie-Amélie ANQUETIL Monsieur Damien BIDAL
Madame Nadège NIFEUR Monsieur Marc GUERRIEN
Monsieur Jean-Jacques KARMAN Monsieur Anthony DAGUET
Madame Fatima YAOU Monsieur Sofienne KARROUMI
Monsieur Zishan BUTT Madame Nabila DJEBBARI
Madame Evelyne YONNET-SALVATOR Monsieur Pierre-Yves NAULEAU
Secrétaire de séance : Véronique DAUVERGNE
Hôtel de Ville d’Aubervilliers
2, rue de la Commune de Paris
93308 Aubervilliers Cedex
www.aubervilliers.fr
2/4 Séance du Conseil Municipal du 13/02/25
DGA Solidarité/ MAIRE/
N°004
OBJET : Rapport annuel sur la situation en matière d'égalité femmes-hommes au sein de la collectivité en 2024, en prévision du débat d'orientation budgétaire pour l'année 2025
LE CONSEIL,
Après avoir entendu l'exposé de Madame Mizgin OZHAN,
Vu le Code général des collectivités territoriales, notamment les articles L.2121-29 et L.2311-1-2 ;
Vu la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans son article 61 ;
Vu le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les collectivités territoriales ;
Vu la loi n°2019-828 du 06 août 2019 de transformation de la fonction publique ;
Vu le Rapport de situation en matière d’égalité femmes-hommes annexé à la présente délibération ;
Vu le tableau des indemnités des élus annexé à la présente ;
Considérant que la ville d’Aubervilliers est légalement tenue de produire annuellement un rapport sur la situation en matière d’égalité femmes-hommes au sein de la collectivité ;
Considérant les priorités municipales en matière de promotion de l’égalité femmes- hommes et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles ;
Prend acte par 49 pour
DELIBERE :
PREND ACTE du rapport annuel sur la situation en matière d'égalité femmes- hommes au sein de la collectivité en 2024, en prévision du débat d'orientation budgétaire pour l'année 2025, annexé à la présente délibération.
AUTORISE Madame le Maire ou son représentant à signer toutes les pièces de nature à permettre l’exécution de la présente délibération.
DIT que le Directeur Général des Services est chargé de l'exécution de la présente délibération.
Hôtel de Ville d’Aubervilliers
2, rue de la Commune de Paris
93308 Aubervilliers Cedex
www.aubervilliers.fr
3/4 DIT que la présente délibération sera transmise au représentant de l’État dans le Département, au titre du contrôle de légalité.
DIT que cette délibération peut faire l’objet d’un recours soit gracieux auprès du Maire d’Aubervilliers, dans les deux mois après la date de l’adoption de la présente délibération, soit contentieux auprès du Tribunal Administratif de Montreuil, au moyen de la plateforme Télérecours (https://www.telerecours.fr/), dans un délai de deux mois après l’adoption de la présente délibération ou dans un délai de deux mois après le refus du recours gracieux que ce refus ait été explicite ou soit né du silence gardé par la Ville pendant un délai de deux mois.
Reçue en préfecture le : 20/02/25
Accusé en préfecture :
93-219300019-20250213-lmc138546-DE-1-1
Publiée le : 20/02/25
Certifiée exécutoire :
Le Maire,
Karine FRANCLET
Hôtel de Ville d’Aubervilliers
2, rue de la Commune de Paris
93308 Aubervilliers Cedex
www.aubervilliers.fr
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RAPPORT DE SITUATION EN MATIERE
D'EGALITE FEMMES-HOMMES
Bilan 2024 -— Perspectives 2025
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« La femme nait libre et demeure égale à l’homme en droits »
Olympe de Gouges
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Edito
Rapport de situation en matière d'égalité femmes-hommes
Bilan 2024 - Perspectives 2025
L'égalité entre les femmes et les hommes n’est pas un simple objectif: c'est une aspiration profonde
qui nous rassemble et qui guide chacun de mes engagements en tant que Maire.
À Aubervilliers, cette cause ne constitue pas seulement une priorité: c’est le socle sur lequel nous
bâtissons une ville où chacune et chacun peut s'épanouir et trouver sa place.
Notre quotidien est encore marqué par de profondes inégalités. Elles marquent les trajectoires
personnelles, influencent les parcours professionnels, et trop souvent, dressent des obstacles à nos
ambitions. Pourtant, je crois fermement en notre capacité, ensemble, à inverser ces tendances.
L'égalité femmes-hommes est une responsabilité collective : elle se vit à l'échelle de nos politiques
publiques mais aussi dans les gestes et choix de toutes et tous.
Dans notre ville, les chiffres révèlent l'ampleur du défi : alors que les femmes représentent près de la
moitié des habitantes, elles constituent 70 % des agents municipaux. Ce paradoxe est à la fois un défi
et une opportunité : il nous invite à repenser nos pratiques, à faire évoluer nos comportements et à
enrichir nos dispositifs.
En 2024, nous avons franchi une étape importante : avec l’appui de la mission diversité-inclusion et
de notre direction des ressources humaines, nous avons lancé un dispositif de signalement pour
lutter contre le harcèlement sexiste et les discriminations au travail. Ces efforts sont accompagnés de
sessions de sensibilisation pour nos agents. Ces actions sont le reflet d’une conviction forte : aucun
environnement, qu’il soit professionnel ou personnel, ne doit tolérer les violences ou l'injustice.
A mes côtés, Marie-Françoise Messez, adjointe déléguée à l'égalité femmes-hommes incarne cette
ambition avec détermination. En 2024, la 3° édition des Assises contre les violences faites aux
femmes et le forum « Entreprendre au féminin » ont témoigné de notre volonté d'agir concrètement
sur le terrain. Ces événements ne sont pas seulement des rendez-vous: ce sont de véritables
moments de partage, d'écoute et de construction collective.
Ce 10 rapport annuel nous offre une feuille de route pour continuer à progresser. Les données qu’il
contient éclairent nos choix, affinent nos priorités et nourrissent notre ambition. Elles rappellent
aussi que nous sommes sur la bonne voie, mais que le chemin reste long.
L'égalité nous enrichit tous, ouvre des horizons nouveaux, fait reculer les injustices et renforce notre
cohésion. Alors, continuons d’agir ensemble et nous construirons une ville plus juste, plus solidaire et
plus inclusive.
Karine Franclet
Maire d’Aubervilliers
Vice-présidente de Plaine Commune
Conseillère départementale
2025 Page 3 sur 73 Table des matières.
AUBERVILLIERS
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Table des matières
INTRODUCTION EU res | 6
1) Le rapport annuel sur l'égalité femmes-hommes : grands principes …
2) Le cadre réglementaire : la loi de Transformation de la fonction publique du 6 août 2019... 8
3) Aubervilliers : de la politique des ressources humaines aux politiques publiques, une collectivité engagée pour
l'égalité
4) Méthodologie.
L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA COLLECTIVITE PLAN D'ACTION ……. Srscrsssss AA
A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES A AUBERVILLIERS EN QUELQUES CHIFFRES ET GRAPHES... 16
LA. Répartition par filière en Equivalents Temps Plein Rémunéré (ETPR) par filière déclinée par catégorie hiérarchique et
parsexe:des fonctionnairesiet descontractuels.nsac manne ÂG
2.A. Répartition des emplois d'encadrement... 16
3.A. Salaire brut moyen des hommes et des femmes (ETPR) titulaires et écart entre les deux ss LT
SAT Salalres bruts chez les CU IAE: never annennnnnnnnnennnrnnéngennennannnneen D
3A.2 Ecart entre les salaires masculins et féminins en pourcentage
3A.3 Salaires brut chez les contractuels sur emplois permanents...
3.A4 Ecartentre les salaires masculins et féminins en pourcentage ns 19
4.A. Les 10 plus hauts salaires de la Collectivité par sexe... tt
SA. Nombre d'heures supplémentaire par filière et sexe
5.A.1 Pourles titulaires à temps complet... sense
SA.2 Pourles non titulaires sur emploi permanent à temps complet …
6.A. La promotion à l’interne et l'avancement de grade... sn 21
7.A. La répartition par sexe et tranche d'âge des effectifs 22
ZA Titulaires et stagiaires...
7.A.2 Contractuels occupant un emploi permanent sens 22
8A. Le temps partiel par filière, catégorie et grade... sn 23
9.A. Le télétravail en quelques chiffes
B. LA SYNTHESE GÉNÉRALE rrmmrmmnnnsnnnananannnnnenanninnanneannnnnnenensent 2
G LE PLAN D'ACTION.
1.C 1e axe — Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes... 27
2€ 2ére axe — Garantir légal accès des femmes et des hommes aux cadres d'emploi, grades et emplois de la fonction
BUblIQUe ss conesmnnremannnnnenes
3.C Axe 3- Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale... 31
4.C Axe 4 — Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les
agissements seNSteSrnnmmannnnnmnnsenerrnnnennennnannnnnannNnennisrnneannannnennnnseeenenerenennan DT)
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G
5.C Axe 5 — Règlement intérieur du dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement
sexuel et d’agissements sexistes een DO
LES POLITIQUES PUBLIQUES DE PROMOTION DE L'EGALITE FEMMES-HOMMES ET DE LUTTE
CONTRE LES DISCRIMINATIONS À AUBERVILLIERS sspssiiias nassisssssaaaansunsanss 43
A. LES GRANDS AXES PRIORITAIRES.......................................,................ rein 44
LA Le diagnostic sur la situation des femmes à Aubervilliers
LA.
LA2 Le taux de natalité comme facteur principal de croissance... einen 47
1A3 Les familles à Aubervilliers, marquées par une forte précarité, notamment pour les familles avec enfants 48
1A4 Taux d'activité, plus faible pour les femmes, un arbitrage lié à leurs situation familiale et conditions d'emploi... 51
LAS Taux de chômage plus élevé pour les femmes à niveau de diplôme équivalent ou supérieur à celui des hommes... 54
1.A6 Les violences, une majorité écrasante visant les femmes... 55
1LA7 Culture de l'égalité chez les jeunes générations et prévention des violences sexistes et sexuelles... 56
2.A. Le plan de promotion des droits des femmes à Aubervilliers... 0
3.A. La coordination du réseau de partenaires et pilotage de la démarche...
B. LE BILAN DES ACTIONS MENEES EN 2024
LB La sensibilisation des publics et la promotion des droits des femmes...
2.B La lutte contre les violences envers les femmes : un axe prioritaire de l’action municipale.
3.B La mise en œuvre de l'approche intégrée de l'égalité dans les politiques publiques et les actions menées par la
municipalité et ses partenaires.
3.81 .Egal acces à lemploides femmes. GA
3.8.2 Egal accès à la santé des femmes... nee 67
3.8.3 Egal accès à la pratique sportive sur l'espace public.
C. LES GRANDES ORIENTATIONS POUR 2025
LE Sur la prévention des comportements sexistes et la lutte contre les stéréotypes de genre dès le plus jeune âges... 69
2.C Sur l'accompagnement des femmes et enfants victimes de violences
3.C Sur la lutte contre le cotinuum des violences genrées et le système sexiste 70
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INTRODUCTION
1) Le rapport annuel sur l'égalité femmes-hommes : grands principes
2) Le cadre réglementaire : la loi de Transformation de la fonction publique du 6 août 2019
3) Aubervilliers : de la politique des ressources humaines aux politiques publiques, une
collectivité engagée pour l'égalité
4) Méthodologie
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1) Le rapport annuel sur l'égalité femmes-hommes: grands principes
La loi du 4 août 2014! prévoit des obligations pour les collectivités en matière d'égalité femmes-
hommes. Parmi celles-ci, figure la nécessité pour les collectivités territoriales et établissements
publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants de remettre,
lors de leur débat d'orientation budgétaire, un rapport annuel sur l’égalité femmes-hommes au sein
de la collectivité dont le contenu est explicité par le décret n°2015-761 du 24 juin 20152.
Selon le décret, ce rapport doit remplir trois objectifs :
- Faire un état de la politique de ressources humaines de la commune en matière d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes (diagnostic de situation comparée, actions
et ressources mobilisées) ainsi que des orientations pluriannuelles en la matière.
- Présenter et faire le bilan des politiques publiques menées par la commune sur son territoire
en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que les orientations
pluriannuelles au regard du cadre fixé par la loi du 4 aout 2014.
- Suivre la mise en œuvre de la clause d'égalité dans les marchés publics.
Il est mentionné que le rapport peut également comporter une analyse de la situation économique
et sociale en matière d'inégalités entre les femmes et les hommes sur le territoire de la commune.
Selon le décret, différents domaines doivent permettre de juger de l’état d'égalité professionnelle au
sein d’une collectivité :
- Les domaines déjà couverts par l'article 51 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012:
recrutement, formation, temps de travail, promotion professionnelle, conditions de travail,
rémunération et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Des points spécifiques tels que les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le
cadre des actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d'emplois, la
prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre
toute forme de harcèlement.
! Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. ? Décret relatif au rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales.
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@
Les fondements juridiques de l’égalité professionnelle
dans la fonction publique territoriale
Depuis la loi du 13 juillet 1983 sur l'égalité professionnelle (dite Loi Roudy) de nombreux textes ont
eu pour objet de renforcer et garantir l'égalité femmes-hommes dans le champ professionnel et
notamment celui de la fonction publique.
- La loi du 12 mars 2012 « relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions
d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et
portant diverses dispositions relatives à la fonction publique » introduit des objectifs chiffrés de
représentation équilibrée dans l'encadrement supérieur et dirigeant des trois versants de la fonction
publique (article 56) et prévoit que les bilans sociaux des trois versants de la fonction publique
doivent comprendre un rapport de situation comparée des femmes et des hommes (RSC) présenté
en comité technique (article 51). Le décret du 27 décembre 2013 explicite le contenu de ce rapport.
- Le protocole d’accord du 8 mars 2013 « relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes dans la fonction publique » prévoit la mise en œuvre de 15 mesures organisées autour de
quatre axes à décliner dans chaque versant de la fonction publique : le dialogue social pour parvenir
à l'égalité professionnelle ; l'égalité dans les parcours professionnels et les rémunérations ; une
meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; la prévention des violences et
harcèlements sur le lieu de travail.
- La loi sur l’Egalité réelle du 4 août 2014 incite les collectivités territoriales à mener une politique
intégrée en matière d'égalité femmes-hommes.
- Avec l'obligation de produire annuellement un rapport de situation comparée des conditions
générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de la collectivité à présenter
en CT.
- Avec l'obligation de reprendre ces informations dans le rapport Egalité femmes-hommes de la
collectivité (+ de 20 000 habitants) rendu public à l’occasion du DOB.
2) Le cadre réglementaire : la loi de Transformation de la fonction publique du 6 août 2019
La loi du 6 août 2019 fixe les nouvelles règles applicatives de l'égalité professionnelle femmes-
hommes au sein du secteur public et pour les collectivités territoriales (+ de 20 000 habitants). Ce
corpus est à la fois plus large et plus exigeant avec des sanctions prévues en cas de manquements. Il
fixe :
- L'obligation d'élaborer un Plan d’action pluriannuel pour l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes (durée de trois ans au maximum, renouvelable). Il précise pour
chacun des domaines les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de
mise en œuvre.
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Ce plan devra comporter des mesures visant à :
a) Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
b) Garantir leur égal accès aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction
publique.
c) Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
d) Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou
sexuel ainsi que les agissements sexistes.
En cas d'absence d'élaboration du plan ou de non renouvellement, l'employeur défaillant
sera passible d'une pénalité d'un montant maximal de 1 % de la rémunération brute annuelle
globale de l'ensemble de ses personnels.
- La mise en place par toutes les administrations d’un dispositif de recueil des signalements
des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement
moral ou sexuel ou d’agissements sexistes. Ce dispositif permettra également de recueillir les
signalements des témoins. Les centres de gestion auront la charge de mettre en place ce
dispositif pour le compte des collectivités locales qui le demanderont.
- L'obligation de nominations équilibrées entre les femmes et les hommes sur les postes de
direction et d'encadrement pout les collectivités et les EPCI de plus de 40 000 habitants. Avec
un respect de l’obligation apprécié sur la durée du mandat et un cycle de nominations de
référence ramené à quatre nominations. Les sanctions financières par nomination
manquante sont portées à 90 000 euros et seront applicables après les élections municipales
de 2020.
- Le rajout de l’état de grossesse à l'article 6 du la loi du 13 juillet 1983 qui fixe les critères de
discrimination ne permettant aucune distinction entre les agents. Avec, pour conséquence,
que le jour de carence en cas de congé maladie (introduit pour les agents publics par la loi de
finances pour 2018) n’est plus applicable aux femmes enceintes dès lors qu’elles ont déclaré
leur situation de grossesse à leur employeur.
- La conservation de leurs droits à l’avancement pour les fonctionnaires placés en congé
parental ou en disponibilité de droit pour élever un enfant de moins de 8 ans. Le maintien
des droits pouvant avoir lieu pendant une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble de la
carrière, ces périodes étant assimilées à des services effectifs dans le corps ou le cadre
d'emplois.
- L’instauration dans toute la fonction publique d’un dispositif destiné à assurer le respect de
l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures d'avancement de grade au
choix : 1) La situation respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d'emplois
ou grades concernés lors de l’élaboration du tableau d'avancement sera prise en compte.
2) La sélection des bénéficiaires d’un tableau d'avancement au choix sera établie en
veillant à ce que les critères retenus assurent le respect de cette égalité.
3) La part respective des femmes et des hommes sera précisée dans le vivier des
agents promouvables et dans la liste des agents inscrits au tableau d'avancement.
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- L'élaboration annuelle par les collectivités d’un Rapport Social Unique rassemblant les
éléments et données permettant l'élaboration des lignes directrices de gestion. Ces données
portent sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, les
parcours professionnels, les recrutements, la formation, la mobilité, l'avancement et la
promotion, la mise à disposition, la rémunération, la santé et la sécurité au travail incluant
les aides à la protection sociale complémentaire, l'égalité professionnelle, la diversité, la
lutte contre les discriminations, le handicap, l'amélioration des conditions et de la qualité de
vie au travail. Le Rapport Social Unique intègre l’état de la situation comparée de légalité
entre les femmes et les hommes.
3) Aubervilliers : de la politique des ressources humaines aux politiques publiques, une
collectivité engagée pour l'égalité
La Ville d'Aubervilliers est historiquement engagée dans la promotion de l'égalité : elle s’est dotée
d’une délégation « Lutte contre les discriminations et droits des femmes » en 2005 et a coordonné,
avec le soutien de l'Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT), un Plan de promotion des
droits des femmes élaboré à la suite d'un diagnostic territorial sur la place des femmes à Aubervilliers
(2011). Ce plan couvre actuellement six domaines d’action prioritaires (prévention et lutte contre les
violences, emploi, santé, éducation, vie publique, promotion de l'égalité et lutte contre les
stéréotypes).
Par ailleurs, la ville se dote depuis deux ans d’un plan d'action en matière d'égalité professionnelle
pour ses agents publics. A l’image des engagements pris au niveau national pour l'égalité
professionnelle dans la fonction publique, la ville d'Aubervilliers s'engage à transformer les processus
et pratiques en matière de gestion des ressources humaines pour faire progresser l'égalité
professionnelle et le respect de chacun dans son identité et sa vie au travail.
À partir des données extraites du rapport social unique, des enjeux ont été identifiés qui méritent
que des actions soient mises en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle pour l’ensemble des
agents de la collectivité. Ces actions sont exposées dans le présent rapport.
4) Méthodologie
Concernant le volet consacré à « L'égalité professionnelle en interne », les données chiffrées sont
issues et mises à jour par le logiciel utilisé par la DRH et permettent d'éclairer les orientations
proposées dans le cadre du Plan d'action pluriannuel pour l'égalité professionnelle femmes-hommes
à Aubervilliers.
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@
1. LEGALITE
PROFESSIONNELLE AU SEIN
DE LA COLLECTIVITE PLAN
D'ACTION
A. Le diagnostic
B. La synthèse
C. Le plan d’action 20:
AUBERVILLIERS
@
Glossaire
DISCRIMINATION :situation dans laquelle une personne est traitée moins favorablement
qu’une autre (ou qu’un groupe de personnes), en raison de son sexe, de son origine, de sa
religion...
DIVERSITÉ : la diversité renvoie aux politiques mises en place pour lutter contre tout type de
discrimination : fondée sur le sexe, l’origine sociale, la religion...
ÉGALITÉ : principe selon lequel toutes les personnes, quelles que soient leurs
caractéristiques, peuvent invoquer les mêmes droits et prétendre être traitées de la même
manière.
ÉQUITÉ : principe selon lequel on cherche à donner à toutes les personnes, face à une même
situation, les mêmes chances d’accès ou de réussite. Les dispositifs « d'actions positives »
reposent sur le principe d'équité.
MIXITÉ : présence et participation équilibrées des deux sexes. On parle de secteur mixte à
partir d’un rapport de l’ordre de 40/60 %.
PARITÉ : est à parité une instance de décision et de pouvoir composée de 50 % de femmes
et 50 % d'hommes.
SÉGRÉGATION PROFESSIONNELLE : concentration de femmes ou d'hommes dans un secteur
donné.
SEXISME : Le sexisme au travail s'entend de toute croyance, attitude, propos, geste,
comportement ou pratique, fondés sur une distinction injustifiée entre les personnes en
raison de leur sexe, et qui entraîne des conséquences préjudiciables en termes d'emploi, de
conditions de travail ou de bien-être.
STÉRÉOTYPE : attribution de caractéristiques à un groupe déterminé de personnes. Les
stéréotypes sont des représentations socialement construites qui influencent les
comportements et perceptions individuels.
STRATÉGIE ÉGALITÉ : la loi enjoint aux entreprises publiques et privées de mettre en place
une « stratégie égalité » pour agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes.
2025 Page 12 sur 73 50:
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@
QUELQUES CHIFFRES MARQUANTS (1)
Malgré les idées reçues, le statut de la fonction publique territoriale ne protège pas des
inégalités et les nombreux travaux consacrés au sujet le confirment qu'il s'agisse du déroulé
de carrières, de la rémunération ou des parcours professionnels.
Pas encore convaincu ?
Pour illustrer ces propos, voici quelques chiffres, qui montrent que le chemin à parcourir
pour obtenir une égalité réelle est encore important :
En 2022, 62 % des agent.e.s de la fonction publique territoriale sont des femmes avec la
répartition par catégorie suivante :
> 69 % de femmes en catégorie À : fonctions d'étude générale, de conception et
de direction - dont 53 % de A+
> 64% en catégorie B : fonctions d'application (*)
> 59% en catégorie C : fonctions d'exécution des tâches
(*) En 2022, la part des femmes chez les agents de catégorie B de la fonction publique
territoriale augmente de sept points, à la suite du reclassement dans cette catégorie des
auxiliaires de puériculture et des aides-soignants, auparavant dans la catégorie C.
Dans la fonction publique territoriale, le salaire net mensuel exprimé en équivalent temps
plein annualisé en 2022 est de 2073 euros pour les femmes et 2 145 euros pour les hommes
soit un écart de rémunération de 7,8%
82 % des postes à temps partiel sont occupés par des femmes dans toute la fonction
publique.
VAINCRE LES IDÉES RECUES
« L'égalité, c’est automatique et spontané ». Faux !
Les droits des femmes ont toujours été le fruit de luttes politiques.
Il'est généralement convenu que les inégalités entre les femmes et les hommes disparaitront
d’elles-mêmes avec le temps. Pourtant les chiffres montrent que malgré les droits acquis, les
inégalités persistent.
« A travail égal, salaire égal ». Faux !
Les femmes gagnent en moyenne 9 % de moins que les hommes dans la fonction publique
territoriale en équivalent temps plein. Les inégalités salariales perdurent.
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AUBERVILLIERS
@
En outre, ce sont les femmes qui occupent les emplois les plus précaires : 71% des
contractuel.le.s dans la fonction publique territoriale sont des femmes. Ce qui représente près de 30 % de l'emploi féminin des collectivités et établissements territoriaux.
« Il ne peut y avoir d’inégalités professionnelles dans la fonction publique ». Faux !
Les femmes représentent seulement 18 % des cadres de la fonction publique.
Aujourd’hui, les femmes sont à la tête de 8 % des directions générales des services et
d'environ 21 % des directions adjointes. Plus la taille des collectivités augmente, moins on
trouve de femmes occupant les postes de directrice générale des services ou directrice
générale adjointe. Plus de 95 % des directeur.trice.s généraux.ales de services des très
grandes collectivités locales et 89 % des directeur.trice.s généraux.ales adjoints de grande
taille sont des hommes.
(1) Données issues de « Egalité professionnelles hommes - femmes : des clés pour agir ». Un cahier des élèves administrateurs territoriaux — INET
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G
QUELQUES PENSEES DE FEMMES ENGAGEES...
« La Femme naît libre et demeure égale à l’homme en Droits. »
Olympe de Gouges, Déclaration des Droits de la Femme et de la Citoyenne, 1791.
La Révolution Française était déjà l’occasion de poser les fondements théoriques de l'égalité
entre les femmes et les hommes et d'appeler — en vain à l’époque ! — à des garanties
juridiques à la hauteur de cet enjeu crucial pour l'humanité.
« Il y a trop longtemps qu’on fait espérer aux femmes une condition sociale égale à celle
de l’homme. »
Hubertine Auclert, Discours au Congrès Ouvrier socialiste de Marseille, 1879.
Nous héritons de considérables fruits de la longue lutte pour les droits des femmes, mais
chaque progrès s’est fait et se fait toujours trop attendre, au prix de tant de vies gâchées où
perdues à cause des si nombreuses formes de sexisme.
« N'oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que
les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis vous
devrez rester vigilantes votre vie durant. »
Simone de Beauvoir, Le Deuxième sexe, 1949.
Les mises en garde de nos prédécesseuses résonnent avec gravité à l’occasion de la crise
sanitaire que nous vivons depuis 2020. La sécurité, le bien-être et l'épanouissement de la
moitié de l'humanité ne peuvent pas, et ne doivent plus, redevenir accessoires à chaque
conjoncture malheureuse.
« Laissez-nous construire notre futur aujourd’hui, et laissez-nous faire de nos rêves la
réalité de demain. »
Malala Yousafzai, Discours prononcé à Harvard, 2013
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@
A. L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES A AUBERVILLIERS EN QUELQUES CHIFFRES ET GRAPHES (CHIFFRES 2024)
LA. Répartition par filière en Equivalents Temps Plein Rémunéré (ETPR) par filière
déclinée par catégorie hiérarchique et par sexe des fonctionnaires et des contractuels
FILIERE ANIMATION
FILIERE POLICE MUNICIPALE
FILIERE MEDICO-TECHNIQUE
FILIÈRE MEDICO-SOCIALE
FILIÈRE SOCIALE
FILIERE SPORTIVE
FILIERE CULTURELLE
FILIÈRE TECHNIQUE
FILIERE ADMINISTRAT IVE
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Hommes m Femmes
Le nombre total des agents de la collectivité est de 1859 agents se répartissant en 573 hommes (417 titulaires et 156 contractuels) et 1286 femmes (852 titulaires et de 434 contractuels).
2.A. Répartition des emplois d'encadrement
50
45
40
35
30
3 5 FEMMES
20
15
10
11
_ En 0 0
DIRECTIONGENERALE DIRECTIONS SERVICE POLES
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@
Même si les femmes sont globalement bien représentées dans la ligne hiérarchique, cette
représentation n'est pas uniforme et souffre de disparités sectorielles. Plus précisément, les secteurs
du technique, de l'informatique et du social sont moins inclusifs. Il est vrai que ces domaines,
historiquement associés à des professions masculines ou typiquement féminines, peinent encore à
atteindre une véritable parité.
2025
3.A. Salaire brut moyen des hommes et des femmes (ETPR) titulaires et écart entre les
deux
3.A.1 Salaires bruts chez les titulaires
50 000
45 000
40 000
35 000
30000
25 000
20 000
15 000
10 000
5 000
0
< & & & <& NA &
SE SE SE SE ES SES S S 9 & S LC F S & S & < s & S S
ST OO EE SN SEE À SE 7 EE £ & S £ Ce P &
S S es ei
SU ©
HOMMES BFEMMES
3.A.2 Ecart entre les salaires masculins et féminins en pourcentage
40,00 33,15
27,64 30,00 23,36
14,24
ne IDE Ecart (en % -10,00 cart (en %) 2476
æ FILIERE ADMINISTRATIVE # FILIERE TECHNIQUE # FILIERE CULTURELLE
m FILIERE SPORTIVE = FILIERE SOCIALE # FILIERE POLICE MUNICIPALE
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@
La filière animation n'apparaît pas sur ce graphique car la variation est de 0.18 % en faveur des
femmes.
Ces chiffres révèlent des disparités salariales significatives entre les hommes et les femmes, selon la
filière professionnelle.
> Écart significatif en défaveur des femmes dans les filières administrative, culturelle et
sociale. Ces secteurs sont traditionnellement féminisés, mais les femmes y perçoivent en
moyenne des salaires inférieurs à ceux des hommes.
Écart moindre, toujours en défaveur des femmes, dans la filière technique et la filière
sportive.
Situation inverse dans la police municipale et l'animation où les femmes bénéficient d'une
légère surreprésentation salariale.
Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces écarts :
V
Ségrégation professionnelle verticale: Les femmes sont souvent sous-représentées dans les
postes à responsabilité et les échelons hiérarchiques supérieurs, qui sont généralement
mieux rémunérés.
Stéréotypes de genre: Les stéréotypes de genre peuvent influencer les choix de carrière, les
négociations salariales et les évaluations de performance.
Charge mentale liée à la conciliation vie professionnelle, vie personnelle: Les femmes
assument souvent une plus grande part des tâches ménagères et des soins aux enfants, ce
qui peut limiter leur disponibilité professionnelle et leur permettre de moins négocier leurs
salaires.
Ces données soulignent l'importance de poursuivre les efforts pour atteindre l'égalité salariale
entre les hommes et les femmes.
2025
3.4.3 Salaires brut chez les contractuels sur emplois permanents
200 000
180 000
160 000
140 000
120 000
100 000
80 000
60 000
40 000
20 000
Salaire brut moyen des hommes m Salaire brut moyen des femmes
(en ETPR) (en ETPR)
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@
3.A4 Ecart entre les salaires masculins et féminins en pourcentage
100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
30:09 40,83
26,88
40,00
30,00 20,72
20,00 :
ne pa 0,00 mn l
Ecart (en %)
— 13,74
BFILIERE ADMINISTRATIVE 1 FILIERE TECHNIQUE 8 FILIERE SPORTIVE
M FILIERE SOCIALE M FILIERE MEDICO-SOCIALE Bt FILIERE ANIMATION
4.A. Les 10 plus hauts salaires de la Collectivité par sexe
La représentation des femmes parmi les dix plus hauts salaires de la collectivité a connu une légère
baisse. Alors que les années précédentes comptaient trois femmes parmi ces dix rémunérations les
plus élevées, on n'en dénombre plus que deux cette année. Cette évolution souligne une régression
en matière de parité salariale au sommet de la hiérarchie de la collectivité et met en évidence la
persistance d'un écart de rémunération entre les hommes et les femmes aux postes les plus
importants.
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@
5.A. Nombre d'heures supplémentaire par filière et sexe
Quelques notions de base :
— Heures complémentaires : heures effectuées à la demande du chef de service par des agents à temps non complet sur emploi permanent au-delà de la durée hebdomadaire de service
afférente à leur emploi et inférieures à la durée légale du travail (35heures).
— Heures supplémentaires: heures effectuées à la demande du chef de service en
dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail.
Elles peuvent être accomplies soit par des agents titulaires, soit par des agents à temps non complet
sur poste permanent en sus des heures complémentaires réalisées.
Seuls les agents de catégorie B et C peuvent effectuer des heures supplémentaires ou
complémentaires.
5.A.1 Pour les titulaires à temps complet
im FILIERE ANIMATION 855
a FILIERE POLICE MUNICIPALE 15692
FILIERE MEDICO-SOCIALE
FILIERE SOCIALE
FILIERE SPORTIVE
ii
96
: RER FILIERE TECHNIQUE 19602
FILIERE ADMINISTRATIVE 1791
Q 5000 10000 15000 20000 25000
mFemmes Hommes
Les agents titulaires à temps non complet ont réalisé peu d'heures complémentaires : 20 pour les
hommes et 15 pour les femmes. Aucune heure supplémentaire n'a été travaillé.
2025 Page 20 sur 73 Lis
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5.A.2 Pour les non titulaires sur emploi permanent à temps complet
FILIÈRE ANIMATION
FILIERE SPORTIVE
n
Ion
FILIERE TECHNIQUE SN
FILIÈRE ADMINISTRATIVES
500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000
BFemmes # Hommes
Les agents non titulaires sur emploi permanent à temps non complet ont travaillé :
Nombre d'heures Nombre d'heures
complémentaires supplémentaires
Hommes Femmes Hommes Femmes
952 2662 59 80
6.A. La promotion à l’interne et l’avancement de grade
POLICE MUNICIPALE
MEDICO-SOCIALE
ANIMATION
————
ER
SPORTIVE
TECHNIQUE SSSR SR
| ADMINISTRATRIVE
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
BFEMMES HOMMES
223 agents ont bénéficié d’un avancement de grade : 162 femmes et 61 hommes et 6 agents d’une
promotion à l’interne : 5 femmes et 1 homme
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@
— Avancements de grade : La proportion de femmes ayant bénéficié d'un avancement de
grade (72,6%) est légèrement supérieure à leur proportion dans l'effectif total (69,2%). Cet
écart, bien que faible, suggère que les femmes sont légèrement surreprésentées parmi les
personnes ayant bénéficié d'un avancement.
— Promotions internes : La proportion de femmes ayant obtenu une promotion interne
(83,3%) est nettement supérieure à leur proportion dans l'effectif total. Cet écart est plus
significatif et renforce l'idée que les femmes ne sont pas désavantagées en matière de
promotions internes, du moins en ce qui concerne les chiffres que vous fournissez.
7.A. La répartition par sexe et tranche d'âge des effectifs
7.A.1 Titulaires et stagiaires
20à 24 ans
25à 29 ans
30à 34 ans
35339ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60à 64 ans
65ans et plus
-> 200 -> 150 -> 100 -> 50 > 0 > 50 > 100
4 HOMMES BFEMMES
7.A.2 Contractuels occupant un emploi permanent
moins de 20 ans
25à29ans
35 à 39 ans
45 à 49 ans
55 à 59 ans
65anset plus
-70 -60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30
HOMMES @ FEMMES
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AUBERVILLIERS
@
CHEZ LES TITULAIRES ET STAGIAIRES :
La tranche d'âge la plus représentée chez les femmes est celle des 55-59 ans. Cela suggère
une population vieillissante parmi les titulaires, avec une part importante de salariés qui se
rapprochent de la retraite.
Chez les hommes, les tranches 45-49 ans, 50-54 ans et 60-64 ans sont relativement proches
en termes d'effectifs. On observe donc une distribution plus homogène des âges chez les
hommes titulaires, comparée à celle des femmes titulaires (fortement concentrée sur les 55-
59 ans).
CHEZ LES CONTRACTUELS :
La tranche d'âge la plus marquée se situe entre 25 et 39 ans chez les femmes et plus
précisément, la tranche 35-29 ans est majoritaire, soulignant une forte concentration sur le
milieu de la vie active. La tranche la plus représentative chez les hommes est celle des 25-29
ans.
L'écart d'âge entre les titulaires et les contractuels est très prononcé. Les titulaires sont
significativement plus âgés, avec un pic entre 55 et 59 ans, tandis que les contractuels sont
majoritairement entre 25 et 39 ans, avec une concentration encore plus forte entre 25 et 29
ans pour les hommes.
8.A. Le temps partiel par filière, catégorie et grade
TEMPS PARTIEL (tranche des90%) DS
TEMPS PARTIEL (tranche des 70%) ü
TEMPS PARTIEL (tranche des 50%) EH
Un petit nombre de femmes (35 sur 1486, soit environ 2,35%) dans ce groupe travaille à temps
partiel. La majorité de ces femmes à temps partiel travaille à 80 %.
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40
35
30
25
20
15
10
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9.A. Le télétravail en quelques chiffes
42
38
29
25
20
16
11 11 8 9
6
F rl 0
A B € A B
FEMMES HOMMES
mifois/semaine MB2fois/semaine
Le télétravail a été mis en place à la ville d'Aubervilliers en 2021. Il est possible de tirer les
conclusions suivantes après l’étude des chiffres :
2025
Stabilité des demandes : Les demandes de télétravail, qu'elles soient des renouvellements
ou des premières demandes, restent relativement stables d'une année à l'autre. Cela suggère
une adoption et une intégration progressive du télétravail dans les pratiques de la
collectivité.
Répartition par genre : Le télétravail est plus répandu chez les femmes, principalement à
raison de 1 ou 2 jours par semaine, et ce quelle que soit leur catégorie (A-B-C). Plusieurs
facteurs peuvent expliquer cette tendance, tels que :
Ÿ__ Une plus grande proportion de femmes occupant des postes compatibles avec le
télétravail (missions administratives, comptables, …)
Ÿ Des choix personnels liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale,
traditionnellement plus souvent assumée par les femmes.
Télétravail exceptionnel à 3 jours : Seules deux femmes ont été autorisées à télétravailler 3
jours par semaine, et ce, pour une durée limitée de 6 mois, renouvelable sur avis du médecin
du travail. Ces autorisations sont justifiées par des situations spécifiques : handicap ou
grossesse. Cela est conforme aux obligations légales car le législateur a voulu qu'une
attention particulière portée à la santé et au bien-être des employées concernées.
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AUBERVILLIERS
C
En résumé : Le télétravail est une pratique établie dans notre collectivité depuis 2021, avec une
adoption plus marquée chez les femmes, généralement à raison de 1 ou 2 jours par semaine. Le
télétravail à 3 jours est considéré comme une exception et est soumis à une autorisation médicale,
soulignant une volonté de concilier flexibilité et protection de la santé des employés.
B. LA SYNTHESE GÉNÉRALE
Effectifs et répartition par genre :
— La collectivité compte 1859 agents : 573 hommes (417 titulaires et 156 contractuels) et 1286
femmes (852 titulaires et 434 contractuelles).
— Les femmes sont majoritaires, mais leur représentation dans la ligne hiérarchique est inégale,
avec des disparités sectorielles. Les secteurs technique, informatique et social sont moins
inclusifs et peinent à atteindre la parité.
— La représentation des femmes parmi les dix plus hauts salaires a diminué, passant de trois à
deux, ce qui souligne une régression en matière de parité salariale au sommet de la
hiérarchie et met en évidence la persistance d'un écart de rémunération.
Répartition par âge et statut (titulaire/contractuel) :
— Titulaires et stagiaires :
o Femmes: la tranche d'âge la plus représentée est celle des 55-59 ans, signe d'une
population vieillissante et proche de la retraite.
o Hommes: les tranches 45-49 ans, 50-54 ans et 60-64 ans sont relativement proches
en termes d'effectifs, indiquant une distribution plus homogène des âges.
— Contractuels :
o Femmes: la tranche d'âge la plus marquée se situe entre 25 et 39 ans, avec une
concentration plus forte entre 35 et 39 ans.
o Hommes: la tranche d'âge la plus représentative est celle des 25-29 ans.
Conclusion sur la répartition par âge et statut :
L'écart d'âge entre les titulaires et les contractuels est très prononcé. Les titulaires sont significativement plus âgés (pic entre 55 et 59 ans), tandis que les contractuels sont majoritairement
entre 25 et 39 ans, avec une concentration plus forte entre 25 et 29 ans pour les hommes. On
observe donc une pyramide des âges très contrastée selon le statut, avec une population titulaire
vieillissante et une population contractuelle beaucoup plus jeune.
En résumé : La collectivité se caractérise par une forte présence féminine, mais des inégalités
persistent en matière de représentation hiérarchique et salariale, notamment au sommet de la
pyramide. La structure par âge révèle un vieillissement des titulaires et un recrutement plus jeune
chez les contractuels, ce qui soulève des questions sur la gestion des carrières et le renouvellement des compétences au sein de la collectivité.
L'obligation de publier un index de l'égalité professionnelle pour les collectivités territoriales découle
de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et du décret n° 2020-
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@
256 du 13 mars 2020. Le graphe ci-dessous reprend les 4 items principaux de l'index 2023 sur
l'égalité professionnelle.
Index 2023 sur l'égalité professionnelle
TOTAL : 86/100
Sc dot (200 SNS ::
1) Ecart global de rémunération entre les femmes et les SEE 44
hommes, pour les fonctionnaires (/50)
2) Ecart global de rémunération entre les femmes et les Tr 10
hommes, pour les agents contractuels sur emploi...
3) Ecart de taux de promotion de grade entre les femmes SR
et les hommes (taux de promus/promouvables) (/25)
4) Nombre d'agents publics du sexe sous-représenté Ex a
parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes...
© N oO ë 60 80 100
2025 Page 26 sur 73 C. LE PLAN D'ACTION
56:
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ILLIERS
1.C 1°’ axe — Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes
Réalisation mesure 1 — Mettre en place la cotation des postes
Définition La cotation des postes est un outil qui permet de
déterminer des niveaux de responsabilités et de
sujétions (spécificités et particularités du poste). Il
est utile lors des campagnes de promotion à
l'interne.
Méthodologie Méthodologie issue du RIFSEEP / Classification des
postes les uns par rapport aux autres
Objectifs atteints - Détermination objective des niveaux de
responsabilités et de sujétions des postes =
Détermination des postes en tension
- Définition d’une cotation spécifique servant de
base au calcul du RIFSEEP pour augmenter
l'attractivité de la collectivité
-. Détection des postes à faible calibrage qui vont
servir de postes pour les agents en reclassement >
le recrutement se fera dans ce vivier et non plus à
l’externe
Moyens et outils à disposition
Des outils à créer
Des outils en cours de création
L’organigramme, le tableau des effectifs, les fiches
de poste, les entretiens professionnels
Des fiches fonction (encadrement), des fiches
métiers et d’autres de prospectives pour les métiers
en tension et/ou avec une forte attente en matière
de compétence devront être créées pour dessiner
une cartographie des métiers (GPEC)
La conseillère en mobilité et parcours professionnel
rédige des fiches « parcours » qui sont de vrais outils
pour que l’agent en reclassement se projette et
fasse le deuil de son ancien métier
Calendrier A finaliser sur 2025
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AUBERVILLIERS
@
Réalisation mesure 2 — Réaffirmer les modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires et
complémentaires
Définition Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par un agent à la demande de son
chef de service en dépassement des bornes horaires
définies par le cycle de travail
Méthodologie Etude des heures supplémentaires par service et par
agent
Objectifs partiellement atteints (cf chiffres au point
indicateur de suivi et d'évaluation)
Egalité de traitement des heures supplémentaire et
complémentaires pour les femmes et les hommes:
heures récupérées quel que soit le sexe)
Régiementer l’usage des heures supplémentaires
Action de mise en œuvre de la mesure Rappel des règles statutaires et application des cycles de travail défini dans le règlement du temps
de travail
Indicateurs de suivi et d'évaluation Logiciel CIRIL
Etudes mensuelles par le Service Analyse et Pilotage
de la Masse Salariale
Calendrier A reprendre et approfondir sur 2025
2025 Page 28 sur 73 AUBERV
@
ILLIERS
2.C 2È"E axe — Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d'emploi, grades
et emplois de la fonction publique
Réalisation mesure 1 - Accompagner les parcours et favoriser légal accès aux responsabilités
Méthodologie
du service Développement Des Compétences (DDC).
Repérage des agentes qui sont déjà cadres ou des
agentes qui pourraient potentiellement le devenir
via les concours.
Ce repérage et le suivi sont effectués par la
conseillère en mobilité et en parcours professionnels
Indicateurs de suivi et d'évaluation Nombre d’agentes détectées et suivies : 6 Nombre de formations en intra: 8 sessions sur 4
thèmes
Nombre de prise de fonction sur poste supérieur : 1
Nombre de réussite aux concours : 1 rédacteur
Nouvelles actions à mettre en place Relancer la demande de formateurs internes
Développer le mentorat ou le tutorat > jeune cadre
{cadre aguerri(e). La DRH travaille sur ces deux
aspects l’un très générique et l’autre s'adressant
plus aux agents porteurs de handicap dans le cadre
du FIPHFP.
La méthodologie devra être adaptée.
Calendrier Suivi sur 2025
2025 Page 29 sur 73 56:
AUBERV
OC
ILLIERS
Réalisation mesure 2 — Favoriser la mixité des métiers en luttant contre les stéréotypes
Objectifs à atteindre Développer la mixité des métiers Communiquer sur les métiers sans stéréotype de
genre
Actions de mise en œuvre de la mesure Annonces non « genrées » pour les recrutements Mixité — quand c’est possible — des candidatures lors
des recrutements
Indicateurs de suivi et d'évaluation Nombre d'annonces passées : 45 Nombre de candidatures reçues :162 (54 hommes et
108 femmes)
Exemple: de recrutements de gardiens PM: 10
candidatures (8 hommes/2femmes) — Recrutés 3
hommes et 2 femmes
Moyens et outils à disposition et à créer Pour réussir la mixité professionnelle, il convient d'agir sur les représentations collectives (2). Pour
cela, il faut une communication proactive tant sur
l'égalité professionnelle que sur la lutte contre les
discriminations qui peuvent exister.
La campagne de communication — débutée par le
choix des photographies exposées dans le hall de la
mairie le 8 mars — devra être poursuivie tout au long
de l’année 2025.
Calendrier Réalisée pour le premier objectif en 2024 mais devra être poursuivi et affiné en 2025, dans le cadre
notamment des actions prévues pour la journée
internationale des droits des femmes le 8 mars 2025
2025 Page 30 sur 73 26:
AUBERV
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ILLIERS
3.C Axe 3 — Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et
familiale
Réalisation mesure 1 — Assurer la mise en œuvre des cycles de travail et du télétravail
Objectifs à atteindre Préservation de la vie privée des agents Respect du droit à la déconnexion
Actions de mise en œuvre de la mesure - Application du règlement du temps de travail - Application du règlement du télétravail
- Communication autour du droit à la déconnexion
Indicateurs de suivi et d'évaluation Les cycles de travail sont mis en place depuis 2022 sans outil pour évaluer le temps de travail. Au 1er
trimestre 2025, le règlement du temps de travail des
gardiens logés ou non sera rédigé
Le nombre de télétravailleurs a légèrement baissé
en 2023 (2022 : 263 femmes-68 hommes /2023 :
158 femmes — 50 hommes)
Moyens et outils à disposition et à créer Outil de gestion du temps de travail
CIRIL
Perspectives 2025 Ré-interrogation sur le temps de travail avec une
étude de faisabilité à titre expérimental de la
semaine de 4 jours ou 4 jours et demi
2025 Page 31 sur 73 ea
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Réalisation mesure 2 — Favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la parentalité
Objectifs à atteindre Soutenir les hommes qui souhaitent s'investir dans leurs responsabilités familiales
Réduire les freins au développement de la carrière
des femmes
Favoriser l’annualisation du temps de travail plutôt
que les temps non complets
Actions de mise en œuvre de la mesure Communication autour du congé paternité et du congé parental
Information des agents des conséquences du temps
partiel sur leur carrière et leur retraite
Instauration du maintien d’une somme forfaitaire
dans le CIA lors du congé maternité
| Entretien systématique avec le N+1 avant toute
reprise
Formation de « remise à niveau » si nécessaire
Indicateurs de suivi et d'évaluation Nombre de congé paternité sur une année : 14 Nombre de jours pris au titre de la présence
paternelle : 98
Nombre d'entretien de reprise : courant 2025
Nombre de formation suite à l’entretien de reprise :
courant 2025
Outils à créer - Une fiche sur les modalités de prise de temps partiel avec les différents impacts,
- Une fiche sur les modalités de prise du congé
parental les différents impacts
- Une fiche sur les modalités de prise du congé
maternité ou paternité
Documents remis à chaque agent lorsqu'il vient
déclarer un changement de situation administrative
- Des entretiens de reprise pour détecter le besoin
ou non de formation
Calendrier 2025
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AUBERV
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4.C Axe 4 — Prévenir et traiter les discrimin
ILLIERS
ations, les actes de violence, de harcèlement
moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
Réalisation mesure 1 — Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes, des harcèlements et des discriminations
Objectifs atteints Informer l’employeur de toute situation de violence
sexuelle ou sexiste, de harcèlement ou de
discrimination
Permettre à l'employeur de prendre rapidement les
mesures correctives nécessaires (recadrage par la
hiérarchie ou sanction disciplinaire après enquête)
Actions de mise en œuvre de la mesure - Création d'une cellule de recueil des données en
DRH
- Création une procédure de recueil des données et
une procédure d'enquête
Indicateurs de suivi et d'évaluation Statistiques de signalements
Etude anonymisée sur les suites données
Bilan annuel présenté au Comité Social Territorial
via le RSU
Bilan annuel synthétisé et inséré dans le plan
d'action
Calendrier Réalisé début 3°" trimestre 2024 (cellule, règlement
intérieur, formation des référents et sensibilisation
proposée à l’ensemble des agents)
2025 Page 33 sur 73 50:
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Réalisation mesure 2 — Définir les modalités d'accompagnement et de soutien aux victimes
Objectif atteint Mise en œuvre d’une procédure d’action contre les violences sexistes et sexuelles au travail sur la base du
dispositif de signalement
Actions de mise en œuvre de la mesure - Mise en œuvre de la procédure d'enquête, - Mise en œuvre de la protection
- Prise de sanctions
- Création d’ une cellule d'écoute à destination des
Victimes
Indicateurs de suivi et d'évaluation Statistiques de saisine signalement et de
déclenchement de la procédure
Statistique des entretiens de recadrage
Statistique des sanctions disciplinaires
Calendrier Mise en place 3°" trimestre 2024
Pas de saisine en 2024 =
Evaluation en 2025
Réalisation mesure 3 — Former à la prévention des violences sexuelles et sexistes et aux harcèlements au
travail
Mettre fin à la permissivité sociale à l’égard des
Objectifs à atteindre violences sexistes (physiques, visuelles) Rompre le silence entourant les violences
Mettre en œuvre une campagne de communication tout
au long de l’année mais en mettant l'accent lors des
journées du 8 mars (journée des droits des femmes) et
du 25 novembre (journée de lutte contre la violence
faite aux femmes)
Proposer des sessions de formation
Créer une boite mail ou boite à lettres spéciales
« Signalement »
Créer un livrer sur le signalement et informant les
agents sur les voies de recours
Actions de mise en œuvre de la mesure
Indicateurs de suivi et d'évaluation Nombre d'agents formés Nombre d'heures de formation
Nombre de publications, d'affiches différentes diffusées
ou crées
Calendrier Réalisé en 2024 (formation des référents, des encadrants et des agents notamment en mobilisant le
théâtre forum) A poursuivre en 2025
2025 Page 34 sur 73 56:
AUBERVILLIERS
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5.C Axe 5 — Règlement intérieur du dispositif de signalement des actes de violence, de
discrimination, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
D:
AUBERVILLIERS
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REGLEMENT INTERIEUR
DU DISPOSITIF DE SIGNALEMENT DES ACTES DE VIOLENCE, DE
DISCRIMINATION, DE HARCELEMENT SEXUEL ET D'AGISSEMENTS
SEXISTES
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Préambule
Le décret n°2020-256 du 13 mars 2020 pris en application de la loi du 6 août 2019 prévoit la mise en
place d’un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlements et
d’agissements sexistes dans les administrations, collectivités et établissement publics.
A travers la création de ce dispositif, la Ville d'Aubervilliers réaffirme son profond attachement au
respect de la dignité des personnes et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
deux principes fondamentaux qui ne peuvent être transgressés, y compris sur le lieu de travail.
La lutte contre les actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes au sein de la collectivité passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de chaque acteur du dispositif et des garanties apportées aux
agents.
Cadre réglementaire et documents de référence
> Code général de la fonction publique, articles L. 131-1 à L. 131-4, L. 131-12 à L. 131-13 et L.
133-1 à L. 133-3;
> Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de
violence, de discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes dans la fonction
publique ;
> Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la
fonction publique ;
> Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de
violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements
sexistes, de la DGAFP.
> Rapport de situation en matière d'égalité femmes-hommes (Bilan 2022 — Perspectives 2023)
délibéré en conseil municipal d'Aubervilliers
4. Notions clés
1.1.Définitions
Les actes de violence:
Ils se caractérisent par un ensemble d'attitudes qui manifestent de l'hostilité ou de l'agressivité entre
CSL Lee Mutuel Tr EE ele NTI Nec lIE
peuvent être verbaux (menaces, injures, diffamations, outrages...) ou physiques (coups, blessures,
gestes où agissements d'intimidation) actes où tentatives d'actes sexuels...) qui entraînent où non
une incapacité temporaire de travail.
Les'actes de discrimination
Ils résultent des traitements inégaux et défavorables appliqués à certaines pérsonnes/en raison de
certains traits réels ou supposés liés à leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle,
leur identité de genre, leur âge, leursituation de famille où de grossesse, leurs caractéristiques
génétiques, la particulière/vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente où
connue, leur appartenance où non-appartenance, vraie où supposée, à une’ethnie, une nation où
2025 Page 36 sur 73 AUBERVILLIERS
G
une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, l'exercice
d'un:mandat électif, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leurnom de famille, leur
lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, leur état de santé, leur perte d'autonomie où leur
handicap, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, leur qualité de lanceur
d'alerte, de facilitateur où de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Les actes de harcèlement moral ä caractère discriminatoire
Tout agissement répété lié à un motif prohibé, subi par une personne et ayant pour objet de
dégrader les conditions de travail ou pour effet de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé
mentale ou physique ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant.
Les'actes de harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de facon répétée, des propos ou
agissements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère
dégradant ou humiliant, soit créent à son égard une situation.intimidante, hostile ou offensante. Est
assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave,
dans le but réel'où apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au
profit de l’auteur.des faits ou au profit d'un tiers,
Les agissements sexistes
EE TAC EEE Een een) )E ae NTI
cecile tit Et en nEneuNTuIeE meme CEE CEA LuIlE Lee
CEE IUS
1.2.Sanctions encourues
Il est rappelé que le code pénal sanctionne les agissements sexistes, le harcèlement sexuel ou moral
et les violences sexuelles (agression sexuelle, viol) de peines variables pouvant aller jusqu’à quinze
ans de réclusion criminelle ou plus en cas de circonstances aggravantes. Les faits de discrimination
sont également passibles de peines de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
Le CGFP, en ses articles L. 133-1 et suivants, prévoit expressément des sanctions pour les faits de
harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que de discrimination ;il précise l'obligation de
protection de la santé et de l'intégrité des agents publics.
Attention : se rend coupable de dénonciation calomnieuse, toute personne qui dénonce aux autorités un fait qu’il sait inexact dans le but d’entrainer des poursuites pour la personne à qui elle l’impute (article 225-2 du code pénal).
2. Objectif
Le dispositif mis en œuvre a pour objet de recueillir les signalements, le cas échéant, d'alerter les autorités compétentes en matière de soutien et de protection des victimes, d'accompagner et de protéger les victimes, et de traiter les faits signalés.
Ce document présente les étapes de traitement des cas de violence, de discrimination, de
harcèlement et d’agissement sexiste dénoncés dans le cadre du dispositif mis en place par l'autorité
territoriale, d’une part en vue de la protection de la victime présumée et d’autre part au regard des
conséquences disciplinaires et pénales que peut engendrer une telle situation.
Ce dispositif s'adresse à l’ensemble des agents travaillant dans les services de la Ville ou de
l'établissement public (stagiaires, titulaires, contractuels, apprenties, les agents de droit privé...) les
agents ayant quitté les services depuis moins de six mois. || ne se substitue pas aux autres voies,
telles que la procédure pénale (art. 40 du code de procédure pénale, dépôt de plainte, etc.), le
2025 Page 37 sur 73 AUBERVILLIERS
(4
recours hiérarchique, la saisine des représentantes et représentants du personnel où une
réclamation auprès du Défenseur des droits. || constitue un moyen d'action supplémentaire pour les
agents.
3. Description de la procédure
3.1. Composition du dispositif
Le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et des
agissements sexistes repose sur trois niveaux :
Au
Une cellule d'accompagnement composée d'agents référents, volontaires et formés :
mission diversité inclusion (2 agentes), centre de santé sexuel (2 agentes), service santé et
qualité de vie au travail (2 agents), pour apporter une première écoute et faire le lien avec la
cellule de recueil et d'écoute. Ils peuvent également être amenés à renseigner de manière
générale les agents de la collectivité sur le dispositif existant. La Cellule sera saisie par les
adresses courriel et téléphones des services mobilisés et leurs représentants qui seront
clairement identifiés sur l’Intranet. Une adresse courriel générique et un numéro d'appel
pourront être mis en place si nécessaire. Un schéma simplifié de l’ensemble de la procédure
et des personnes à contacter sera diffusé aux agents et agentes lors du lancement d’une
campagne spécifique de communication.
Une cellule de recueil et d'écoute animée par l’assistante sociale du travail pour l'écriture
d’un rapport circonstancié et la saisine de la cellule de traitement. Une relecture du rapport
peut être possible par une personne du service santé et qualité de vie au travail. Si des
conséquences physiques et/ou psychologiques sont suspectées, la victime peut être orientée
vers la médecine du travail (AMET).
Une cellule de traitement composée du directeur général des services, d’un cadre de la DRH
et de l’assistante sociale du travail et le binôme de référents ayant été sollicité pour une
éventuelle ouverture d’une enquête administrative.
moment de leur prise de fonction, l'ensemble des membres du dispositif reçoivent
obligatoirement une formation leur permettant d'acquérir a minima les compétences suivantes :
>
>
Une expertise juridique, afin d’être en mesure d'apprécier la nature des faits et
éventuellement, d'orienter la victime vers le contentieux pénal ;
Des connaissances administratives afin d’être en mesure d'orienter la victime vers les
interlocuteurs les plus pertinents notamment en termes de soutien ou d’enclencher les
procédures nécessaires au traitement de la situation (procédure administrative, procédure
pénale) ;
Une capacité à permettre la libre expression et à recueillir la parole avec bienveillance et
neutralité, et à orienter la victime vers un soutien médico-psychologique si besoin.
Au moment de leur nomination, l’ensemble des membres du dispositif signent une lettre
d'engagement rappelant leur obligation de formation, de respect de la stricte confidentialité des
informations recueillies et des règles relatives au traitement de données personnelles dans le cadre
du règlement général sur la protection des données (RGPD), ainsi que de neutralité vis-à-vis des
victimes et des auteurs présumés des actes.
La coordination du dispositif est assurée par la direction des ressources humaines.
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L'autorité territoriale prévoit une information et une communication larges et régulières auprès des
agents permettant de les sensibiliser sur ces violences, d’auto-évaluer leur situation et de connaitre
les moyens d'accès au dispositif (affichage dédié, newsletter, information systématique des
personnes nouvellement recrutées...). L'identité et les coordonnées professionnelles des agents
référents y sont clairement indiquées, tout comme les garanties de stricte confidentialité.
De plus, des formations sur les violences sexistes et sexuelles seront dispensées aux membres du
CST/F3SCT ainsi qu’à l’ensemble des encadrants.
3.2 Fonctionnement
Traitement du signalement
Les référents nommés par la collectivité sont contactés directement par toute agente ou tout agent
s’estimant victime ou témoin d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement ou
d’agissement sexiste, via leur ligne directe ou leur adresse mail professionnelle.
- _ Signalement réalisé par la personne victime
Le référent ou la référente informe la victime qu’elle ou il sera reçu(e) conjointement par lui-même
et par un autre référent de la cellule d'accompagnement.
Suite à la saisine, le binôme de référents reçoit la victime présumée dans les délais les plus courts
possibles (10 jours ouvrables maximum). L'identité du 2° référent est transmise à la victime en
amont de l'entretien afin de recueillir son accord.
L'entretien est proposé dans un lieu neutre favorisant la confidentialité des informations échangées.
Lors de l’entretien dans un cadre sécurisant qui garantit l'anonymat, les référents recueillent les
premiers éléments permettant d'évaluer si la situation relève effectivement d’un acte de violence, de
discrimination, de harcèlement ou d’agissements sexistes tels que définis par les dispositions
réglementaires. Si les faits rapportés relèvent en effet de son périmètre et au regard de leur nature
et de leur gravité, le référent informe l’agent de ses droits (notamment sur le dispositif de protection
fonctionnelle), des procédures et des suites possibles. De plus, les référents transmettent à la
personne victime toutes les informations et ressources nécessaires pour tout accompagnement médical, psychologique, juridique et social.
Avec l’accord de la personne victime, les référents transmettent une fiche de signalement à la cellule
de recueil et d'écoute (contenant une brève description des faits et le cadre juridique
correspondant).
La cellule de recueil et d'écoute recueille les faits de la façon la plus exhaustive possible auprès de la
victime présumée et l'invite, dans la mesure du possible, à transmettre un témoignage écrit ainsi que
tout élément de preuve de nature à enrichir le dossier. L’agente ou l’agent peut demander à être
accompagné(e) par un des référents ou d’une personne tierce s’il le souhaite.
Au cours de cet entretien, la cellule de recueil et d'écoute rappelle et examine avec la victime
présumée les suites qui seront données à son signalement. Les membres de la cellule peuvent
recueillir des témoignages complémentaires et rédigent ensuite un rapport circonstancié à partir des
éléments collectés et les éléments de preuve à sa disposition et, avec l'accord exprès de la victime
présumée, le transmettent à la cellule de traitement.
Sur la base de ce rapport et dans le cas où les indices et éléments de preuves n’excluent pas
définitivement une situation de violence, de discrimination, de harcèlement ou d’agissements
sexistes, la cellule de traitement se réunit dans les meilleurs délais (maximum 10 jours après
réception du rapport circonstancié). Elle soumet à l'autorité territoriale la proposition d'ouverture
d’une enquête administrative afin d'établir la réalité des faits et de s'assurer de la responsabilité de
la personne mise en cause.
2025 Page 39 sur 73 :G:
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Une fois la décision prise par la cellule de traitement concernant les suites à donner à la procédure,
elle en informe la victime présumée en lui rappelant ses droits en qualité de victime.
- _ Signalement réalisé par une ou un témoin ou un tiers
Dans le cas où la saisine émane d’un témoin, le référent des RH (2SQVT) demandera au témoin de
produire si possible un écrit (brève description des faits) et contactera la victime présumée selon les
informations qui lui auront été communiquées pour remplir la fiche de signalement et être orientée
vers la cellule de recueil et d'écoute.
Si ce signalement est réalisé par la hiérarchie de la victime ou un représentant syndical à la demande
de celle-ci, la hiérarchie pourra être accompagnée par l’Assistante sociale du travail pour élaborer le
rapport circonstancié.
- _ Signalement réalisé par l’assistante sociale du travail ou la médecine du travail (AMET)
La saisine peut également être faite directement par l'assistance sociale ou par la médecine du
travail s'ils rencontrent de potentielles victimes lors de leurs permanences. Auquel cas un binôme de
référent de la cellule d'accompagnement sera mis au courant du signalement et le cas sera orienté
directement vers la cellule de traitement.
Garanties
Le dispositif doit assurer le respect des personnes, tant les victimes présumées que les auteurs
présumés des actes et agissements signalés. Il doit donc assurer :
> La confidentialité des données recueillies ; et l'absence de représailles envers l’auteur-e du
signalement
v La neutralité vis-à-vis des victimes et des auteurs ;
> L'impartialité et l'indépendance des dispositifs de signalement et de traitement ; L'absence
de mention de signalement dans le dossier de l’agent
> Le traitement rapide des signalements.
> L'orientation vers des services et des professionnels compétents.
Mesures d'urgence
Tout au long de la procédure, des mesures d'urgence peuvent être prises afin de protéger la victime
présumée contre les agissements de l’auteur présumé des faits.
La nature des mesures est évaluée et décidée par l’autorité territoriale en fonction de la particularité
de chaque cas.
L'employeur public est tenu d'accorder la protection fonctionnelle à ses agents victimes, notamment,
de violences, menaces, injures, ou diffamation à l’occasion ou en raison de leurs fonctions (articles
L. 134-1 à L. 134-8 et L. 134-11 à L. 134-12 du CGFP).
La protection fonctionnelle couvre à la fois une obligation de prévention (éviter ou faire cesser les
faits) d'assistance juridique (avocat, consignation, huissier...) et de réparation du préjudice subi.
L'assistance juridique est subordonnée à un dépôt de plainte.
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Lorsque l'autorité territoriale est informée de toute forme de violence sexiste ou sexuelle, elle doit
agir pour faire cesser les faits et protéger la victime :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement
sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 alinéa 1 du code du travail). » Tout
employeur, quels que soient la taille de son entreprise ou le secteur d'activité concerné, a une
obligation de prévention et d'action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
L'autorité territoriale a également la possibilité de saisir le procureur de la République via l’article 40
du code de procédure pénale.
Enfin, elle informe la victime présumée qu'elle a la possibilité de déposer plainte auprès du
commissariat et facilite ces démarches.
Ouverture d'une enquête administrative
L'autorité territoriale confie l'enquête administrative à la direction des ressources humaines. La ou
les personnes chargées de l'enquête pourront auditionner tout agent concerné afin de recueillir tous
les éléments permettant d'établir la véracité des faits à l’origine du signalement et d’écarter un
doute éventuel quant à une potentielle dénonciation calomnieuse. La victime présumée peut demander à être accompagnée par une personne de son choix lors des entretiens, si elle le souhaite. Ainsi il pourra être procédé à l'audition :
> De la victime présumée;
> De la personne à l’origine du signalement (si différente de la victime présumée) ;
> De la ou des personne(s) mise(s)en cause ;
> Destémoins;
> Des responsables hiérarchiques directs ou indirects (N+1 ou N+2) de la victime présumée et
de la personne mise en cause ;
> De toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la
victime présumée ou la personne mise en cause.
Les personnes susceptibles d’être interrogées et/ou informées dans le cadre de l'enquête
administrative doivent également respecter une obligation de confidentialité.
Les agents du service de la victime présumée et de l’auteur présumé des faits n’ont pas à être
informés de l'existence d'une enquête administrative dès lors qu’ils ne sont pas inclus dans le
périmètre de l'enquête.
Les conclusions de l'enquête administrative
Un rapport doit être rédigé par le responsable de l'enquête administrative. Ce rapport doit contenir
toutes les informations recueillies à charge et à décharge au cours de l'enquête et statuer sur le bien-
fondé des faits ayant été signalés.
La communication du rapport d'enquête
Une fois l'enquête terminée, l'autorité territoriale décide de poursuivre l’agent mis en cause ou de
renoncer à toute action, sur la base des éléments qui lui sont communiqués. La victime présumée est informée par courrier des conclusions de l’enquête et des actions qui seront mises en œuvre dans un délai raisonnable.
Procédure disciplinaire
2025 Page 41 sur 73 se
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Lorsqu’à l'issue de la procédure, l'autorité territoriale décide d'engager une action disciplinaire
contre un agent mis en cause dans le cadre de l’enquête, ce dernier a droit à la communication de tous les documents sur le fondement desquels est engagée la procédure disciplinaire en totalité ou en partie (peuvent ainsi être visés, les procès-verbaux et les témoignages écrits recueillis). Toutefois, des dispositions sont prises pour garantir l'anonymat des témoins si la communication de parties de ce rapport ou de ces procès-verbaux est de nature à leur porter gravement préjudice.
Bilan et mise à jour du dispositif
Sur la base des données qui lui sont transmises par la cellule d'écoute et par la cellule de traitement,
le conseiller ou la conseillère en prévention rédige annuellement un bilan des actions menées dans le
cadre du dispositif, comprenant un suivi des signalements effectués (nature, nombre) et des suites qui y sont données (règlement du litige, suites disciplinaires, suites judiciaires). Le bilan annuel (anonymisé) est présenté au CST. A l’occasion de cette présentation, des
modifications du règlement intérieur du dispositif pourront être votées par les membres du comité.
Le bilan annuel du dispositif est intégré dans l’état de situation comparée entre les femmes et les
hommes du rapport social unique mentionné à l’article L. 231-2 du CGFP.
Le bilan annuel sera également transmis pour information au F3SCT.
Fait à Aubervilliers, le 08/08/2024
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2. LES POLITIQUES
PUBLIQUES DE PROMOTION
DE L'EGALITE FEMMES-
HOMMES ET DE LUTTE
CONTRE LES
DISCRIMINATIONS A
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A. Les grands axes prioritaires
B. Le bilan des actions menées en 2024
C. Les grandes orientations pour 2025
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A) LES GRANDS AXES PRIORITAIRES
LA. Le diagnostic sur la situation des femmes à Aubervilliers
En 2011, un diagnostic sur la situation des femmes à Aubervilliers a été mené. Une centaine
d'acteurs locaux (municipaux, associatifs et habitants) ont été consultés. Un travail statistique de
recueil de données sexuées à l'échelle de la ville est venu parfaire ce diagnostic qui visait à recenser
les structures et actions existantes ainsi que les besoins.
De façon transversale, le constat des acteurs et actrices de terrain était celui d’une dégradation des
relations entre les genres et des conditions de vie des femmes albertivillariennes depuis quelques
années (notamment des femmes d'origine étrangère ou immigrées qui pouvaient faire face à des
discriminations et difficultés multiples). Ce constat était déjà apparu dans d’autres études comme le
diagnostic social partagé®. Les principales problématiques évoquées étaient les suivantes :
- violences faites aux femmes dès le plus jeune âge (violences conjugales notamment),
-_ difficultés dans l’accès à l'emploi et manque de diversification des choix professionnels,
- grossesses précoces et méconnaissance des moyens de contraception,
- sexisme et stéréotypes ancrés dès l'enfance, répartition genrée des rôles sociaux et des
tâches familiales,
- sur-occupation masculine de l’espace public,
- baisse de fréquentation des structures et dispositifs jeunesse par les filles à l'adolescence,
- méconnaissance des droits ainsi que des enjeux de l'égalité entre les genres,
- fort isolement des femmes lié à l’appauvrissement de leurs réseaux sociaux, à l'absence de
lieux de sociabilité et à un manque d'estime d’elles-mêmes.
A cette période, la majorité des personnes interrogées considéraient que les structures et actions en
faveur des femmes ou de l'égalité femmes-hommes n'étaient pas suffisantes. Aucune association
généraliste n’œuvrait spécifiquement sur la question des droits des femmes à Aubervilliers à
l'exception du CIDFF93 basé à la Courneuve mais avec un rayonnement départemental.
Au-delà des problématiques évoquées, les principaux besoins identifiés portaient sur le
développement d'actions de prévention sur les stéréotypes et l'égalité, la coordination et la
formation des acteurs ainsi que le renforcement des moyens existants.
A l'occasion de l'élaboration du rapport précédent (bilan 2023, perspectives 2024), une mise à jour
comparée des données a été réalisée, permettant d'affiner l'analyse de la situation des femmes à
Aubervilliers. Elle s’appuyait sur les dernières données accessibles de l'INSEE (Recensement de la
population 2019) ainsi que celles de 2014 (Recensement de la population 2014) afin de pouvoir avoir
une idée de l’évolution des différents indicateurs sur les cinq dernières années.
Pour la publication du présent rapport (bilan 2024, perspective 2025), certaines données ont été
actualisées et ajoutées sur le volet violences faites aux femmes et culture de l'égalité chez les jeunes
grâce aux chiffres locaux disponibles complétés par les statistiques nationales.
3 Diagnostic social partagé des quartiers réalisé par l’agence Diapaso, Avril 2010.
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Portrait des inégalités femmes-hommes à Aubervilliers
La prépondérance des hommes au sein de la population communale, caractéristique du territoire
albertivillarien
100 ans ou plus
90à 94 ae
5000 4000 3000 2000 1000 0 1000 2000 3000 4000 5000
mFemmes mHomme MSurnombre Hommes MSurnombre Femmes
Figure 1: Pyramide des âges à Aubervilliers en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire SU 2022
En 2019, la population albertivillarienne! est caractérisée par la prépondérance des hommes (46 965
albertivillariens) par rapport aux femmes (41 983 albertivillariennes). L'écart de répartition entre les
deux est de 5,6 points (52,8% contre 47,2%). Cet écart est élevé par rapport au niveau départemental
où ce dernier est de 1,7 points (49,2% contre 50,8%) ou encore national où il est de 3,3 points (48,4%
contre 51,6%). Toutefois, deux tranches d’âges se distinguent, celle des 5-14 ans (quasiment
identique) et celle plus large des 75 ans et plus (0,4 point d'écart en faveur des femmes). Ce constat
préexistait déjà en 2014" dans des proportions similaires.
Entre 2014 et 2019, la population albertivillarienne a connu une croissance de 10,8%, soit plus de
deux fois plus qu’à l'échelle du département (4,7%) et près de dix fois plus qu’à l'échelle du pays
(1,6%). Toutes les tranches d'âges sont concernées, mais ce sont celles des 6-10 ans et des 11-17 ans
qui enregistrent les plus fortes croissances (respectivement 18,8% et 19,8%). On remarque
également que la population des femmes croît plus que celle des hommes pour les tranches d'’âges
allant de moins de trois ans à 17 ans (idem pour la tranche d’âge des 25-39 ans) mais que la situation
s’inverse pour les tranches d’âges allant de 40 à 80 ans. Une tranche d'âge se distingue, celle des 11-
17 ans, car non seulement elle croît assez faiblement par rapport aux autres (seulement 3,5%), mais
cette croissance ne concerne en plus que les hommes (+7,1%), la croissance des femmes de cette
tranche d'âge étant négative (-0,6%). Si l’on regarde plus en détail, c'est en fait la tranche d'âge des
20-24 ans qui est concernée par cette particularité avec une croissance pour les hommes de 6,7%
contre -5,4% pour les femmes. On ne retrouve pas de constat équivalent et un écart aussi marquant
à l’échelle départementale (-0,5 pour les hommes et 0,9% pour les femmes) ou nationale (-2,8% pour
les hommes et -3,5% pour les femmes). On peut émettre l'hypothèse qu’à Aubervilliers, les femmes
de 20 à 24 ans, sont particulièrement mobiles pour répondre à des opportunités scolaires ou
professionnelles.
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1.4.1 Situation matrimoniale à Aubervilliers, une population plus souvent célibataire mais
également plus jeune qu'ailleurs
À 2,0 PIX 2,0 3,9_/ 1,8
= Femmes mariées = Femmes pacsées = Femmes concubinage = Hammes mariés 2 Hommes pacsés » Hommes concubinage
= Femmes veuves m Femmes divorcées _» Femmes célibataires m Hommes veufs # Hommes divorcés » Hommes célibataires
Figure 2 : Situation matrimoniale des femmes à Aubervilliers en % Figure 3 : Situation matrimoniale des hommes à Aubervilliers en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire SU 2022 Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire SU 2022
En 2019, 40,9% des albertivillariennes sont mariées, soit légèrement plus qu’en Seine-Saint-Denis
(39,9%) et une situation identique à celle du niveau national. Les albertivillariens, sont quant à eux
mariés dans 41,5% des cas, ce qui est inférieur à la situation départementale (44,2%) et nationale
(44,8%). Les albertivillariennes et les albertivillariens sont célibataires dans une plus forte proportion
qu’en Seine-Saint-Denis ou dans le reste de la France puisque 34,7% des femmes sont célibataires
(contre 33% au niveau départemental et 25,1% au niveau national) et 43,3% des hommes (contre
37,3% au niveau départemental et 30,4% au niveau national).
Par ailleurs, les albertivillariennes se marient plus jeunes que les albertivillariens avec 14,2 % des
albertivillariennes mariées entre 15 et 24 ans (seule 0,5 % des 15-19 ans sont concernées) et 4,3 %
des albertivillariens de la même tranche d’âge (0,3% des 15-19 ans). C’est, par ailleurs, une plus
forte proportion que les femmes et les hommes du même âge en Seine-Saint-Denis
(respectivement 12,2% et 4,1%) et au niveau national (respectivement 5,5% et 2,3%).
On remarque également qu’à partir de 40 ans, la tendance s’inverse et se sont les femmes qui se
retrouvent mariées en moins grande proportion que les hommes des mêmes tranches d’âges. En
outre, plus la tranche d'âge est élevée, plus l'écart entre les femmes et les hommes se creuse,
comme le montre le graphique ci-dessous (cf. figure 4). Cette situation est plutôt similaire à ce que
l’on peut voir au niveau départemental mais plutôt remarquable par rapport à la situation française
72 734 53/ 674 ss Gao 0 'es2 568 558 2 572 502 , : k 526 520 824 527 a71
355
27
k ji ü ‘| 10354406 S5364ars à 10m 20 am ou S58 79 am 408 54 am States EM ae 80 are cushus 10354 20 364ans an eu hs
er ave o
Figure 4 :Situation matrimoniale à Aubervilliers des plus de 40 en % Figure 5 : Situation matrimoniale du département 93 des plus de Figure 6 : Situation matrimoniale en France des plus de 40 ans en % 40 ans en %
Données : INSEE RP 2019— Traitement Observatoire SU 2022 Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire SU 2022 Données : INSEE RP 2019 Traitement Observatoire SU 2022
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AUBERVILLIERS
@
(cf. figures 5 et 6)).
Si l’on compare les situations matrimoniales des albertivillariennes et des albertivillariens avec celles
de 2014", on constate une évolution importante, notamment chez les femmes de 15 à 19 ans, pour
qui les mariages ont reculé de 62,9% (elles étaient 35 en 2014 et sont 13 en 2019). Pour la tranche
d'âge des 20 à 24 ans, les mariages reculent également de façon importante, -35,3% pour les femmes
(passant de 587 femmes mariées en 2014 à 376 en 2019) et -25,3% pour les hommes (passant de 182
hommes mariés en 2014 à 136 en 2019). Dans le même temps, à l'échelle départementale et
nationale, les mariages ont reculé mais plus faiblement pour les tranches d’âges de 15 à 19 ans
(respectivement -25,7% et -27,3% pour les hommes; -18,9% et -19,3% pour les femmes) et de 20 à
24 ans (respectivement -13,1% et -12,3% pour les hommes ; -13,2% et -19% pour les femmes).
1.A.2 Le taux de natalité comme facteur principal de croissance
2013 à 2019
Maux de natalité (%o) 19]
comparaison avec Département 0,7
comparaison avec France 7,2]
Taux de mortalité (%0) 5]
comparaison avec Département | “0,5
comparaison avec France -3,9]
Figure 7 : Indicateurs démographique à Aubervilliers entre 2013 et 2019
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire SU 2022
Entre 2013 et 2019", la croissance de la population de la commune d’Aubervilliers est principalement
due au solde naturel positif, le taux de natalité étant particulièrement élevé : 19 naissances pour 1
000 habitants (0,7 point de plus qu’au niveau départemental et 7,2 points de plus qu’au niveau
national) et le taux de mortalité particulièrement bas (cf. figure 7).
Il n'est pas surprenant de constater que, parmi les familles avec enfants (de moins de 25 ans), 24,7%
sont composées de trois enfants et plus (près d’un tiers), ce qui est relativement élevé comparé au
niveau national (15,9% soit et 8,8 points de plus) et dans un ordre de grandeur assez proche du
niveau départemental (23,2%).
Le rapport égalité femmes-hommes de 2017, indiquait qu’en 2012, la PMI a enregistré 38 cas de
parentalités qualifiés de précoces, avec des mères de moins de 19 ans (16 mères de moins de 18
ans et 22 mères de 18 à 19 ans). De plus, il ajoutait que la dernière étude précise sur ce sujet en
Seine-Saint-Denis, datant de 2004, montre que le taux de grossesses adolescentes est de 50 pour
mille (contre 24 pour mille en France). De plus, la proportion de grossesse chez les adolescentes
était en augmentation entre 1998 et 2004 (passant de 1.9% à 2.3%).
En 2019" à Aubervilliers, on pouvait compter 16 adultes de moins de 20 ans vivants en couple avec
enfants. Parmi ces « adultes » cinq étaient des hommes entre 10 et 14 ans contre deux femmes dans
la même tranche d'âge et neuf étaient des femmes entre 15 et 19 ans. De plus, on comptait 19
adultes de familles monoparental entre 15 et 19 ans dont un homme et 18 femmes.
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@
1.13 Les familles à Aubervilliers, marquées par une forte précarité, notamment pour les
familles avec enfants
= Hommes seuls
= Femmes seules
# Autres ménages sans famille
# Famille - Couple sans enfant
# Famille - Couple avec
enfant(s)
» Famille monoparentale
Figure 8 : Types de ménages à Aubervilliers en 2019, en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire SU 2022
Le ménage le plus représenté à Aubervilliers en 2019"! est la famille (60,6% des ménages), répartie
entre les couples avec un ou plusieurs enfants (30,2%), les couples sans enfants (15,3%) et les
familles monoparentales (15,1%). Les familles sont légèrement moins représentées qu'aux autres
échelles géographiques (63,6% au niveau départemental et 61,1% au niveau national). Les écarts
sont plus remarquables lorsque l’on regarde les différents types de familles. En effet, les couples sans
enfants sont représentés en plus faible proportion qu’en Seine-Saint-Denis (17,3%) et qu'en France
(26,1%). À l'inverse, les familles monoparentales sont représentées en plus grande proportion qu'en
France (9,9%), la situation avec la Seine-Saint-Denis étant proche (14,5%).
On note, concernant les autres types de ménages présents sur Aubervilliers, que la proportion
d'hommes seuls est plus importante que celle de femmes seules. Une situation inversée par rapport
à ce que l’on observe au niveau du département (17,5% des femmes vivent seules contre 15,7% des
hommes) et au niveau du pays (20,9% des femmes vivent seules contre 16% des hommes).
Aubervilliers OS
Mfamille monoparentale homme # Famille manoparentale femme
Figure 9 : Répartition des familles monoparentales entre les femmes et les
hommes à Aubervilliers, en Seine-Saint-Denis et en France, en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire SU 2022
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@
Les femmes sont toutefois celles qui se retrouvent majoritairement à vivre seules avec un ou
plusieurs enfants et cela que l’on se trouve à Aubervilliers (80,9% des familles monoparentales), à
l'échelle du département (84,8%) ou à l'échelle de la France (81,7%). On note qu’à Aubervilliers, le
pourcentage des familles monoparentales avec une femme est légèrement plus faible que dans les
autres secteurs géographiques, car les familles monoparentales avec des hommes y sont légèrement
plus représentées (19,1%) (cf. figure 9).
Plus remarquable, la proportion de familles monoparentales avec pour parent un homme a
fortement augmenté depuis 2014" (+67,1%) passant de 14% à 19,1% en cinq ans. Cette évolution
existe également mais plus faiblement pour le département (+18,8%) et pour la France (+16,7%).
Cela ne doit pas faire oublier que, dans le même temps, les familles monoparentales avec des
femmes évoluent également à Aubervilliers (+14,8%), plus rapidement qu’en Seine-Saint-Denis
(+10,6%) et qu’en France (+8,2%).
Proportion de ménage sous seuil de
pauvreté
Type de ménage Seuil de pauvreté | Aubervilliers | Seine-Saint- | France
à 60% en € / mois Denis
Famille monoparental 1 enfant - 14ans | 1432 Entre 70 et | Entre 60 et | Entre 50
Famille monoparental 2 enfants -14 ans | 1763 90% 80% et 70%
Couple 1 enfant - de 14 ans 2204 90% 80% 70%
Couple 2 enfants - 14 ans 2313
Couple sans enfant 1652 50% 40% 30%
Femme seule 1102 30% 20% 20%
Homme seul 1102 40% 30% 20%
Figure 10 : Seuil de pauvreté à 60% des ménages en €/mois à Aubervilliers, en Seine-Saint-Denis et en France
Données : INSEE Dispositif Fichier localisé social et fiscal (Filosofi) 2019 - Traitement Observatoire SU 2022
Concernant le niveau de vie des ménages*, on observe (cf figure 10) que les couples avec enfants
ainsi que les familles monoparentales sont des ménages économiquement précaires à
Aubervilliers. En effet, les premiers vivent pour 90% d’entre eux sous le seuil de pauvreté et les
secondes sont pour 70% à 90% d’entre elles sous le seuil de pauvreté. Concernant les familles
monoparentales, le constat concerne surtout des mères célibataires comme vu précédemment.
.… avec un zoom sur les familles avec enfants
Dans le cadre du travail sur l'égalité femmes-hommes ainsi que dans un objectif de lutte contre les
inégalités sociales, les familles monoparentales et les couples avec enfants méritent une attention
particulière. En effet, elles représentent à Aubervilliers en 2019* 45,3% des familles et plus des trois
quarts d’entre elles seraient dans une situation de précarité (cf. figure 10).
2025 Page 49 sur 73 AUBERVILLIERS
> Figure 11 : Situation d'emploi des parents selon les types de familles en 2019, en %
@
n Famille monoparentale avec parent actif
ayant un emploi
# Famille monoparental avec parent sans
emploi
# Couple avec enfants avec deux parents
actifs ayant un emploi
2 Couple avec enfants avec un parent actif
ayant un emploi
= Couple avec enfant avec deux parents
sans emploi
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022
La majorité des familles avec enfants d’Aubervilliers sont des familles formées d’un couple dont un
seul des deux parents est en emploi (28,2% et dans 20,6% des cas, il s'agit de l’homme). Un peu plus
d’un quart des familles (25,4%) sont des familles dans lesquelles les deux parents travaillent. 17,8%
sont des familles monoparentales dont le parent est actif et 16,6% dont le parent n’a pas d'emploi.
Enfin, 12% des familles sont composés de deux parents sans emploi. Ainsi, comme vu
précédemment, une part importante de familles vit sous le seuil de pauvreté, bien que dans ia
grande majorité des cas (71,4%) les parents soient en emploi.
Les familles monoparentales sont, en en majorité (43,8%) composées d’un enfant. La plus grande
partie des enfants de familles monoparentales (23,8%) sont âgés de 11 à 17 ans, comme au niveau
départemental et national (cf. figures 12 et 13).
France 5 2) DER
Seine-Saint Denis PEN] ROC)
Aubervilliers 22,5 9,714,
& Aucüin enfant de moins de 25 ans mt L'enfant de moins de 25 ans
m2 enfants de moins de 25 ans m3 enfants de moins de 25 ans
M 3 enfants ou plus de moins de 25 ans
Figure 12 : Nombre d'enfants des familles monoparentales en 2019, en %
2025
France 8 eu Er)
Seine-Saint-Denis A ne
Aubervilliers 5 er FN]
B Moins de 3 ans æ 3 3 5 ans 6 à 10 ans @ 11 5 17 ans m 18 à 24 ans » 25 ans ou dlus
Figure 13 : Âges des enfants des familles monoparentales en 2019, en %
Page 50 sur 73 AUBERVILLIERS
@
Concernant les couples avec enfants, la majorité est composée à quasi égalité (30,8% et 30,7%) d’un
ou deux enfants. Ce sont, quant à elles, les familles composées de deux enfants qui dominent à
l'échelle du département (32,9%) et au niveau national (38,4%). Cependant, il est à noter que les
couples de trois enfants et plus sont en proportion plus importante à Aubervilliers (30,4%) qu’au
niveau du département ou de la France (cf. figures 14 et 15).
France Ë EE 13,6 4,5 thé
Séine-Saint-Denis 32,9 FRET) | Seiné-Saint-Denis ce L22 163
Aubervilliers 0 ET LE tn}
Aubervilliers FA LE
2 Aucun enfant de moins de 25 ans m1 enfant de moins de 25 ans
M2 enfants de moins de 25 ans 13 enfants de moins de 25 ans MMoins de 3ans M3 à 5 ans MGà 10 ans m11 à 17 ans M 18 à 24 ans à 25 ans ou plus #4 enfants ou plus dé moins de 25 ans
Figure 14 : Nombre d'enfants des couples avec enfants en 2019, en % Figure 15 : Âges des enfants des couples avec enfants en 2019, en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022 Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022
L.A.4 Taux d'activité, plus faible pour les femmes, un arbitrage lié à leurs situation familiale et
conditions d'emploi
En 2019", le taux d'activité à Aubervilliers est de 70,2%, ce qui est légèrement plus faible qu’à
l'échelle du département (72,9%) et qu'à celle du pays (74,1%). Cependant le taux d'emploi des
albertivillariennes est inférieur à celui des albertivillariens (65,2% pour les femmes contre 74,4% pour
les hommes). Si ce constat est équivalent à l'échelle du département et du pays, l'écart entre les
hommes et les femmes est plus important à Aubervilliers (9,2 points contre 8,6 pour la Seine-Saint-
Denis et 5,4 pour la France). Cet écart est d’autant plus marqué pour la tranche d'âge des 25-54 ans
où il atteint 11,7 points (il est de 10,4 points pour le département et de 6,1 pour le pays) avec un taux
d'activité de 85,9% pour les albertivillariens et 74,2% pour les albertivillariennes. Si ces différents
constats existaient déjà en 2014“, la situation est globalement inchangée.
2 % = Hommes Agriculteurs exploitants # Hommes Anti gioitanes. = Femmes Artisans, commerçants,€ commerçants, chefs d'entreprise = Femmes Agriculteurs = Hommes Cadres et professionsimelléctuelles supérieures = Hommes ss intermédiaires & professions intellectuelles supérieures = Femmes Protessians intermédiaires = HommesEmployés + Hommes Ouvriers 2 Fanimes Ouvriers Figure 16 : Catégories socio-professionnelles des hommes à Aubervilliers Figure 16 : Catégories socio-professionnelles des femmes à Aubervilliers en en 2019, en % 2019, en % Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022 Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022 2025 Page 51 sur 73 AUBERVILLIERS
@
À Aubervilliers, en 2019“, les catégories socio-professionnelles les plus représentées sont celles
d'employés et d'ouvriers. Les albertivillariennes sont plus de la moitié à être employées (52%) et
pour 21,8% des cas exercent dans des professions intermédiaires. Les albertivillariens quant à eux
sont majoritairement ouvriers (39,5%) et pour un peu moins d’un tiers d’entre eux (24%) employés.
De plus, en 2019" à Aubervilliers, les emplois sont exercés à temps partiels moins fréquemment que
ce que l’on peut voir à l'échelle du pays bien que, comme partout, les femmes exercent plus souvent
leur travail à temps partiel que les hommes (10,2% des hommes contre 18,6% des femmes).
8,4
L 18,7 Seine-Saint-Deris
5,0
Aubervilliers 102
méemmes Hommes
Figure 17: Temps partiel pour les femmes et les hommes à Aubervilliers,
en Seine-Saint-Denis et en France en 2019, en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022
Les albertivillariens comme les albertivillariennes sont plus souvent sous contrat stable, en 2019*,
que sous contrat précaire. Les albertivillariennes le sont d’ailleurs plus souvent que les hommes
(78,3% contre 73%).Malgré tout, à Aubervilliers les hommes comme les femmes rencontrent plus
souvent qu'ailleurs des contrats précaires (de manière quasi égale pour les hommes (17,6%) et pour
les femmes (17,7%)).
France 76,8 8,7 France LED PL72
Seine-Saint-Denis 79,8 4,7] Seine-Saint-Denis LE] Lt72
Aubervilliers EE rs Aubervilliers 6 re EN
# Contrat précaire M Contrat précaire
m Contrat stable M Contrat stable
mAutre lindépendants, employeurs, aides familiaux] m Autre (indépendants, employeurs, aides familiaux)
Figure 18: Types de contrat de travail des femmes à Aubervilliers, Figure 19: Types de contrat de travail des hommes à Aubervilliers,
en Seine-Saint-Denis et en France en 2019, en % en Seine-Saint-Denis et en France en 2019, en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022 Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022
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@
Enfin, à Aubervilliers" comme ailleurs, les secteurs d'activité sont fortement sexués. Les secteurs de
l'industrie, de la construction et du commerce étant surreprésentés par les hommes et le secteur de
l'administration publique surreprésenté par les femmes.
63,2
52,2
40,5
14,7 14,9
7,3 5,1 22
En an ju
Industrie Construction Commerce, transports Administration
manufacturière, et services divers publique,
industries extractives enseignement, santé
et autres humaine et action sociale
MHOMME ® FEMME
Figure 20: Secteur d'activité par sexe à Aubervilliers en 2019, en %
Données : INSEE RP 2019 -— Traitement Observatoire 2022
Toutefois, le secteur d'activité du « commerce, transports et services divers » est celui dans lequel la
majorité des albertivillariens et des albertivillariennes travaillent (64,5% des hommes et 51,8% des
femmes).
Pour expliquer les différences entre les femmes et les hommes concernant l'emploi, le rapport de
2017 apportait de premiers éléments d'explication. Dans un premier temps, une part importante de
femmes se déclarent femmes au foyer à Aubervilliers. Ensuite, de nombreuses recherches montrent
que le choix de se retirer de la vie active pour s'occuper du foyer est souvent lié aux difficultés de
concilier le temps de travail et la vie familiale“ ainsi qu'aux difficultés à trouver une place dans les
structures de petite enfance. Par ailleurs, la flexibilité des horaires dans de nombreux secteurs de
travail majoritairement féminins (distribution, nettoyage, restauration, travail en usine) est
difficilement compatible avec la vie de famille. En outre, il s'avère que les femmes les plus
nombreuses à se retirer du marché du travail sont les employées peu diplômées et les ouvrières,
situation que l’on retrouve à Aubervilliers. Les femmes sont alors dans une logique d'arbitrage des
ressources. || arrive également que les femmes fassent le choix de laisser leur emploi ou de diminuer
leur temps de travail pour s'occuper d’un enfant présentant des problèmes de santé majeurs ou des
difficultés scolaires importantes, mais aussi parce qu’elles doivent prodiguer des soins à des parents
ou beaux-parents âgés, à des personnes dépendantes ou pour prendre en charge leurs petits-
enfants.
* Anne-Marie Dieu, Christine Delhaye et Annie Cornet, « Les femmes au foyer », Travail et Emploi, 12212010, 27-38
2025 Page 53 sur 73 AUBERVILLIERS
[c
1.A.5 Taux de chômage plus élevé pour les femmes à niveau de diplôme équivalent ou
supérieur à celui des hommes
À Aubervilliers en 2019, le taux de chômage” de la population active (15-64 ans) est de 15,9% pour
les femmes et de 14,9% pour les hommes. Qu'il s’agisse de la population active des hommes ou celle
des femmes, le taux de chômage est plus élevé qu'au niveau départemental (12,8% pour les femmes
et 13,3% pour les hommes) ou national (10,1% pour les femmes et 9,8% pour les hommes). Ensuite,
on note que l'écart entre le taux de chômage des femmes et celui des hommes est légèrement plus
élevé à Aubervilliers (1 points) qu'ailleurs (0,5 points en Seine-Saint-Denis et 0,3 points en France).
18,2
162
3 141 139
101 107 10,2 10,5 10,3
Auberilliers Seina-Saint-Denis France
miSa2dans m25aSans m5536ans
Figure 21: Taux de chômage des femmes à Aubervilliers,
en Seine-Saint-Denis, en France en 2019, en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022
64
Aubervilliers Seine-Saint-Denis France
misa2ians m2535ans m55361ans
Figure 22: Taux de chômage des hommes à Aubervilliers,
en Seine-Saint-Denis, en France en 2019, en %
Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022
Lorsque l’on regarde plus en détail le taux de chômage en fonction des tranches d'âges, on remarque
qu’à Aubervilliers comme aux autres échelles géographiques, le taux de chômage des femmes le plus
important est celui de la tranche d'âge des 25-54 ans. Ce constat est le même pour les hommes, sauf
à l'échelle nationale. Par ailleurs, on constate que le taux de chômage de la tranche d’âge des 55-64
ans est plus élevé chez les hommes, et ce à l'échelle de la commune comme ailleurs.
Le niveau de diplôme de la population active“! à Aubervilliers ne dépasse pas le brevet pour plus de
la moitié de la population active des hommes et des femmes (61,6% pour les hommes et 54,9% pour
les femmes). Ceci est particulièrement remarquable par rapport aux situations existantes aux niveaux
départemental et national où le pourcentage des femmes sans diplôme ou en dessous du BAC est de
45,8% pour la Seine-Saint-Denis et 40,7% pour la France, contre 52,2% des hommes au niveau
départemental et 48,3% au niveau national.
EE ET France 3 19,8 Cr France
Seine-Saint-Denis F0) 38,8 Ssine Saint-Denis
Aubervilliers 4 A] 302 Aubervilliers
m Aucun diplôme au au plus BEPC, Brevet des collèges, DNB M Aucun diplôme où au plus BEPC, Brevet des colléges, DNE
a Certificat d'aptitudes professionnelles, Brevet d'études professionnelles m Certificat d'aptitudes professionnelles, Brevet d'études professionnelles M Baccalauréat général, technologique ou professionnel M Baccalauréat général, technologique ou professionnel
A Diplôme d'études supérieures mDiplôme d'études supérieures
Figure 24 : Niveau de diplôme des hommes actifs de 24 à 54
ans à Aubervilliers, en Seine-Saint-Denis, en France en 2019, en
%
Figure 23 : Niveau de diplôme des femmes actives de 24 à 54 ans
à Aubervilliers, en Seine-Saint-Denis, en France en 2019, en %
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Données : INSEE RP 2019 - Traitement Observatoire 2022
2022 . : Données : INSEE RP 2019 — Traitement Observatoire 2022 AUBERVILLIERS
@
Si l’on regarde le niveau de diplôme de la tranche d'âge des 24-54 ans, on constate que c’est une
tranche d'âge légèrement plus qualifiée que la moyenne communale (52% des femmes et 59,9% des
hommes sans diplôme ou au-dessous du BAC), mais toujours moins qualifiée que les hommes et les
femmes de la même tranche d'âge au niveau départemental ou national. Il est important de noter
que, pour toutes échelles géographiques confondues, les femmes sont plus qualifiées que les
hommes. À Aubervilliers, l'écart est de huit points entre les femmes et les hommes pour les niveaux
de diplôme BAC et plus.
Ainsi, une proportion plus importante de femmes de 24-54 ans possède un niveau de diplôme
équivalent ou supérieur au BAC, pourtant elles sont plus touchées par le chômage que les hommes
de la même tranche d'âge, d'autant plus à Aubervilliers. Seul le niveau départemental n’est pas
concerné par ce cas de figure.
Entre 2014 et 2019, le taux de chômage connait une faible évolution à Aubervilliers, mais celle-ci est
en faveur du recul du chômage pour les hommes (-1,4 points) comme pour les femmes (-1 point). La
seule classe d'âge n'étant pas concernée par ce recul est celle des 55-64 ans (+2,2 points pour les
hommes et +1,1 points pour les femmes). Cette tendance se retrouve dans des ordres de grandeurs
équivalents au niveau du département et du pays.
1.4.6 Les violences, une majorité écrasante visant les femmes
À l'échelle de la ville d’Aubervilliers, il a été possible de faire le point sur les violences subies par les
femmes à partir du bilan 2022 de l’Intervenantes Sociales en Commissariat (ISC)®*. Ce bilan ne
permet pas de réaliser des conclusions généralisables à toute la population albertivillarienne, mais
fournit des données utiles et importantes dans le cadre de ce rapport.
De janvier à décembre 2022, l’intervenante sociale en commissariat a reçu 240 victimes dont 206
femmes et 34 hommes. Les personnes reçues ont généralement été rencontrées entre 1 à 5 fois
selon les besoins, totalisant 348 entretiens.
A l'échelle nationale, en 2021°, 122 femmes ont été tuées par leur partenaire ou ex-partenaire, soit
une femme tous les 3 jours. 213 000 femmes majeures déclarent avoir été victimes de violences
physiques et/ou sexuelles par leur conjoint ou ex-conjoint sur une année
87 % des victimes de violences commises par le partenaire enregistrées par les services de police et
de gendarmerie sont des femmes.
95 % des personnes condamnées pour des faits de violences entre partenaires sont des hommes.
94 000 femmes majeures déclarent avoir été victimes de viols et/ou de tentatives de viol sur une
année. Parmi elles, 9 victimes sur 10 connaissent l’agresseur et 1 victime sur 10 déclare avoir déposé
plainte/
87 % des victimes de violences sexuelles enregistrées par les services de police et de gendarmerie
sont des femmes et 96 % des personnes condamnées pour violences sexuelles sont des hommes.
5 Observatoire national des violences faites aux femmes, Lettre n°18 : Les violences au sein du couple et les
violences sexuelles en 2021
2025 Page 55 sur 73 AUBERVILLIERS
@
En 20225, sur 145 personnes tuées par leur partenaire ou ex partenaire, 118 étaient des femmes et
27 des hommes.
Sur 244 301 victimes de violences conjugales enregistrées par les services de sécurité* en France,
86% étaient des femmes et 14% des hommes.
En 2022 l'association NousToutes a recensé 147 femmes sont tuées en raison de leur genre et en
2023 ce sont 133 féminicides qui ont été recensées.
1.A.7 Culture de l'égalité chez les jeunes générations et prévention des violences sexistes et
sexuelles?
Selon le HCE, les jeunes de 17-19 ans ont une conscience plus aiguë des inégalités de genre et de
leur caractère systémique. À travers l’usage renforcé des réseaux sociaux, les jeunes, et notamment
les jeunes femmes, se montrent très engagées dans la défense des droits des femmes et la
promotion de l'égalité de genre. La division des tâches domestiques est, entre autres, un point
d'alerte unanimement partagé par cette classe d'âge.
Néanmoins, en dépit de cette sensibilité croissante aux inégalités, stéréotypes et violences
sexistes, ils et elles ne sont pas épargnés par ces phénomènes et continuent pour partie de les
reproduire notamment dans leurs vies affectives, relationnelles et sexuelles.
L'éducation à la vie sexuelle et affective reste un enjeu majeur aujourd’hui tant à l'échelle nationale
que locale afin d'aborder dès le plus jeune âge des notions clés comme le consentement et prévenir
des violences sexistes et sexuelles. Si les élèves doivent bénéficier de trois séances d'éducation à la
sexualité par an pendant leur scolaire de l’école primaire au lycée, nombreux sont les élèves qui
n’ont eu qu’une ou deux séances au cours de leur scolarité et 13% n’en n'ont pas eu du tout (IFOP,
2016).
Pourtant, les jeunes souhaitent aborder ces sujets, 71 % des filles et 51 % des garçons affirment que
les sujets de harcèlement et de violences ne sont pas assez évoqués au cours de leur scolarité et
qu'ils se sentent désarmés. De même, 48 % estiment que la thématique des relations affectives et
sexuelles n’est pas suffisamment abordée pendant la scolarité. Trois-quarts des filles (73 %), et plus
de la moitié (56 %) des garçons souhaiteraient davantage d'enseignement sur l'importance de bâtir
des relations affectives sur légalité, le respect et la confiance.
L'enjeu de l'éducation sexuelle et à la vie affective reste donc majeur afin de mieux sensibiliser les
jeunes, prévenir les violences et favoriser un environnement plus égalitaire.
6 Ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations « Chiffres- clés — Édition 2023 » + Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes 7 Haut Conseil à l'égalité « Égalité, stéréotypes, discriminations entre les femmes et les hommes : perceptions et vécus chez les jeunes générations en 2022 » Rapport n°2022-02-28-STER-52, publié le 28 Février 2022
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2.A. Le plan de promotion des droits des femmes à Aubervilliers
Rappel des objectifs du Plan d'action pour une politique de promotion des droits des femmes à
Aubervilliers:
- Prévenir et lutter contre les violences envers les femmes et les jeunes filles et favoriser leur
accès aux droits.
- Promouvoir et garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.
-__ Prendre en compte et répondre aux besoins spécifiques des femmes et des jeunes filles en
matière de santé.
- Promouvoir, garantir et transmettre l'égalité entre garçons et filles par l’éducation.
- Favoriser l'égalité femmes-hommes dans la sphère publique et répondre aux besoins
spécifiques des femmes en matière d'insertion sociale.
- Mieux connaître et faire connaître les droits des femmes et promouvoir l'égalité femmes-
hommes en général.
Poursuivre un objectif d'égalité entre les femmes et les hommes nécessite une politique globale et
active de promotion des droits des femmes, et de lutte contre le sexisme, dans ses formes les plus
visibles et violentes (violences faites aux femmes) comme dans ses manifestations les plus
pernicieuses. En raison de l’organisation des rapports sociaux de sexe et de l’ancrage du sexisme
dans les pratiques et les mentalités, aucune politique publique n’est neutre du point de vue du
genre. Mener une réelle politique des droits des femmes ne se réduit donc pas à palier des inégalités
existantes par des actions compensatrices mais doit également s'attaquer à leurs causes par des
politiques transformatrices et structurelles (prise en compte de l'égalité femmes-hommes dans les
grands domaines de l’action publique et analyse de l’impact des politiques en matière d'égalité et de
prévention dès la petite enfance). Ainsi, toute politique, pour être égalitaire, doit intégrer l'approche
de genre. En parallèle, des actions spécifiques en faveur de l'égalité ou du public « femmes » restent
nécessaires.
C'est pourquoi, afin d'atteindre ses objectifs, le plan d'action d'Aubervilliers utilise trois modalités
d’action (tel que préconisé par le rapport EgaliTER}S :
- La sensibilisation des publics et la promotion des droits des femmes que ce soit à l’occasion
des journées mondiales (8 mars et 25 novembre) ou tout au long de l’année par la mise en
place d'actions de prévention de plus ou moins long terme sur l'égalité, les droits des
femmes et les stéréotypes sexistes en direction du public adulte et jeune (scolaires, maisons
de jeunes, etc.).
- L'approche spécifique avec la conception et la mise en œuvre de projets à destination des
femmes répondant à des besoins/inégalités identifiés.
1 5 Combattre maintenant les inégalités sexuées, sociales et territoriales dans les quartiers politiques de la ville et dans les territoires ruraux fragilisés Haut commissariat à l’égalité entre les femmes et les hommes 2014.
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- La mise en œuvre de l'approche intégrée qui consiste à faire en sorte que tous les acteurs
prennent en compte la question de l'égalité femmes-hommes dans leur pratique et leurs
actions. Cette démarche passe par la mise en place de formations (dispensées par la mission
ou par des associations spécialisées selon l'ampleur et l'expertise nécessaire), le changement
des pratiques en interne, la création d'outils et l'accompagnement des porteurs de projets, la
participation aux projets transversaux de la municipalité et un travail de lobbying.
3.A. La coordination du réseau de partenaires et pilotage de la démarche
La mission Diversité Inclusion impulse et coordonne ce plan d'action. Cette démarche est
transversale et partenariale. L'ensemble des services municipaux ont vocation à être partenaires de
la mission. Des actions relevant de la promotion des droits des femmes sont d’ailleurs mises en place
par plusieurs services relevant de champs d'interventions différents (Direction de la Culture, des
Sports, de la Santé, Maisons pour Tous et Maison des services, Direction Sécurité Prévention,
Direction du développement et de l’action sociale, ..).
Concernant la lutte contre les violences faites aux femmes, dont nous verrons ultérieurement qu'elle
constitue une priorité municipale forte, la dynamique de réseau est fondamentale. Elle vise à
favoriser la coordination et la mobilisation de l’ensemble des acteurs publics et privés pour
permettre à la fois l'accompagnement des victimes et la sensibilisation du plus grand nombre.
B. LE BILAN DES ACTIONS MENEES EN 2024
1.B. La sensibilisation des publics et la promotion des droits des femmes
e La sensibilisation du jeune public sur l'égalité filles-garçons, les stéréotypes sexistes et la
prévention des violences
Promouvoir l'égalité entre les filles et les garçons — Ateliers en classe
Destinés aux enfants scolarisés en élémentaire, les ateliers Egalité filles-garçons permettent d'aborder / de déconstruire de manière concrète et ludique les stéréotypes et représentations
standardisées sur le masculin et le féminin. Ils invitent les enfants à aborder collectivement les questions liées à l'égalité des sexes.
Organisés par cycle de trois séances pour une classe, ces ateliers sont animés par des intervenant-e-s
spécialisé-e-s partenaires de la Mission Diversité Inclusion qui coordonne l’ensemble du dispositif. Le
contenu des séances est adapté à l’âge des enfants avec une approche spécifique pour les CP- CE1-
CE2 et une autre pour les CM1-CM2. De plus, au vu des orientations du rapport Egalité Femmes
Hommes 2023, des ateliers aux écoles maternelles ont également été proposés.
La Mission Diversité Inclusion a poursuivi en 2024 le développement de son offre d'ateliers égalité
filles-garçons pour les écoles élémentaires. En s'appuyant sur le savoir-faire d'associations
spécialisées, le CIDFF93, Korhom et EthnoArt, et en prenant en charge la coordination et mise en
oeuve de leurs interventions.
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Des classes (de la Grande section au CM2) ont suivi ces ateliers par cycle de 3 séances pour l’année
scolaire 2023-2024.
Les écoles et classes bénéficiaires en 2023-2024
I. Ecole Charlotte Delbo 81 élèves
PB (10
PC (11
PD (10
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|O
m1
Im
is | JÉÈÉE = 8 [À
MIA (25
IL Ecole Victor Hugo 42 élèves
7. CM2B(18
8. CM1/(24
Il. Ecole Edgar Quinet 21 élèves
9. CE2 (21
IV. Ecole Frida Kahlo 12 élèves
10. CE1A (12
V. Ecole Jean Macé 132 élèves
11. CPA (12
12. CPB (15
13. CPC (12
14.
15
16.
17. CE2C (21
18. CEE (13
19. CM2A (22
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Im
sb
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b |R |
VI. Ecole Jean Jaurès 24 élèves
20. CE2A (24
VII. Ecole Wangari Maathai 48 élèves
21. CE1A (10)
22. CE1C (15
23. CE2A (23)
VIII. Ecole Honoré de Balzac 58 élèves
24. CE1B (23)
25. CM1A (18
26. CM1B (17
IX. Ecole Condorcet 97 élèves
27. CEA (13
28. CE1B (13
29. CE1C (14
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30. CE1D (13
31. CE2-CM1 (21
32. CM2B (23
X. Ecole Babeuf 86 élèves
33. CPC (14
34. CPD (13
35. CE1C (15
36. CM1A (24
37. CM1-CM?2 (20
XI. Ecole Jules Vallès13 élèves
38. CPC (13
XII. Ecole Joliot Curie 22 élèves
39. CPA (22
XII. Ecole Saint-Just 30 élèves
40. Grande section B4 (15)
41. Grande section B5 (15
Total : 13 écoles - 41 classes 666 élèves
2 grande sections
10 CP
VAGCEL
5 CE2
7CM1
4 CM2
Des ateliers avec les collèges et les lycées avec les associations Sine Qua Non, Handsaway et Les
Tresses douces ont été organisés à l’occasion des événements thématiques sur les violences sexistes
et sexuelles et l'égalité des genres.
Le service Prévention et éducation pour la santé ainsi que les infirmières et conseillères conjugales
du Centre de santé sexuelle sont intervenus dans les classes de 4%" de 3%" sur le thème des
relations filles-garçons et l'éducation à la sexualité.
e La sensibilisation du public adulte
Comme chaque année, des actions de sensibilisation ont été menées en direction des habitants de la
ville.
Ainsi, chaque année, des événements sont organisés à l’occasion des journées du 8 mars (Journée
internationale des droits des femmes) et du 25 novembre (Journée internationale de lutte contre les
violences faites aux femmes). La municipalité coordonne et accompagne les initiatives associatives
notamment par la mise en lien avec des intervenants et l’organisation de débats ou d'animations
spécifiques. Elle organise également différents types d'évènements comme des expositions, des
projections, des débats, des spectacles, des restitutions de projets, des soirées festives
d’information.
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A l’occasion du 8 mars :
La Journée internationale des droits des femmes est une date repère particulièrement marquante à
l’occasion de laquelle des associations et services de la ville se mobilisent. La mission diversité
inclusion accompagne ces acteurs de terrain et propose, en propre, un programme de manifestations municipales étalé sur trois semaines et qui a pour but de toucher un large public, non averti, en utilisant tout type de médium y compris ludique et festif (expositions, ateliers, débats, spectacles, etc.). Pour 2024, les actions suivantes ont été menées à l’occasion de cette journée :
Programme du 8 mars 2024
Autour du 8 mars : Au vu de l’accueil des JOP Paris 2024, il a été décidé d’axer les actions autour du
sport, de son accès par les femmes et des risques de VSS dans le milieu sportif
-Projection du documentaire de Sarah Abitbol « Un si long silence » au conseil local des jeunes et
débat le Mercredi 6 mars
-Organisation d’un ciné-débat le Jeudi 7 mars avec Le Studio autour du film Primadonna avec la
présence du CIDFF93, association de lutte contre les violences faites aux femmes.
Exposition Cri d'alerte de l'association La Voix de Sarah à l’embarcadère durant tout le mois de Mars
sur la sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles dans le sport
Exposition en réalité augmenté de Mars à Juin dans le Parc Stalingrad grâce à une application
-Ateliers de sport avec l'association Sine Qua Non avec des cours de danse afro dans les deux
maisons pour tous le Vendredi 8 mars.
-Table ronde « Violences sexistes et sexuelles dans le sport » le mardi 12 mars avec l'association La
Voix de Sarah, représentées par les patineuses Sarah Abitbol, Katia Palla et le CIDFF93 à
l'Embarcadère
-Course pour l'égalité femmes-hommes avec l’association Sine Qua Non et la direction des sports
accompagnée d’une sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles de l'association Handsaway le
Jeudi 21 mars
-Open match de football féminin au City Stade Robespierre à destination des jeunes filles le Vendredi 29 mars
-Soirée cinéma et repas partagé autour du film « Joue la comme Beckham » à la maison pour tous
Berty Albrecht le Vendredi 29 mars
-Ateliers de boxe féminine à la maison pour tous Berty Albretch le Jeudi 28 mars et de boxe parents-
enfants à la maison pour Henri Roser le Mercredi 24 avril
-Mise en valeur du lauréat de l’AAP Egalité 2023 : Exposition à la Maison pour Tous Berty Albrecht La
27È" heure de TAC Teatro résultant des ateliers de 2023.
- Dans le cadre du Festival du Film Social : Comme chaque année depuis l’accueil du Festival
sur Aubervilliers, des courts, moyens et longs métrage sur l'égalité des genres ont été
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diffusés. On peut citer par exemple : L'Ombre des mères sur l'événement du premier enfant,
Furieuses sur les jeunes filles accueillies en foyer ou Les eaux calmes sur le quotidien d'une
femme en situation de handicap et de son parcours de maternité.
- Des interventions ont également eu lieu dans les MPT avec l'association Ethnoart. Il
s'agissait d’une action en direction notamment parents et de leurs enfants, via l'entrée
« éducation des filles et des garçons » et « égalité des genres » sous un format type atelier-
débat, café des parents. De plus un stage sur l'égalité femmes-hommes a été proposé aux
deux maisons pour tous lors des vacances scolaires de novembre sur 4 journées avec ateliers,
sortie aux musées et balades ethnographiques dans Aubervilliers.
2.B. La lutte contre les violences envers les femmes : un axe prioritaire de l'action
municipale
° Assises sur les violences au sein du couple à destination des professionnels dans le cadre
de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes
Suite à plusieurs féminicides sur le territoire d'Aubervilliers, la Ville a décidé de rassembler
professionnels et partenaires institutionnels du territoire lors d’une troisième édition des Assises
intitulée « Les outils de la prévention et de la protection des femmes, regards croisés avec
l'Espagne » le Mardi 12 Novembre 2024.
Plus de 80 personnes (professionnels de santé, du secteur social, de l'éducation, de la sécurité, de la
prévention ou de la Justice) venues de toute l’Île-de-France étaient réunies au Campus Condorcet.
Durant la matinée, plusieurs invités, dont des représentants espagnols, sont venus présenter leurs
outils de la prévention et de la protection des femmes en Espagne, notamment au niveau local.
L'après-midi de cette 3° édition des assises contre les violences faites aux femmes a été consacrée à
des ateliers par petits groupes d’une trentaine de personnes. Le premier était consacré au nouveau
centre de santé des femmes et de santé sexuelle Joëlle-Brunerie. Les participants ont réfléchi à
l'accompagnement médical et psychologique des femmes victimes de violences dans ce tout nouvel
équipement municipal dédié. Le second atelier collaboratif était consacré à la création d’un
observatoire local des violences à Aubervilliers. Le troisième atelier présentait les actions des services
pénitentiaires d'insertion et de probation (SPIP) dans la prise en charge des auteurs de violences
pour mieux protéger les femmes et éviter la récidive (mesures de réinsertion, évaluation des
comportements violents, etc.).
e Accueillir les enfants co-victimes de violences au sein du couple
Afin de soutenir les femmes victimes de violences lors de leurs démarches, la ville (à travers le CCAS
et un soutien de la CAF) a démarré en 2024 un projet visant à favoriser l'accueil des enfants co-
victimes en structure collective (mobilisation des places d'urgence) et auprès des assistantes
maternelles. Un nombre important d’entre elles ont accepté de suivre une formation délivrée par la
ville sur les spécificités de l'accueil d'enfants exposés aux violences intra-familiales
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e Diffusion d’outils et campagnes grâce à la coordination du réseau de partenaires
Grâce à la coordination du réseau de partenaires travaillant dans la lutte contre les violences faites
aux femmes, plusieurs outils, campagnes et actions ont pu être réalisés et diffusés au niveau local en
2024. Les outils réalisés par Aubervilliers continuent d’être réédités : « A qui en parler » à destination
d'une part des femmes victimes de violences, d'autre part des violences faites aux enfants mais aussi
à destination des personnes LGBTQIA+.
Ces formats pratiques permettent de rassembler l’ensemble des personnes ressources pour les
personnes victimes de violences avec les contacts, les lieux et horaires de permanence. L'objectif est
de tisser le maillage territorial des actrices et acteurs de terrain et faciliter l'orientation et la prise en
charge des personnes victimes de violences selon leurs besoins et problématiques (juridiques,
psychologiques, sociales, matérielles...). Cela permet aussi aux professionnels de se sentir outillés en
cas d'accueil de victimes de violences et de partager leur expertise pour traiter des situations
complexes.
En 2022, la ville d'Aubervilliers a adhéré au centre Hubertine Auclert afin de contribuer à la
dynamique de réseau entre villes mobilisées autour des questions d'égalité femmes hommes et de
lutte contre les violences faites aux femmes. Désormais membre du conseil d'administration de
l’association, Aubervilliers entretient ce partenariat en 2024 avec des interventions croisées,
formations délivrées par le centre auprès des élus ou des professionnels.
e Actions à destination des Albertivillariennes et Albertivillariens
Dans le cadre de la journée de lutte contre les violences faites aux femmes, plusieurs actions ont été
organisées au mois de novembre 2024 par les différents services de la municipalité afin de
sensibiliser les habitantes et habitants de la ville à cette thématique.
Durant tout le mois de novembre des événements autour de la lutte contre les violences sexistes et
sexuelles ont été organisés avec une prédominance autour du thème de cette année des assises.
Programme de la Semaine autour du 25 Novembre
Atelier sensibilisation au consentement et violences sexistes et sexuelles via la réalité virtuelle avec
HandsAway à destination des usagères et usagers de la Fabrique de Santé le Jeudi 21 novembre
Course Sine Qua Non le Jeudi 21 Novembre à 19h en hommage à l'athlète ougandaise Rebecca
CHEPTIGEI
Ateliers de self-défense avec l'association Sine Qua Non les Vendredis 22, 29 Novembre et 6 et 12
Décembre.
Le Matin (10h-12h) à la Maison pour Tous Henri Roser, 38 rue Gaëtan Lamy
L'après-midi (14h-16h) à la Maison des Services Mahsa Amini, 1 rue Ernest Prévost
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Passage du Van info femmes (VIF) du CIDFF93 le Vendredi 22 Novembre de 10h à 13h Place de la
Mairie
Inauguration du Pôle Santé des Femmes et Santé Sexuelle Joëlle Brunerie le lundi 25 novembre
Ciné Débat en partenariat avec Le Studio « Julie se tait » sur VSS sport / emprise / accueil parole avec Marina MADELMONT et Morgane LEBASTARD du Centre de Santé sexuelle — Pôle de santé des
femmes le lundi 25 novembre
Actions sur la prévention des violences sexuelles vécues par les personnes en situation de handicap
(En partenariat avec la MAS de l’Orangerie et AFASER)
- Atelier à la MAS de l’Orangerie : Lundi 18 Novembre
- Atelier à AFASER : Lundi 25 Novembre
Activités Maison pour tous :
Activités Korhom ludiques sur la lutte contre les violences faites aux femmes à destination des
familles des maisons pour Tous Berty Albrecht et Henri Roser :
Actions EthnoArt à destination des familles sur la lutte contre les stéréotypes de genre des maisons
pour Tous Berty Albrecht et Henri Roser
3.B. La mise en œuvre de l’approche intégrée de l’égalité dans les politiques publiques
et les actions menées par la municipalité et ses partenaires
3.8.1 Egal accès à l'emploi des femmes
La Mission Emploi, inaugurée en 2023, oriente de nombreuses actions afin de favoriser l'insertion
professionnelle des femmes.
D'après les données de la dernière Analyse des Besoins Sociaux réalisée en 2021, le taux de chômage
des femmes (26%) est plus élevé que celui des hommes (21%). Les inégalités de genre face au
chômage sont moins marquée au niveau national. A Aubervilliers, au contraire, l'écart entre les taux
de chômage des femmes et des hommes s’est agrandi entre 2012 et 2017.
A ces indicateurs de fragilité économique s'ajoute le fait que les femmes sont très largement
surreprésentées au sein des familles monoparentales. Ainsi, sur l’ensemble des familles que compte
le territoire (15 000 familles avec enfants en 2017), 1/3 sont des familles monoparentales avec, pour
82% d’entre elles, une femme à leur tête.
L'accès à l'emploi des femmes constitue un levier majeur pour l'accès à l'autonomie, au logement, au
soin et pour réduire la précarité. C'est pourquoi il est indispensable de mener des actions favorisant
l'insertion professionnelle des femmes résidant en QPV.
Le projet consiste dans la mise en place d’un cycle d'ateliers à destination des femmes
albertivillariennes en recherche d'emploi ou souhaitant opérer une reconversion professionnelle.
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Ce projet comporte différents volets : des temps d'ateliers favorisant la confiance en soi, des prises
en charge individuelles, la découverte de métiers et de l’entrepreneuriat, et un évènement grand
public à destination des femmes permettant de valoriser les parcours d’auto-entrepreneuses du
territoire. L'accompagnement global et non mixte permettra de lever certains freins dans un premier
temps. Le fait de proposer des parcours itinérants dans différents quartiers de la ville ayant pour
objectif d’aller vers la population nous semble le principal atout du projet.
Deux parcours différents seront proposés : un autour de l'emploi des femmes « Déterminées pour
l'emploi » et l’autre autour de l’entrepreneuriat féminin « Entreprendre au féminin », comprenant
des modules exigeant une assiduité des femmes pour espérer un réel impact sur elles et des modules
sur la base du volontariat
Parcours « Déterminées pour l’emploi »
Les ateliers proposés lors de ce parcours permettent de travailler sur la confiance en soi à travers
plusieurs axes, et viendront en soutien des entretiens individuels sur le projet professionnel avec le
conseiller d'insertion et des ateliers ponctuels proposés par des partenaires comme Jobirl, la cravate
solidaire, la Miel.
Actions proposées :
e L'image de soi et la confiance en soi : une photographe intervient par séquence de 2h sur 4
semaines pour un atelier sur l'acceptation de son image, du regard de l’autre, prendre de l’assurance
devant l’objectif..Le dernier atelier se clôture par 2h de shooting de photo professionnelle et
personnelle, en coopération avec la socio-esthéticienne qui aura fait l'atelier maquillage
professionnel le matin même.
e La valorisation de soi et l'estime de soi : une socio-esthéticienne intervient 2h par semaine
sur 1 mois à raison de 2h par atelier afin de mettre en valeur la beauté de ces femmes grâce à un
léger maquillage pour le quotidien, des propositions de tenues et des couleurs mettant en valeur la
femme en fonction de sa silhouette, de la couleur de ses yeux, de sa peau, de ses cheveux. L'idée est
de les revaloriser dans un premier temps, qu’elles sachent prendre un temps pour elles et faire le lien
avec le monde du travail afin d'aborder les entretiens d'embauche dans les meilleures conditions
(mentales et vestimentaires).
e La valorisation de soi, gestion des émotions et prise de parole : une professionnelle en
coaching intervient 2h par semaine durant 6 semaines pour travailler sur la valorisation de soi lors
d’un entretien et la prise de parole. Cet atelier fait suite aux ateliers avec la photographe et la socio-
esthéticienne.
e Le travail sur le projet professionnel en collectif ou en individuel avec le conseiller en
insertion professionnelle CIP.
° La découverte de métiers à travers des visites de forums, de centres de formations,
d'entreprises et de professionnels. Sans oublier la découverte de métiers dits genrés, souvent perçus
comme inaccessibles, et présentant des débouchés intéressants (le numérique, le bâtiment...). II
s'agira de susciter des vocations ou lever les freins des représentations.
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Au-delà de l'accompagnement, un soutien est apporté aux participantes selon 2 aspects:
- Accès au mode de garde
Le mode de garde s'effectuera en partie sur les places d'accueil de la ville en collaboration avec le
service petite enfance.
- Soutien financier en lien avec le projet professionnel
Lieux, dates des actions
° Espace Jacques Brel (OMJA) du 15 janvier au 16 février 2024
° Maison pour tous Berty Albrecht du 28 février au 3 avril 2024
e Maison pour tous Henri Roser du 17 mai au 21 juin 2024
e Mission Emploi du 5 novembre au 19 décembre 2024
Projet autour de l’Entrepreneuriat féminin
- Les ateliers d'accompagnement
Des ateliers ont été proposés durant tout le mois d'octobre à raison de 2 ateliers par semaine. Les
thématiques abordées seront :
- Atelier 1 : S'imaginer entrepreneure (2h30)
- Atelier 2 : Etude de marché (2h30)
- Atelier 3 : Les réseaux sociaux : création, publication, recherche de clients (2h30)
- Atelier 4 : Création de visuels : logos, flyer, carte de visite, vidéos, etc...(2h30)
- Atelier 5 : La micro-entreprise (2h30)
- Atelier 6 : Le financement de projet (2h30)
- Le concours « Entreprendre au féminin »
Les lauréates du Concours Entreprendre au Féminin :
6 dossiers ont été déposés dans le cadre du concours Entreprendre au Féminin et 5 ont été
considérés comme recevables.
Les femmes entrepreneures ont présenté leur projet lors d’une audition devant plusieurs experts du
champ de l’entrepreneuriat et 2 projets se sont démarqués en cela qu'ils trouvent une résonnance
avec les enjeux du territoire en matière de Lutte contre la précarité énergétique, de Développement
Durable, ou encore, d'Accès à une alimentation saine et durable à moindre coût.
Ainsi, les 2 lauréates retenues sont
- 1ère lauréate avec un prix de 2500€- Mme Coline FOULON pour son projet d'écoconstruction
et d'accompagnement de propriétaires à revenus modestes dans la rénovation de leur logement et la
recherche de financement pour les travaux.
- 2ème lauréate avec un prix de 2000€- Mme Aya SAMB pour son projet de vente à bas prix
d'huile d'olive et la mise en place de son partenariat avec le groupement d'achat VRAC.
En plus des prix remis sous forme d’aide financière par la Ville d'Aubervilliers, des adhésions au Club
des Entrepreneurs de Plaine Commune Promotion seront remises, permettant aux lauréates de
bénéficier d’un large réseau de partenaires et de ressources mobilisables dans le cadre de leur
projet.
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Un accompagnement à la création d’un site Internet et une formation sur la prise en main du dit site,
seront également proposés à la lauréate grâce au partenariat entre la Ville et l’Ilot.
Le forum « Entreprendre au féminin » du Mardi 26 Novembre 2024
Comme l’année passée, une dizaine d'acteurs susceptibles d'accompagner les créatrices ou futures
créatrices d'entreprises ont été présents lors de cette 3ème édition du forum Entreprendre au
Féminin, parmi lesquels la MIEL, l’ADIE, WPDI, France Travail, etc. Un village de créatrices a été
également installée au milieu du forum, ainsi qu’un espace Bien Etre avec des stands de « mise en
valeurs »: maquillage flash, photo pro, colorimétrie, massage assis.
Un atelier de 45 min a été animé par Le Groupement de Créateurs, intitulé « Passer de l’idée au
projet ».
Enfin, le forum s’est clôturé sur un temps fort autour de la remise des prix du concours
Entrepreneuriat au Féminin par Madame le Maire, Guillaume Godin, élu à l'emploi et l'insertion et la
marraine 2024, Catherine Titi.
3.B.2 Egal accès à la santé des femmes
La situation sociale et économique d’une population impacte sur les indicateurs de santé et les
femmes, plus précaires, sont également les plus éloignées du dépistage et du soin.
Ainsi, à Aubervilliers, sur les années 2018-2019, le taux de participation des femmes âgées de 50 à 74
ans au dépistage organisé du cancer du sein pour les années 2018 et 2019 est de l’ordre de 25% et,
selon les données de l’Assurance maladie, 45% des Albertivillariennes âgées de 50 à 74 ans ont réalisé
une mammographie au cours des 24 derniers mois ; en Ile-de-France, plus de 55% des femmes ont
bénéficié d’une mammographie sur cette période.
Les femmes albertivillariennes sont également moins nombreuses, en proportion, à avoir bénéficié
d’un frottis au cours des 36 derniers mois (41% vs 50% au niveau régional).
La Direction de la Santé a poursuivi sa démarche de promotion de la santé des femmes sur plusieurs
axes :
- Dépistage organisé du cancer du sein à laquelle sont associées des habitantes et associations
en organisant des actions d’information et de sensibilisation (Octobre Rose, etc.), dépistage
du col de l'utérus
- Lutte contre la précarité menstruelle à travers des ateliers et l'installation de distributeurs de
serviettes périodiques, ainsi que l’organisation d'évènements visant à dépasser les tabous
liés aux règles
- Cours de sport en prévention primaire pour les femmes dans différentes structures
municipales (Maisons pour Tous, Fabrique de santé, etc.).
Elle a également créé un pôle santé des femmes au sein du CMS Pesqué qui regroupe l'offre de soins
et d'accompagnement dédié aux femmes, dans un espace convivial et intime, favorisant la prise en
charge globale et le parcours de soins.
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Le nouveau pôle santé des femmes et santé sexuelle Joëlle Brunerie
Le Pôle Santé des Femmes et Santé Sexuelle Joëlle-Brunerie, qui fait partie du CMSU d’Aubervilliers
et est soutenu par le Conseil Départemental 93, a été inauguré le 25 novembre 2024 dans un
bâtiment modernisé avec la participation de l’ARS, en centre-ville.
Ce centre propose un parcours de soins coordonnés, réunissant sages-femmes, médecins,
infirmières, conseillères conjugales et familiales, psychologues, assistantes médicales et sociales,
pour offrir prévention, soins et accompagnement aux personnes de tout genre. Il facilite l'accès aux
services de santé et réintroduit l'IVG chirurgicale, accompagné d’un soutien humain et de
consultations sécurisées, marquant une avancée significative pour la santé des femmes à
Aubervilliers.
Au niveau de la Fabrique de Santé, il y a une file active de 24 femmes sur deux ateliers
hebdomadaires d'activités physiques. Elle met en place un atelier mensuel sur la santé des femmes
avec 10 ateliers femmes en 2024 et une file active de 82 femmes. Le reste des ateliers bien que
composés souvent exclusivement de femmes sont mixtes. De plus a été initié en 2023 la mise en
place atelier bi-mensuel sur le soutien à la parentalité (pour les mamans) avec l'association Môme en
famille
3.8.3 Egal accès à la pratique sportive sur l’espace public
Le dispositif « Sport & bien-être dans les parcs » a été conçu pour lever des freins sociaux et/ou
genrés en créant un accès à une pratique physique préventive dans des parcs de la ville,
gratuitement et sans réservation, au rythme d’une séance hebdomadaire le dimanche matin. En
ciblant le public féminin, le dispositif participe aussi pleinement des efforts municipaux en faveur
d’un usage égalitaire femmes-hommes des espaces publics. Le site du square Stalingrad a accueilli
une cinquantaine de pratiquantes régulières.
Par ailleurs, le dispositif « Tonus » qui propose des activités sportives lors des vacances scolaires à
destination des jeunes âgés de 10 à 17 ans accueille de plus en plus de jeunes filles. En 2024, on
arrive à une fréquentation de l’activité d'environ 50% de filles.
En complément, la ville a développé une course féminine mensuelle gratuite et encadrée,
permettant de travailler à la fois l'occupation de l’espace public et l’accès à l’activité physique pour
les femmes. Cette action est menée en partenariat avec l'association Sine Qua Non. Les actions
menées en 2024 sont les suivantes :
- _ Sine qua non Run dans la continuité et en synergie avec le service des sports une fois par
mois le troisième jeudi du mois avec des événements spéciaux pour les dates en Mars et en
Novembre qui mettent en valeur les safe places de la Ville d'Aubervilliers
- _ Sine qua non FC dans le Parc Stalingrad, 2 mercredis après-midis par mois
- _ Sine qua non appli, réalisation et validation des parcours matrimoine l'un de 6 et le second
de 10Km.
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G
Par ailleurs l'association Sine Qua Non a remporté, en l’année d'accueil des JOP de Paris, l'appel à projet 2024 « Sport et égalité » pour la découverte des nouvelles disciplines olympiques (Break Dance, Skate) et de l’appropriation de l’espace public avec des séances de renforcement musculaire dans les espaces de street work-out. Ces ateliers rencontrent un fort succès (vingtaine de participantes par session) et vont s’ancrer dans la durée et l’espace public.
C. LES GRANDES ORIENTATIONS POUR 2025
Pour 2025, en complément de ses actions récurrentes en matière d'égalité femmes-hommes, la Ville
d’Aubervilliers priorisera les actions suivantes :
1.C Sur la prévention des comportements sexistes et la lutte contre les stéréotypes de
genre dès le plus jeune âge
e Favoriser les interventions scolaires dès l’école maternelle
Depuis l’année scolaire 2023-2024, la ville a élargi son Programme d’Éducation Artistique, Culturelle,
environnementale et Citoyenne qui rassemble toutes les ressources éducatives du territoire afin de
proposer aux équipes enseignantes des établissements scolaires d’Aubervilliers des interventions dès
le niveau moyenne et grande section sur la lutte contre les stéréotypes de genre et la promotion de
l'égalité. Ces ateliers invitent les enfants à aborder collectivement les questions liées à l'égalité des
genres et à observer leurs propres pratiques (occupation des espaces dans les classes, dans la cour,
répartition des activités, de certaines tâches...). Le contenu des séances est adapté à l’âge des
enfants et s'appuie notamment sur des jeux coopératifs ou la lecture de livres jeunesse spécialisés.
Afin de s'inscrire dans une démarche préventive, l'objectif sera de faire largement connaître cette
nouvelle offre aux équipes éducatives des écoles maternelles du territoire afin qu'elles puissent
solliciter des interventions des partenaires associatifs en fonction de leurs besoins.
e Soutenir les initiatives des collèges et lycées de promotion de l'égalité des genres
Au vu des partenariats noués en 2023-2024, le soutien des initiatives des collèges et lycée du
territoire ont été inclus dans l'Education Artistique, Culturel, Environnemental et Citoyen. En effet de
nombreux membres des équipes pédagogiques des collèges de la ville d’Aubervilliers sont
particulièrement actifs dans la mise en place de projets et d’actions innovantes à destination des
élèves sur la lutte contre le sexisme, les violences sexistes et sexuelles et la promotion de l'égalité. La
Ville souhaite soutenir ces démarches techniquement et financièrement, partager les ressources
nécessaires et favoriser la mise en lien avec les partenaires adéquats (associations spécialisées,
compagnies de théâtres, artistes...). Une attention particulière sera portée aux projets en direction
de l’ensemble des élèves des établissements ou à plusieurs niveaux de classes voués à se renouveler
et s'inscrire dans une perspective globale de lutte contre le système sexiste et ses liens avec d’autres
formes de violences et discriminations.
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2.C Sur l'accompagnement des femmes et enfants victimes de violences
e Former les professionnelles et professionnels recevant des victimes de violences
Suite aux Assises de novembre 2022 lors desquelles la ville d'Aubervilliers s’est engagée à former les
agentes et agents d'accueil des différentes structures de la municipalité à l'accueil et l'orientation
des femmes victimes de violences au sein du couple, la première vague de formation a été réalisée
en 2023. En 2024, une seconde session a eu lieu en partenariat avec l'association Hally afin de
poursuivre cette démarche et permettre ainsi une meilleure orientation des femmes victimes de
violences conjugales.
De plus, afin de permettre un meilleur accueil des personnes victimes de violences au sein du couple
dans les commissariats de la ville, la municipalité est accompagnée par la plateforme de lutte contre
les violences faites aux femmes avec le CIDFF93 et le Centre Hubertine Auclert qui vont poursuivre
les formations à destination des professionnels du territoire
3.C Sur la lutte contre le continuum des violences genrées et le système sexiste
Considérant que les actes de violences sexuelles et sexistes sont généralement l'aboutissement de
l'accumulation de diverses formes de violences, notamment structurelles, et d'inégalités systémiques
liés au genre, la ville d'Aubervilliers souhaite adopter une vision globale de lutte contre le système
sexiste qui produit et encourage ces violences. Bien que certaines formes de violences soient
médiatiquement davantage visibilisées que d’autres (notamment les violences dans l’espace public),
et qu’une forme de hiérarchisation des violences puisse parfois se dessiner, la municipalité souhaite
agir sur toutes les formes de violences de genre qui s'inscrivent dans un continuum et se
matérialisent dans des environnements différents et multiples.
e Agireninterne contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Le dispositif interne de signalement des violences sexistes et sexuelles et situations de discrimination
a été mis place en 2024 et la ville d'Aubervilliers a formé les encadrants et encadrantes ainsi que les
personnes ressources clés (personnes référentes notamment) à l'orientation et l'accompagnement
des femmes victimes de ce type de violences. Parallèlement, les agentes et agents ont été
sensibilisés aux différentes manifestations du sexisme dans l’environnement professionnel et la
définition juridique des violences sexuelles au travail afin de permettre une remontée de ces
situations, un accompagnement des victimes et une responsabilisation collective partagée par les
témoins des situations afin de réagir à ces violences. Pour 2025, la volonté est d'intégrer ces
thématiques au marché de formation afin que chaque année les agentes et agents puissent se
former sur ces sujets.
e Lutter contre les inégalités dans l'emploi
Considérant que les inégalités et discriminations sexistes au travail résultent du même système
global de hiérarchisation des genres produisant les violences sexistes et sexuelles évoquées, la ville
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d’Aubervilliers via la Mission Diversité Inclusion souhaite mener des actions sur ce volet en 2024,
notamment en partenariat avec la Mission Emploi.
Un travail étroit avec la direction de la communication permettra aussi de lancer une campagne de
communication en interne contre les stéréotypes de genre liés aux métiers et de favoriser la mixité
professionnelle. De plus les événements autour du 8 mars 2025, journée internationale de lutte pour
les droits des femmes, auront pour objet cette année les 60 ans de la loi autorisant les femmes à
exercer une profession sans autorisation maritale. Seront célébrés, la liberté des femmes à exercer le
métier qu'elles souhaitent (notamment métiers dits genrés) et la juste rémunération.
Des actions de sensibilisation, des expositions et des projections de documentaires et d’une comédie
sociale permettront d'aborder les stéréotypes genrés liés au travail, discuter de la liberté des femmes
à exercer le métier qu’elles souhaitent mais aussi d'évoquer les difficultés qu’elles peuvent endurer.
Comme chaque année, une grande course sera organisée et son parcours mettra en valeur des lieux
permettant l'émancipation professionnelle des femmes et des lieux en lien avec des
Albertivillariennes célèbres de par leur métier. Sensibiliser le public et les professionnels sur les
métiers genrés et diffuser des outils aux jeunes filles et aux femmes permettront qu’elles aient un
choix plus large d’orientations professionnelles à travers des parcours inspirants.
e Prendre en compte les facteurs d'exposition aux violences de genre liés au handicap et à la
race
Enfin, tenant en compte grâce à une lecture inter-sectionnelle du concept de continuum des
violences de genre et dans une approche plus globale de lutte contre les discriminations, la Mission
Diversité Inclusion pilotera des actions afin d'aborder la question des violences sexuelles vécues par
les femmes en situation de handicap et les discriminations sexistes touchant les femmes subissant le
processus de racisation notamment dans le secteur de la santé.
Les Assises de lutte contre les violences faites aux femmes se poursuivront en 2025 notamment avec
un focus sur les violences psychologiques et le phénomène d'emprise.
‘ INSEE, POPIA - Population par sexe et âge regroupé en 2019 — Commune d'Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/6455 185?geo=COM-93001 &sommaire=6455209
INSEE, POPIA - Population par sexe et âge regroupé en 2019 — Département de la Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455 1 85?geo=DEP-93&sommaire=6455209
INSEE, POPIA - Population par sexe et âge regroupé en 2019 — France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL: https:/www.insee.fr/fr/statistiques/6455185?geo=FE-1 &sommaire=6455209
Ï INSEE, POPIA - Population par sexe et âge regroupé en 2014 Commune d'Aubervilliers, mis en ligne le 29/06/2017. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/2874202?geo=COM-93001 &sommaire=2874226
INSEE, POPIA - Population par sexe et âge regroupé en 2014-— Département de la Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 29/06/2017. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/2874202?geo=DEP-93&sommaire=28 74226
INSEE, POPIA - Population par sexe et âge regroupé en 2014- France entière, mis en ligne le 29/06/2017. URL: https://www.insee.fr/fr/statistiques/2874202?geo=FE-1 &sommaire=2874226
INSEE, POP3 - Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et statut conjugal en 2019 — Commune d'Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455191 ?geo= COM-93001&sommaire=6455209
INSEE, POP3 - Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et statut conjugal en 2019 — Département de la Seine-Saint- Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455 191 ?geo=DEP-93&sommaire=6455209
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INSEE, POP3 - Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et statut conjugal en 2019 — France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455191?geo=FE-1&sommaire=6455209
“ INSEE, POP3 - Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et statut conjugal en 2014 — Commune d'Aubervilliers, mis en
ligne le 29/06/2017. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/2874208?geo=COM-93001 &sommaire=2874226
INSEE, POP3 - Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et statut conjugal en 2014 — Département de la Seine-Saint- Denis, mis en ligne le 29/06/2017. URL : htips//www.insee.fr/fr/statistiques/2874208?geo= DEP-93&sommaire=28 74226
INSEE, POP3 - Population de 15 ans ou plus par sexe, âge et statut conjugal en 2014 — France entière, mis en ligne le 29/06/2017. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/2874208?geo= FE-1 &sommaire=2874226
Y INSEE, POP T2M - Indicateurs démographiques en historique depuis 1968 dans Dossier complet — Commune
d'Aubervilliers, mis en ligne le 13/12/2022. URL : https:/www.insee. fr/fr/statistiques/201 1 101 ?geo-COM-93001
INSEE, POP T2M - Indicateurs démographiques en historique depuis 1968 dans Dossier complet — Département de la Seine- Saint-Denis, mis en ligne le 13/12/2022. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/201 1101 ?geo=DEP-93
INSEE, POP T2M - Indicateurs démographiques en historique depuis 1968 dans Dossier complet — France entière, mis en
ligne le 13/12/2022. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/201 1 101?geo=FE-1
“INSEE, MEN? - Population des ménages par sexe, âge et mode de cohabitation en 2019 dans Couples - Familles - Ménages
en 2019- Commune d’Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL :
https:/www.insee. fr/fr/statistiques/6455838 ?geo=COM-9300 1 &sommaire=6455840
vi INSEE, FAM TI - Ménages selon leur composition dans Couples - Familles - Ménages en 2019— Commune d'Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : hitps:/www.insee.fr/fr/statistiques/6455805'?geo-COM-93001
INSEE, FAM TI - Ménages selon leur composition dans Couples - Familles - Ménages en 2019— Département de Seine- Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455805?geo=DEP-93
INSEE, ÆA4M T1 - Ménages selon leur composition dans Couples - Familles - Ménages en 2019 France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/6455805?geo=FE-1
vä INSEE, FAM TI - Ménages selon leur composition dans Couples - Familles - Ménages en 2014 — Commune
d'Aubervilliers, mis en ligne le 29/07/2017. URL :
https:/www.insee.fr/fr/statistiques/2873899?sommaire=2873960&geo=COM-93001
INSEE, FAM TI - Ménages selon leur composition dans Couples - Familles - Ménages en 2014 — Département de Seine- Saint-Denis mis en ligne le 29/07/2017. URL : https//mww.insee.fr/fr/statistiques/2873899?sommaire=2873960&geo-DEP-
93
INSEE, FAM T1 - Ménages selon leur composition dans Couples - Familles - Ménages en 2014 France entière, mis en
ligne le 29/07/2017. URL : https//www.insee. fr/fr/statistiques/2873899?sommaire=2873960&geo-FE-1
INSEE, Structure et distribution des revenus, inégalité des niveaux de vie en 2019, mis en ligne le 17/01/2022. URL :
https:///www.insee.fr/fr/statistiques/6036907
* INSEE, FAMI - Nombre de familles selon le ivpe de famille et le nombre d'enfants de moins de 25 ans en 2019 — Commune d'Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/6455807?geo=COM-
93001&sommaire=6455840
INSEE, FAMI - Nombre de familles selon le type de famille et le nombre d'enfants de moins de 25 ans en 2019 — Département de Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL :
https://www.insee. fr/fr/statistiques/6455807?geo=DEP -93&sommaire=6455840
INSEE, FAMI - Nombre de familles selon le type de famille et le nombre d'enfants de moins de 25 ans en 2019 — France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https:/1www.insee. fr/fr/statistiques/6455807?geo=FE-1 &sommaire-6455840
“INSEE, EMP T2 - Activité et emploi de la population de 15 à 64 ans par sexe et âge en 2019 dans Population active,
emploi et chômage en 2019 - Commune d'Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https/www.insee.fr/fr/statistiques/6455302?geo=COM-93001&q=activite+emploi+chomage#tableau-EMP_G2
INSEE, EMP T2 - Activité et emploi de la population de 15 à 64 ans par sexe et âge en 2019 dans Population active, emploi et chômage en 2019 — Département de Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https:/Awww.insee.fr/fr/statistiques/6455302?geo=DEP-93&q=activite+-emploi+chomage#tableau-EMP_G2
INSEE, EMP T2 - Activité et emploi de la population de 15 à 64 ans par sexe et âge en 2019 dans Population active, emploi
et chômage en 2019— France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https:/www.insee.fr/fr/statistiques/6455302?geo=FE-1l &q=activite-emploi-chomage#tableau-EMP_G2
Xi INSEE, EMP T2 - Activité et emploi de la population de 15 à 64 ans par sexe et âge en 2014 dans Population active, emploi et chômage en 2014 — Commune d'Aubervilliers, mis en ligne le 29/06/2017. URL :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2873744?geo=COM-93001
INSEE, EMP T2 - Activité et emploi de la population de 15 à 64 ans par sexe et âge en 2014 dans Population active, emploi et chômage en 2014 — Département de Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 29/06/2017. URL :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/2873744?geo=DEP-93
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INSEE, EMP T2 - Activité et emploi de la population de 15 à 64 ans par sexe et âge en 2014 dans Population active, emploi et chômage en 2014 — France entière, mis en ligne le 29/06/2017. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/2873744?geo=FE-1
Si INSEE, ACTS V2 - Population active de 15 ans ou plus ayant un emploi par sexe, âge et catégorie socioprofessionnelle en 2019 dans Caractéristiques de l'emploi en 2019 — Commune d'Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6454914?geo=COM-93001&sommaire=6454945
INSEE, ACTS V2 - Population active de 15 ans ou plus ayant un emploi par sexe, âge et catégorie socioprofessiomnelle en 2019 dans Caractéristiques de l'emploi en 2019 — Département de Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https:/www.insee.fr/fr/statistiques/6454914?geo=DEP-93&sommaire=6454945
INSEE, ACTS V2 - Population active de 15 ans ou plus ayant un emploi par sexe, âge et catégorie socioprofessionnelle en 2019 dans Caractéristiques de l'emploi en 2019— France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6454914?geo=FE-1 &sommaire=6454945
XY INSEE, EMP1 V1 - Emplois au lieu de travail par sexe, temps de travail, âge regroupé et statut regroupé en 2019 dans Population active, emploi et chômage en 2019 — Commune d’Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455304?geo=COM-93001 &sommaire=6455322
INSEE, EMPI VI - Emplois au lieu de travail par sexe. temps de travail, âge regroupé et statut regroupé en 2019 dans Population active, emploi et chômage en 2019 — Département de Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455304?geo=DEP-93&sommaire=6455322
INSEE, EMPI VI - Emplois au lieu de travail par sexe, temps de travail, âge regroupé et statut regroupé en 2019 dans Population active, emploi et chômage en 2019 — France entière. mis en ligne le 27/06/2022. URL : hitps://www.insee. fr/fr/statistiques/6455304?geo=FE-1 &sommaire=6455322
YINSEE, ACT2B V2 - Population active de 15 ans ou plus ayant un emploi par sexe, âge, condition d'emploi et temps de travail en 2019 dans Caractéristiques de l'emploi en 2019 — Commune d’Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : htips://www.insee. fr/fr/statistiques/6454904?geo=COM-93001 &sommaire=6454945
INSEE, ACT2B V2 - Population active de 15 ans ou plus ayant un emploi par sexe, âge, condition d'emploi et temps de travail en 2019 dans Caractéristiques de l'emploi en 2019 — Département de Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/6454904?geo=DEP-93 &sommaire=6454945
INSEE, ACT2B V2 - Population active de 15 ans ou plus ayant un emploi par sexe, âge, condition d'emploi et temps de travail en 2019 dans Caractéristiques de l'emploi en 2019 — France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/6454904?geo=FE-1 &sommaire-6454945
#i INSEE, EMP2 - Emplois au lieu de travail par sexe, statut et secteur d'activité économique en 2019 dans Population active, emploi et chômage en 2019 — Commune d’Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455312?geo=COM-93001&sommaire=6455322
INSEE, EMP2 - Emplois au lieu de travail par sexe. statut et secteur d'activité économique en 2019 dans Population active, emploi et chômage en 2019 — Département de Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455312?geo=DEP-93&sommaire=6455322
INSEE, EMP2 - Emplois au lieu de travail par sexe, statut et secteur d'activité économique en 2019 dans Population active, emploi et chômage en 2019 — France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/64553 12?geo=FE-1 &sommaire-6455322
Wii Le taux de chômage est une donnée qui a été calculé par l'Observatoire SU à partir des données INSEE EMP T2
ii INSEE, FOR2 - Population non scolarisée de 15 ans ou plus par sexe, âge et diplôme le plus élevé en 2019 dans Diplômes - Formation en 2019— Commune d’Aubervilliers, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6455250?geo=COM-93001 &sommaire=6455252
INSEE, FOR2 - Population non scolarisée de 15 ans ou plus par sexe. âge et diplôme le plus élevé en 2019 dans Diplômes - Formation en 2019 — Département de Seine-Saint-Denis, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https://www.insee. fr/fr/statistiques/6455250?geo=DEP-93&sommaire=6455252
INSEE, FOR2 - Population non scolarisée de 15 ans ou plus par sexe, âge et diplôme le plus élevé en 2019 dans Diplômes - Formation en 2019 — France entière, mis en ligne le 27/06/2022. URL : https:/www.insee.fr/fr/statistiques/6455250?geo=FE- 1&sommaire=6455252
*x Direction de la Prévention et de la Sécurité, Bilan 2020 des Intervenantes Sociales en Commissariat (ISC)
2025 Page 73 sur 73 Indemnités bruts des élus pour l'année 2024
Elus Montant perçu
ANQUETIL MARIE 1973,04 ALLAIN Philippe 27883,68 AUGY Thierry 1973,04 BAZIZ Yasmina 27883,68 BELAIR KATALYNE 1973,04 BIDAL Damien 27883,68] BOUFFARD Marie Pascale 27883,68 BOUZIDI Zakia 27883,68 BUTT ZISHAN 1973,04 CAMBIANICA Robin 942,68 CHARTIER LEWIS 1973,04 CHIKHDENE AMOKRANE 1973,04 COHEN-HADRIA YONEL 1973,04 DA SILVA SOLENE 1973,04 DAGUET ANTHONY 1973,04 DANDRIEUX Dominique 27883,68 DAUVERGNE VERONIQUE 27883,68 DESCAMPS ALAIN 6343,32 DESCAMPS CHRISTIANE 986,52 DESIR Sandrine 27883,68 DJEBBARI NABILA 1973,04 EMEL MARYSE 1973,04 FAUCHEUX Gilbert 1973,04 GILLY JEAN-PAUL 1973,04 GODIN GUILLAUME 27883,68 GONCALVES PEIXOTO MARIA ELISABETE] 1973,04 GRYNBERG SANDRINE 6343,32 GUERRIEN Marc 1973,04 HADJI-GAVRIL Michel 27883,68 HE LINTAO 1973,04 HOCINE MASSINISSA 1973,04 HOUIS MARGAUX 1973,04 KARROUMI SOFIENNE 1973,04 LE ROY Franck 1973,04 LEFEVRE KARINE 61339,68 LEGENDRE Jérome 27883,68 LENZI Ling 27883,68 LESERRE José 27883,68 LOE Patricia 27883,68] MARTIN SAMUEL 27883,68 MEFIDANE SAFIA 1973,04 MESSEZ Marie Francoise 27883,68 MONTEIRO MIGUEL 27883,68 NAULEAU PIERRE YVES 1973,04 NEDELEC Soizig 1973,04 NIARE Kourtoum 27883,68 NIFEUR NADEGE 1973,04 OZHAN MIZGIN 27883,68 SACK PIERRE 34199,4 SCHROEDER Cédric 1973,04) VACHER ANNIE 1973,04 YAOU EL ABBASSIA 1973,04
TOTAL 693216,92