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Conseil Municipal - 99 DE AD68 Reglement interieur des services de la ville
Document publié le Vendredi 10 novembre 2023 par la commune d'Épernon.
Lien du pdf (Conseil Municipal - 99 DE AD68 Reglement interieur des services de la ville)
Thèmes du document : Travail et emploi, Justice et droit, Transports,
VILLE D’ÉPERNON
8 Rue du Général Leclerc – 28230 ÉPERNON
02 37 83 40 67 – www.ville-epernon.fr
Avis favorable du Comité Social Territorial en date du 10 novembre 2023
Conseil Municipal du 12 décembre 2023
VILLE D’ÉPERNON
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PREAMBULE.......................................................................................................................... 4
I. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ................................... 4
1. Temps de travail .............................................................................................................. 4
2. Horaires quotidiens et pause ............................................................................................ 5
3. Quotité horaire ................................................................................................................. 5
4. Heures supplémentaires .................................................................................................. 5
5. Les astreintes .................................................................................................................. 5
6. Retards et absences......................................................................................................... 5
7. Les congés annuels, autorisation d’absence, CET et don de jours .................................... 6
8. La journée de solidarité .................................................................................................... 6
9. Le télétravail .................................................................................................................... 6
II. REGLES DE VIE DANS LA COLLECTIVITE ................................................................... 7
1. Exécution des activités professionnelles .......................................................................... 7
2. Transversalité et process ................................................................................................. 8
3. Les droits des agents publics ........................................................................................... 8
4. Les obligations et les devoirs des agents publics ........................................................... 12
5. Discipline (article L 530-1 et suivants du CGFP) .............................................................. 14
III. UTILISATION DES LOCAUX, DU MATERIEL, DES EQUIPEMENTS ET DES
VEHICULES .......................................................................................................................... 15
1. Modalités d’accès et utilisation des locaux ..................................................................... 15
2. Usage du matériel de la collectivité ................................................................................ 16
3. Utilisation des moyens de communication ...................................................................... 16
4. Utilisation d’un véhicule de service ................................................................................. 18
5. Utilisation d’un véhicule personnel ................................................................................. 20
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IV. DISPOSITIONS RELATIVES A L’HYGIENE ET A LA SECURITE ................................. 21
1. Champ d’action .............................................................................................................. 21
2. Consignes de sécurité et de prévention .......................................................................... 21
3. Accidents de service ou de trajet .................................................................................... 22
4. Procédures d’alerte et droit de retrait ............................................................................ 23
5. Examens médicaux ........................................................................................................ 23
6. Tabac et cigarette électronique ...................................................................................... 23
7. Produits stupéfiants ....................................................................................................... 24
8. Boissons alcoolisées ...................................................................................................... 24
9. Contrôle d’alcoolémie et de stupéfiant ........................................................................... 25
10. Gestion des agents ......................................................................................................... 26
11. Propreté et hygiène des locaux ...................................................................................... 28
V. ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT ........................................... 28
1. Entrée en vigueur ........................................................................................................... 28
2. Modification du règlement intérieur ............................................................................... 29
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Le règlement intérieur fixe les règles de discipline intérieure à la collectivité. Il vient en
complément des dispositions statutaires issues du Code Général de la Fonction Publique et des
décrets pris en application des dispositions législatives.
Il comporte également des mesures d'application de la réglementation en matière d’hygiène et de
sécurité.
Il s’impose à chaque agent employé par la collectivité quels que soient sa situation statutaire
(fonctionnaires, contractuels de droit public, contractuel de droit privé) son rang hiérarchique et
son affectation dans les services.
Les personnes extérieures à la collectivité, mais travaillant ou effectuant un stage dans les locaux,
doivent se conformer à ces dispositions.
L’Autorité Territoriale ou toutes personnes ayant autorité (hiérarchie, encadrement, responsable
de service ou toute personne désignée comme telle) sont chargées de veiller à son application.
L’ensemble des délibérations régissant ce règlement sont disponibles sur le réseau informatique
« Partage » de la ville, sur le site internet ou sur simple demande auprès du service Ressources
Humaines. Il appartient à chaque agent d’en prendre connaissance.
Cette partie du règlement traite, de façon non-exhaustive, du temps de travail, de la gestion de la
présence des agents mais également des absences. La réglementation applicable aux agents de
la ville est détaillée dans le règlement du Temps de Travail disponible sur le réseau informatique
« Partage » de la ville.
La Mairie est organisée par services selon l’organigramme en vigueur.
L’ensemble des cycles de travail figure en fin du règlement du temps de travail actuellement en
vigueur. Les cycles de travail sont définis par la collectivité compte tenu des nécessités de services.
Un agent ne peut refuser une modification du cycle de travail.
Les agents doivent respecter l’horaire de travail fixé par la collectivité et par la hiérarchie ainsi que
les différentes adaptations liées aux nécessités de service, dans la limite du cycle (ex : modification
horaire en cas de canicule).
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Sauf particularités des services Culturel, Techniques et Police Municipale, l'horaire quotidien peut
être continu ou discontinu, et ne peut excéder dix heures. L’amplitude maximale de la journée de
travail est fixée à douze heures. Les agents bénéficient d’un repos minimum quotidien de onze
heures entre 2 jours consécutifs de travail.
La pause méridienne est de 45 minutes minimum et de 2 heures maximum sauf autorisation
exceptionnelle de l’Autorité Territoriale ou de la hiérarchie. Le temps de pause méridienne peut
être imposé par le cycle de travail selon les nécessités du service.
Une pause de 20 minutes est accordée au-delà de 6 heures de travail continu.
Les agents peuvent travailler :
• à temps complet ;
• à temps partiel de droit ou sur autorisation. Le temps partiel est la réduction du temps de travail d’un poste à temps complet ;
• à temps non-complet. Il s’agit de postes correspondant à un besoin de la collectivité pour une durée inférieure d’un temps complet.
Les heures supplémentaires correspondent aux heures réalisées à la demande du supérieur
hiérarchique. Les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et sont toujours
accomplies à la demande de l’encadrement pour garantir l’exécution des missions du service
public. Les heures supplémentaires sont récupérées ou rémunérées.
Elles s’entendent comme des périodes pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition
permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à
proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’administration.
Les modalités d’applications des astreintes sont définies par délibération du conseil municipal.
Il est rappelé que les absences pour congés de maladie ordinaire doivent faire l’objet d’une
information au supérieur hiérarchique le matin même de l’absence pour des raisons
d’organisation de la continuité du service. L’arrêt de travail doit être transmis dans un délai
maximum de 48 heures.
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En cas de fourniture tardive et répétée des certificats médicaux, la collectivité pourra appliquer les
modalités de retenues sur la rémunération conformément à la circulaire du 20 avril 2015
(RDFF1428463C) à savoir une retenue de la moitié de la rémunération à raison d’1/30ème par jour
d’arrêt.
La date prévue de retour est communiquée au supérieur hiérarchique sans délai.
Les retards ou absences réitérés non justifiés peuvent entraîner une sanction disciplinaire prévue
par les textes réglementaires et/ou mise en « service non fait ».
Sauf cas de force majeure ou de danger, les sorties pendant les heures de travail doivent rester
exceptionnelles et sont subordonnées à une autorisation délivrée par la hiérarchie sous la forme
de pose d’heures de récupération.
Les modalités d’application des congés annuels, RTT et autorisations spéciales d’absence sont
répertoriées dans le règlement du Temps de Travail.
Les agents sont autorisés à reporter leurs congés annuels jusqu’à la fin des vacances d’hiver de
l’année N+1 dans la limite d’une semaine de congés. Les RTT doivent être soldés au 31/12/N.
De manière générale, le principe de 50% des effectifs présents par service est applicable dans la
collectivité.
Les modalités d’application du compte-épargne temps (CET) sont définies par le règlement du CET
disponible sur le réseau informatique « Partage » de la ville.
La procédure du don de jours de repos est disponible sur le réseau informatique « Partage » de la
ville.
Pour l’ensemble des agents, la journée de solidarité est incluse dans le temps de travail portant
la durée annuelle de service à 1 607 heures et sera accomplie par la décrémentation obligatoire
d’une journée de RTT. Il n’est pas possible de recourir à une journée de congé annuel.
Pour les agents en cycle annuel ou ne disposant pas de RTT, la journée de solidarité se fait par la
réalisation effective des 7 heures dues. Il appartient au N+1 de s’assurer de la bonne réalisation
de ces heures.
Les agents dont les missions sont télétravaillables peuvent formuler une demande auprès de leur
hiérarchie pour télétravailler à raison d’une journée fixe par semaine.
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Les règles d’application du télétravail sont définies dans le règlement disponible sur le réseau
informatique « Partage » de la ville.
Les agents ont une mission de service public qui vise à servir l’intérêt général. Cela implique que
l’agent a des devoirs en contrepartie desquels, il bénéficie de droits fondamentaux. Ces
dispositions s’appliquent également aux agents contractuels, sauf règles particulières.
Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées chaque agent doit respecter les instructions qui
lui sont données par son supérieur hiérarchique.
L’agent doit être en possession des habilitations et autorisations nécessaires délivrées par
l’Autorité Territoriale pour l’exécution de certains travaux.
Les vêtements de travail sont fournis, gratuitement, par l’employeur lorsque le caractère
particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige (article R 4321-4 du code du travail). Le
travailleur doit les porter dans le seul but d’éviter de se salir. Il ne doit donc pas être confondu
avec un équipement de protection individuelle. L’employeur doit fournir des vêtements adaptés
afin de limiter les risques d’accidents (notamment au sein des services techniques). Les employés,
ont de leur côté, une obligation de les porter sans y apporter de modification. Le chef de service
doit veiller à leur utilisation effective.
L’article R 4323-95 du Code du travail indique que l’employeur doit s’assurer de « leur bon
fonctionnement et de leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens,
réparations et remplacements nécessaires ». L’employeur doit donc veiller à leur nettoyage et
autre entretien.
Les équipements de protection collective et individuelle sont également mis à la disposition des
agents en vue de respecter leur santé et leur sécurité. Leur utilisation est obligatoire.
Dans tous les cas, il est nécessaire de respecter une tenue correcte (vêtements et chaussures) au
regard des fonctions occupées (contact avec le public, niveau hiérarchique, exemplarité), des
conditions météorologiques et de l’environnement de travail. Son appréciation est définie par
l’Autorité Territoriale.
Les vêtements de travail, les équipements de protection individuelle et les équipements de
protection collective doivent rester dans les locaux de la collectivité excepté pour les agents
pendant les périodes où ils effectuent des astreintes techniques et hivernales.
Il est indispensable de consulter le document unique DUERP qui analyse les risques
professionnels auxquels sont exposés les agents et qui spécifie les mesures de prévention à
mettre en œuvre.
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En cas de missions ou de projets transverses, les agents sont tenus de respecter les process et la
réglementation du service ou du pôle référent (exemple : organisation d’un événementiel = sous
couvert de la Directrice du Pôle Culturel).
L’ensemble des agents a l’obligation de respecter la charte graphique mise en place par la
collectivité. Pour tout support, visuel de communication ou droit d’utilisation d’une image, les
agents doivent prendre contact avec le service Communication de la ville.
En cas d’absence, les agents et services ayant une adresse mail professionnelle sont tenus
d’activer un message d’absence (réponses automatiques Outlook) :
« Bonjour,
Je suis absent(e) du DATE au DATE OU Le service XX est fermé du DATE au DATE.
Je prendrai connaissance de vos messages à mon retour.
En cas d’urgence, vous pouvez contacter MAIL GENERIQUE ou au 02.37.83 XX XX.
SIGNATURE + FONCTION »
La liberté d’opinion est garantie aux agents publics.
L’agent public élu aux élections professionnelles peut exercer son droit à participation dans les instances existantes : CAP, CST, CCP, groupe de travail en lien avec leur mandat.
Les agents publics ont droit à une rémunération après service fait.
Aucune distinction directe ou indirecte ne peut être faite entre les agents publics en raison de leurs
opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation
sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de
grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap, de leur
appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sous
réserve des dispositions des articles L 131-5, L 131-6 et L 131-7 du Code Général de la Fonction
Publique.
Aucune distinction ne peut être faite entre les agents publics en raison de leur sexe.
Aucun agent public ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe
d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
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Le droit syndical s’exerce dans le cadre des articles L 211-1 et suivants du Code Général de la
Fonction Publique, du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 modifié et de la circulaire du 20 janvier 2016
relative à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale.
Sont ainsi rappelées les conditions générales d’exercice du droit syndical et la situation des
représentants syndicaux en matière d’autorisations d’absences et de décharges d’activités
notamment (cf. protocole d’accord du droit syndical).
Il s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.
Tout agent a le droit de cesser de manière concertée le travail pour la défense d’intérêts
professionnels.
Il n’existe pas de disposition particulière réglementant l’exercice du droit de grève dans les
collectivités de moins de 10 000 habitants. Les agents qui souhaiteraient faire usage du droit de
grève ne sont donc pas astreints à l’obligation de préavis. Par ailleurs, le dépôt d’un préavis de
grève dans chaque collectivité ne s’impose pas dès lors qu’un préavis sur le plan national a été
déposé.
L’exercice du droit de grève implique la retenue sur la rémunération de l’agent gréviste à hauteur
de la durée de l’interruption de travail. La retenue porte sur le traitement indiciaire ainsi que sur
les primes et indemnités. Les jours de grève ne peuvent en aucun cas être considérés comme des
jours de congés ni ne pourront être compensés par des récupérations.
L’agent exerçant dans une structure soumise à un service minium doit informer son administration
48 h à l'avance de son intention de faire grève.
Aucun agent ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou
pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et
sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun agent ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de
harcèlement moral, pour avoir exercé un recours ou engagé une action en justice dans ce domaine
ou pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements.
Les agissements qualifiés de harcèlement moral sont condamnés sur les plans disciplinaire et
pénal (article 222-33-2 du code pénal). Les mêmes règles sont applicables pour des faits de
harcèlement sexuel.
En application du décret n°2020-256 du 13 mars 2020, la ville d’Épernon a mis en place un dispositif
de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et
d’agissements sexistes. Ce dispositif doit permettre à tous les agents de signaler des actes de
violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes.
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Ce protocole est disponible sur le réseau informatique « Partage » de la ville.
La collectivité publique est tenue de protéger les agents publics contre les atteintes volontaires à
l’intégrité de leur personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les
menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont ils pourraient être victimes sans qu’une
faute personnelle puisse leur être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice
qui en est résulté.
Le lanceur d’alerte est protégé par la loi contre toute sanction ou discrimination.
Toutefois, il doit veiller, à toutes les étapes de la procédure de signalement, à garantir la
confidentialité de son identité, celle des personnes mises en cause et des faits à l’origine de
l’alerte. A défaut, sa responsabilité pénale peut être engagée.
En application de l’article L 135-5 du Code Général de la Fonction Publique, l’agent public qui relate
ou témoigne de faits relatifs à une situation de conflit d’intérêts de mauvaise foi, avec l'intention
de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l’inexactitude des faits rendus publics ou
diffusés peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire et d’une peine d’emprisonnement de 5 ans
maximum et d’une amende de 45 000 € maximum (article 226-10 du code pénal).
La collectivité doit tenir un dossier individuel par agent. La constitution du dossier individuel est
réglementée aux articles L 137-1 à L 137-3 du Code Général de la Fonction Publique.
Tout fonctionnaire a droit à :
• la communication intégrale obligatoire de son dossier individuel et de ses annexes dans le cadre d’une procédure disciplinaire ;
• l’accès à son dossier individuel sur la base de l’article 6 de la loi n° 78-753 du 17 juillet 1978.
Concernant les informations médicales, s’applique le principe de libre accès au dossier médical.
Sa communication est réservée au seul intéressé ou, en cas de décès de celui- ci, à ses ayant droits.
Il conserve toutefois la faculté de se faire assister par un médecin. Le droit d’accès s’exerce dans
les conditions de l’article L. 1111-7 du Code de la Santé Publique.
Le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie est redéfini à l’article 22 de la loi du
13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Il doit favoriser le développement professionnel et personnel des agents, faciliter leur parcours
professionnel, leur mobilité et leur promotion ainsi que l’accès aux différents niveaux de
qualification professionnelle existants.
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Il doit permettre l’adaptation aux évolutions prévisibles des métiers et concourir à l’égalité d’accès
aux différents grades et emplois, en particulier entre femmes et hommes, et à la progression des
personnes les moins qualifiées.
Les fonctionnaires (et certains agents contractuels recrutés sur emplois permanents) peuvent être
tenus de suivre des actions de formation professionnelle dans les conditions fixées par décret.
L’ensemble des modalités d’organisation et d’octroi des formations est défini dans le règlement
de la formation disponible sur le réseau informatique « Partage » de la ville.
La formation est un droit mais également une obligation (cf. article 3 ci-dessous).
Le fonctionnaire a vocation à occuper un ensemble d’emplois tout au long de sa carrière. La
carrière possède un caractère évolutif comprenant des avancements, des promotions, des
changements de position (temps partiel, congé parental, disponibilité, détachement, mise à
disposition ...) et des mutations dans d’autres collectivités. Les changements de positions et les
mutations s’effectuent à la demande des agents.
Certains éléments du déroulement de carrière constituent un droit (avancement d’échelon à
cadence unique).
Pour d’autres éléments, tel l’avancement de grade ou encore la promotion interne, ils dépendent
de la seule décision de l’Autorité Territoriale et du respect des Lignes Directrices de Gestion
arrêtées par elle, dans le respect des textes réglementaires, eu égard à la manière de servir et à
la valorisation et la reconnaissance de l’expérience professionnelle de l’agent.
Ces Lignes Directrices de Gestion ont été communiquées à l’ensemble des agents et demeurent
consultables par affichage au service Ressources Humaines ou sur le réseau informatique
« Partage » de la ville.
Il s’agit du droit pour tout agent de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en
dehors de son temps de travail et de lui garantir ainsi le temps de repos légal ainsi que le respect
de sa vie personnelle et familiale.
Les agents peuvent exercer un droit de retrait s’ils se trouvent dans une situation de travail pouvant
mettre en danger leur vie de façon grave et imminente. Ils doivent alors le signaler aussitôt par
appel téléphonique à leur hiérarchie puis par écrit (mail, note interne, courrier, ...) et respecter la
procédure.
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L’agent public consacre la totalité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées.
Pendant le temps de travail, les membres du personnel ne peuvent en aucun cas ni sous aucun
prétexte :
• être chargés ou se livrer à une occupation étrangère au service ;
• quitter leur poste de travail sans autorisation préalable du responsable de service ou de la collectivité ;
• recevoir des visiteurs personnels, donner des appels téléphoniques personnels sauf autorisation préalable du responsable de service ou de la collectivité ; • utiliser à des fins personnelles les moyens de travail mis à la disposition des agents.
Les agents publics sont tenus à la discrétion professionnelle pour les faits, informations ou
documents dont ils ont eu connaissance à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions et au secret
professionnel pour toutes les informations confidentielles dont ils sont dépositaires, notamment
toutes informations à caractère médical, social, familial ou financier relatives à des personnes.
Le secret professionnel impose à l'agent public de ne pas divulguer les informations personnelles
concernant des usagers dont il a connaissance dans le cadre de ses fonctions. L'obligation
concerne les informations portant sur la santé, le comportement, la situation familiale, ... des
usagers. Il est obligatoirement levé dans les circonstances suivantes : dénonciation de crimes ou
délits, sévices et privations infligés à un mineur de moins de 15 ans.
Le devoir de réserve désigne l'obligation faite à tout agent public de faire preuve de réserve et de
retenue dans l'expression écrite et orale de ses opinions personnelles, y compris dans la presse
et les réseaux sociaux. Il s’applique pendant et en dehors du temps de travail.
Les agents restent soumis au devoir de réserve pendant les périodes d'inactivité dans la Fonction
Publique. Par exemple, pendant les périodes de disponibilité, de congé non rémunéré ou pendant
les périodes de suspension de fonction.
Il leur impose aussi d'éviter en toutes circonstances les comportements pouvant porter atteinte à
la considération du service public par les usagers.
Un agent public ne peut avoir des intérêts dans une entreprise qui est en relation avec sa
collectivité.
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Si les missions demandées correspondent à celles dévolues à son cadre d’emploi, l’agent public
doit se conformer aux instructions de son autorité hiérarchique. La fiche de poste est un état non
exhaustif des missions des agents.
L’agent public peut refuser d’exécuter une mission ou une tâche uniquement dans le cas où l’ordre
donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public.
Les agents publics consacrent l’intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui lui sont
confiées. Ils ne peuvent pas, en principe, exercer à titre professionnel une activité privée lucrative
de quelque nature que ce soit.
Ce principe comporte un certain nombre d’exceptions prévues aux article L 123-2 et suivants du
Code Général de la Fonction Publique.
Sauf rares cas pour lesquels l’exercice de l’activité est libre, l’exercice d’un cumul qui serait
autorisé sera soumis soit à une demande d’autorisation préalable formulée à l’Autorité Territoriale
soit une simple information, selon la durée hebdomadaire de l’agent.
Dans certains cas de cumuls autorisés l’Autorité Territoriale peut, en cas de doute sérieux,
solliciter l’avis du référent déontologue et celui de la Haute Autorité pour la Transparence de la
Vie Publique (HATVP).
La formation est un droit mais également une obligation. Les agents publics sont astreints à suivre
des formations d’intégration, de professionnalisation au 1er emploi, tout au long de la carrière et
en cas de prise de poste à responsabilité. Le non-respect de cette obligation peut bloquer certaines
évolutions de carrière (promotion interne, titularisation), et avoir un impact sur le montant de
certaines primes (CIA).
Le principe de laïcité constitue une dimension essentielle de la République. Comme tous les
citoyens, les agents publics bénéficient de la liberté constitutionnelle de conscience. Leur
appartenance, ou non appartenance, à une religion ainsi que l’exercice d’une pratique religieuse à
titre privé reste un droit.
Les agents publics, qu’ils soient ou non au contact des usagers, doivent respecter l’obligation de
neutralité via laquelle ils ne doivent pas, dans l’exercice de leurs fonctions, manifester leurs
convictions qu’elles soient religieuses, philosophiques ou politiques, tant à l’égard des usagers
que vis-à-vis de leurs collègues, ni faire prévaloir leur préférence pour une religion. La neutralité
des agents publics doit garantir l’égalité de traitement de l’ensemble des usagers. Ils doivent être
impartiaux à l’égard des usagers.
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Le pouvoir disciplinaire appartient à l’Autorité Territoriale qui peut, dans le respect de la procédure
disciplinaire, d’une manière discrétionnaire, sanctionner un agent ayant commis un fait constitutif
d’une faute et ce de manière proportionnée au vu de la gravité dudit fait (décret n° 89-677 du
18 septembre 1989 modifié ainsi que le décret n°88-145 du 15 février 1988 applicable aux agents
contractuels de droit public).
Elles sont réparties en quatre groupes (article L 533-1 du CGFP) et aucune autre sanction ne peut
être prise. Les sanctions du 1er groupe ne nécessitent pas la réunion du conseil de discipline
contrairement aux sanctions des 2èmes, 3èmes et 4èmes groupes.
• 1er groupe : avertissement, blâme, exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours ;
• 2ème groupe : radiation du tableau d’avancement, abaissement à l’échelon immédiatement inférieur, exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours ;
• 3ème groupe : rétrogradation à un grade immédiatement inférieur et à un échelon correspondant à un indice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu par l'agent, exclusion temporaire de fonctions pour une durée de seize jours à 2 ans ;
• 4ème groupe : mise à la retraite d’office, révocation.
La radiation du tableau d’avancement peut également être prononcée à titre de sanction
complémentaire d’une des sanctions des 2èmes et 3èmes groupes.
Les sanctions du 1er groupe sont obligatoirement effacées au bout de 3 ans en l’absence de
nouvelle sanction. Toute pièce ou mention qui s’y rapporte doit donc être retirée du dossier
individuel de l’agent (à l’exception de l’avertissement qui ne doit pas être inscrit au dossier).
Le fonctionnaire ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire des 2èmes ou 3èmes groupes peut, après
dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès
de l'autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression
de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette
demande qu’à condition qu’une autre sanction soit intervenue pendant cette période.
Elles sont énumérées à l’article 6 du décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 modifié :
Les trois premières sanctions peuvent être prononcées par l’Autorité Territoriale :
• 1 : l’avertissement ;
• 2 : le blâme ;
• 3 : l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximum de trois jours (cette sanction a pour effet de reculer d’autant la date de titularisation).
Ces sanctions sont obligatoirement effacées au bout de 3 ans en l’absence de nouvelle sanction.
Toute pièce ou mention qui s’y rapporte doit donc être retirée du dossier individuel de l’agent (à
l’exception de l’avertissement qui ne doit pas être inscrit au dossier).
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Les deux autres sanctions suivantes ne peuvent être prononcées qu’après avis du conseil de
discipline et selon la procédure prévue par le décret du 18 septembre 1989 :
• 4 : l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 4 à 15 jours (cette sanction a pour effet de reculer d’autant la date de titularisation) ;
• 5 : l’exclusion définitive du service.
Elles sont énumérées à l’article 36-1 du décret n°88 145 du 15 février 1988 modifié :
• 1 : l’avertissement ;
• 2 : le blâme ;
• 3 : l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximum de trois jours ; • 4 : l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 4 jours à 6 mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et de 4 jours à un an pour les agents recrutés pour une durée indéterminée ;
• 5 : le licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.
Toute décision de sanction autre que l’avertissement et le blâme et l’exclusion temporaire de
fonctions pour une durée maximum de trois jours est soumise à consultation de la Commission
Consultative Paritaire (CCP) siégeant en formation disciplinaire.
L’exclusion temporaire de fonction implique absence de rémunération.
En cas de révocation, d’exclusion définitive de service ou de licenciement, l’agent peut percevoir
des allocations pour perte involontaire d'emploi (sous certaines conditions).
Pour toute sanction infligée (à l’exception de l’avertissement) un arrêté individuel sera établi, après
respect des droits de la défense, qui sera ensuite notifié à l’agent concerné.
Le personnel a accès aux locaux de la collectivité exclusivement pour l’exécution de son travail.
Il est interdit d’y effectuer, sans autorisation, des collectes, distributions et affichages à l’exception
de celles liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel.
Il est interdit, sauf autorisation de l’Autorité Territoriale, et dans des cas exceptionnels d’y
accomplir des travaux personnels pendant et en dehors du temps de travail, d’y faire pénétrer des
personnes extérieures au service, de s’y rendre en dehors des heures de service.
Il est interdit d’introduire des animaux dans les locaux ainsi que tout objet susceptible
d’incommoder les personnes ou de provoquer des accidents.
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Les agents devront utiliser les locaux dédiés à la prise des repas sauf protocole sanitaire.
En cas de mutation, de fin de contrat ou de départ en retraite, l’agent doit avant de quitter la
collectivité restituer tout badge et clés mis à sa disposition.
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état tout le matériel qui lui est confié en
vue de l’exécution de son travail. Il devra se conformer, pour l’utilisation de ces matériels aux
notices élaborées à cette fin.
Il est interdit de sortir et d’utiliser à des fins personnelles tout bien appartenant à la collectivité
(matériel, objet, document ...) sauf autorisation expresse de l’autorité hiérarchique.
En cas de mutation, de fin de contrat ou de départ en retraite, l’agent doit avant de quitter la
collectivité restituer tout matériel et document en sa possession appartenant à la collectivité.
De façon générale, les agents s’engagent à respecter la confidentialité des données et veilleront
au soin donné au matériel informatique mis à disposition. Il est interdit d’introduire des
« ressources extérieures » matérielles (clé usb, disque dur externe, ...) ou d’installer des logiciels
qui pourraient porter atteinte à la sécurité du système informatique.
L’utilisation de la messagerie est réservée à des fins professionnelles. Néanmoins, il est toléré en
dehors des heures de travail un usage modéré de celle-ci pour des besoins personnels et
ponctuels. Il en est de même durant les heures de travail, l’usage est toléré si celui-ci reste très
occasionnel.
L’agent veillera à ne pas ouvrir des courriels dont le sujet parait suspect. Il est tenu de consulter
sa messagerie au minimum une fois tous les 2 jours. Il veillera à apporter la même vigilance à la
rédaction de ses courriers électroniques qu’à celle apportée à la rédaction des courriers officiels.
Tout courrier électronique devra porter la signature électronique permettant de l’identifier
conformément à la charte graphique mise en place par le service Communication.
Tout courrier électronique envoyé ou reçu depuis une boite mail de la collectivité est réputé
professionnel. Il est donc susceptible d’être ouvert par l’Autorité Territoriale, le Directeur Général
des Services ou le référent informatique.
Les courriels à caractère privé et personnel doivent expressément porter la mention « personnel
et confidentiel » dans leur objet.
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Ces derniers ne pourront alors être ouverts par l’Autorité Territoriale, le Directeur Général des
Services ou le référent informatique, que pour des raisons exceptionnelles de sauvegarde de la
sécurité, de préservation des risques, de manquement de droit des tiers ou à la loi.
L’utilisation d’Internet est réservée à des fins professionnelles. Néanmoins, il est toléré en dehors
des heures de travail un usage modéré de l’accès à Internet pour des besoins personnels à
condition que la navigation n’entrave pas l’accès professionnel. Il en est de même durant les
heures de travail, l’usage est toléré si celui-ci reste très occasionnel.
L’utilisateur s’engage lors de ses consultations Internet à ne pas se rendre sur des sites portant
atteinte à la dignité humaine (pornographie, pédopornographie, apologie des crimes contre
l’humanité et provocation à la discrimination, à la haine ou à la violence à l’égard d’une personne
ou d’un groupe de personnes en raison de leur origine ou de leur appartenance ou non à une
ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée – liste non exhaustive).
Pour éviter les abus, l’Autorité Territoriale peut procéder, à tout moment, au contrôle des
connexions entrantes et sortantes et des sites les plus visités (Cour de Cassation, chambre sociale
n°06-45-800 du 9 juillet 2008).
L’utilisation des téléphones fixes et portables de la collectivité est réservée à des fins
professionnelles. Néanmoins, un usage ponctuel du téléphone pour des communications
personnelles sur le territoire métropolitain est toléré à condition que cela n’entrave pas l’activité
professionnelle.
L’utilisation des téléphones portables et tablettes numériques à des fins personnelles, durant les
heures de travail doit rester très occasionnelle et discrète.
Ces utilisations d’internet au travail doivent respecter toutes les règles de sécurité et notamment
celles issues de la protection des données (RGPD).
Le droit à l’image d’un agent ne peut être opposé à la ville pour l’utilisation de photos ou de vidéos
dans le cadre de la communication institutionnelle de la ville, dans la mesure où cette image le
représente en situation de travail, qu’elle ne nuit pas à son image et qu’elle ne porte pas atteinte
à sa dignité.
L’autorisation de l’agent n’est pas nécessaire pour les photos prises dans l’espace public s’il n’est
pas isolé et reconnaissable.
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La ville d’Épernon dispose d’un parc de véhicules de service mis à disposition des agents pour les
besoins de leurs déplacements professionnels.
Certains de ces véhicules sont également mis à disposition durant les astreintes hebdomadaires
tout au long de l’année, afin de répondre aux interventions à caractère urgent ou exceptionnel.
Le présent article a pour objet de rappeler les contraintes juridiques et financières qui s’imposent
à la ville d’Épernon et à ses agents dans l’utilisation des véhicules de service.
Tout agent de la ville d’Épernon peut se voir confier un véhicule de service, en raison des nécessités
de ses fonctions. L’attribution d’un véhicule est subordonnée à une autorisation individuelle de
l’Autorité Territoriale.
L’agent bénéficiaire d’un véhicule de service doit posséder un permis de conduire valide
l’autorisant à conduire la catégorie de véhicule concerné. En cas de suspension, de retrait, de
rétention ou de remise en cause de la validité du permis de conduire, l’agent a l’obligation de
prévenir son employeur. Il se verra retirer le véhicule.
Chaque agent doit annuellement être en mesure de présenter au service Ressources Humaines
son permis de conduire valide. Une copie de permis de conduire est demandée à chaque agent
utilisant un véhicule de service.
Le titulaire du permis depuis moins d’un an ne peut faire l’objet d’une autorisation (circulaire du
ministère du travail du 20 mai 1997).
En cas de comportement impropre à la conduite automobile ou pour troubles liés à son état de
santé et pour raisons de sécurité, l’agent pourra faire l’objet d’une convocation auprès du médecin
du travail et/ou de prévention. En cas d’inaptitude physique reconnue par les instances médicales
le véhicule de service lui sera retiré.
Afin de maîtriser la gestion du parc et contrôler l'utilisation qui est faite des véhicules de service
mutualisés, la tenue d'un carnet de bord est exigée par chaque utilisateur.
Le carnet de bord pourra être vérifié par la Direction Générale des Services ou la Direction des
Services Techniques, désignée à cet effet par l'Autorité Territoriale ou son représentant et
l’utilisation du carburant contrôlée par le service compétent.
L’absence de tenue du carnet de bord pourra impliquer le retrait du véhicule à son utilisateur.
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Les infractions au Code de la Route et les contraventions qui en sont issues sont de la seule
responsabilité de l’utilisateur du véhicule. Toute pénalité financière est à la charge de l’agent ayant
commis l’infraction. L’utilisateur doit vérifier la présence à bord des gilets et triangles de sécurité
obligatoires mais fournis par l’employeur.
Il est interdit de fumer et de vapoter dans les véhicules de service. Chaque conducteur doit
s’assurer de la propreté et de l’entretien du véhicule placé sous sa responsabilité.
L’utilisation d’un véhicule de service doit répondre aux seuls besoins du service. Pour des facilités
d’organisation du travail un agent disposant d’un véhicule de service, de façon régulière ou
permanente, peut solliciter de l’Autorité Territoriale une autorisation de remisage à domicile.
L’usage privatif du véhicule reste interdit et seul le trajet travail/domicile est autorisé.
Le véhicule de service ne peut être utilisé à des fins personnelles, le week-end ou en période de
congés. Durant les périodes de congés, le véhicule de service doit pouvoir rester à la disposition
de la collectivité et être remisé au Centre Technique Municipal qui peut, le cas échéant, le mettre
à disposition d’un autre ou de plusieurs autres affectataires.
Aucune personne non autorisée ne peut prendre place dans le véhicule de service. La liste des
personnes autorisées est mentionnée sur l’ordre de mission de l’agent.
Il est en revanche possible de transporter des personnes appartenant à la Collectivité ainsi que
des personnes extérieures à l’administration dans le cadre du service.
L’autorisation de remisage à domicile est délivrée pour une durée d’un an renouvelable. Elle doit
faire l’objet d’un document écrit portant la signature de l’Autorité Territoriale ou de son
représentant.
L’agent s’engage à remiser le véhicule sur un emplacement de stationnement autorisé, à fermer
à clé le véhicule et à activer le ou les systèmes antivols, ainsi qu’à dissimuler tout objet contenu
dans le véhicule susceptible d’attirer l’attention d’éventuels voleurs.
Pendant le remisage à domicile, l’agent est personnellement responsable de tous vols et de toutes
dégradations, sauf à établir qu’un fait délictueux a été commis. La déclaration aux services de
Police ou de Gendarmerie servira de preuve d’absence de responsabilité de l’agent.
En cas d’accident un constat amiable doit impérativement être rempli. Le constat est
immédiatement adressé au supérieur hiérarchique qui le transmettra au service Secrétariat
Général pour effectuer la déclaration de sinistre auprès de la compagnie d’assurance.
La ville d’Épernon est responsable des dommages subis par l’agent dans le cadre de son service.
L’accident dont peut être victime l’agent au cours d’un déplacement professionnel est considéré
comme un accident du travail.
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Toutefois, la faute de la victime peut être une cause d’exonération de la responsabilité de
l’employeur. La responsabilité de la ville d’Épernon ne saurait être engagée à raison des
dommages corporels subis par l’agent en dehors du service.
La ville d’Épernon est responsable, à l’égard des tiers, des dommages causés par ses agents à
l’occasion de l’exercice de leurs fonctions, avec un véhicule de service. Lorsqu’il y a faute
personnelle, la responsabilité civile de l’agent conducteur se trouve engagée.
Après avoir assuré la réparation des dommages, la collectivité dispose d’une action récursoire
contre son agent si elle estime qu’il a commis une faute personnelle pour obtenir en tout ou partie
le remboursement des indemnités versées aux victimes (par exemple : en cas de non-respect du
code de la route, en cas d’excès de boissons alcoolisées et de substances illicites, en cas
d’utilisation du véhicule administratif à des fins personnelles en dehors du service et en l’absence
d’autorisation, en cas d’écart de l’itinéraire prescrit ou autorisé, ...).
L’usage personnel d’un véhicule de service, dès lors qu’il n’a pas été autorisé, constitue une
infraction pénale au regard du nouveau Code Pénal et engage la responsabilité personnelle de
l’agent.
Les agents peuvent être autorisés à utiliser leur véhicule personnel lorsque son utilisation entraine
une économie ou un gain de temps appréciable, lorsqu’elle est rendue nécessaire par l’absence,
permanente ou occasionnelle, de moyens de transport en commun. Il s’agit, toutefois, d’une
simple faculté et non d’une obligation pour l’agent (article 15 du décret n°2001-654 du
19 juillet 2001).
Cette faculté est généralement utilisée lorsque la collectivité ne dispose pas de parc automobile
et donc de véhicule de service.
Un ordre de mission devra être établi par l’Autorité Territoriale ou son représentant, avant le
départ, pour autoriser le déplacement professionnel de l’agent.
Les frais occasionnés pour des déplacements professionnels, pour les besoins du service, sont à
la charge de la collectivité conformément à la délibération relative au remboursement des frais de
missions actuellement en vigueur.
L’utilisateur veillera à vérifier les conditions d’assurance de son véhicule personnel lorsqu’il est
utilisé à des fins professionnelles. La collectivité doit, lorsqu’elle autorise l’agent à utiliser son
véhicule personnel, s’assurer que l’agent a bien souscrit une extension d’assurance couvrant de
manière illimitée sa responsabilité au titre de tous les dommages éventuellement occasionnés
lors de l’activité professionnelle en application de l’article 10 du décret n°2006-781 du
3 juillet 2006. L’Autorité Territoriale peut, pour cela, demander à l’agent de lui transmettre une
copie de l’attestation fournie par son assureur.
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Cette obligation, bien qu’occasionnant une dépense supplémentaire, ne peut être prise en charge
par la collectivité. Il en va de même pour les impôts et taxes acquittés par l’agent pour son véhicule.
Cette obligation de s’assurer qui pèse sur les agents utilisant leur véhicule personnel est renforcée
par le principe selon lequel l’agent n’a droit à aucune indemnisation pour les dommages subis par
son véhicule. Une assurance complémentaire pourra également être souscrite par l’agent pour
les autres risques (vol, incendie, dégâts de toutes sortes subis par le véhicule ...).
L’agent est responsable de toute infraction (contravention ou délit) au Code de la Route qu’il
commet dans le cadre du service.
L’Autorité Territoriale ne peut pas obliger un agent à utiliser son véhicule personnel. En cas de
refus, l’agent ne peut encourir aucune sanction disciplinaire.
Le présent article rappelle les règles et dispositions en matière d’hygiène et de sécurité.
Les dispositions de ces articles relatifs à l’hygiène et à la sécurité s’appliquent à tout le personnel
quel que soit son statut, posté ou en mission. Elles concernent l’ensemble des locaux.
La hiérarchie est chargée de veiller à son application et est tenue d’informer l’Autorité Territoriale,
par écrit, des difficultés rencontrées.
Le personnel doit avoir pris connaissance et doit respecter strictement les consignes générales et
particulières de sécurité, notamment les dispositions à prendre en cas d’incendie
(Articles R4141-13, R4227-37 du Code du travail).
Toute menace ou tout commencement d’incendie constaté doit être immédiatement signalé au
service de secours (112), puis à son supérieur hiérarchique ou à un représentant de la collectivité
par la personne qui le découvre.
Chaque membre du personnel, en fonction des moyens et des connaissances dont il dispose, doit
veiller à sa sécurité et à sa santé ainsi qu’à celles de ses collègues et du public (Article L4122-1
du Code du travail).
Les agents sont tenus d’utiliser les moyens de protection collectifs ou individuels mis à leur
disposition afin d’assurer leur sécurité et de préserver leur santé.
Tout agent qui s’abstient ou refuse d’utiliser les équipements de protection collectifs ou individuels
mis à sa disposition engage sa responsabilité et s’expose à des sanctions disciplinaires.
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Chaque équipement de travail et moyen de protection doit être utilisé conformément à son objet.
Tout agent ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations, le
fonctionnement des machines et dans les systèmes de protection est tenu d’en informer son
supérieur hiérarchique et être notifié dans le registre d’hygiène et de sécurité. Ce registre sera
consulté régulièrement par l’Assistant de Prévention (Article 5-1 du décret n°85-603 du
10 juin 1985 modifié).
Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, défibrillateurs, ...) en dehors de
leur utilisation normale ou d’en rendre l’accès difficile. Il est interdit de neutraliser tout dispositif
de sécurité.
Tout accident, même léger, survenu au cours du travail ou d’un trajet, doit être porté à la
connaissance du supérieur hiérarchique de l’intéressé et du service du personnel, le plus
rapidement possible et au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure ou motif légitime,
par la victime elle-même ou par un témoin (réf. : Article R441-2 du Code de la Sécurité Sociale).
La déclaration doit être établie par l'agent dans les meilleurs délais dans la limite de 48 heures.
Si l'accident intervient un samedi, un dimanche ou un jour férié, la déclaration doit être faite dès
le 1er jour ouvré qui suit.
Pour ce faire, il complète ou fait compléter le formulaire de déclaration. Ce document est à
transmettre sans délai au service Ressources Humaines remis en mains propres directement au
service ou par mail ressourceshumaines@ville-epernon.fr.
L'agent devra fournir un certificat médical initial indiquant un descriptif des lésions et prescrivant
une période de soin et/ou d'arrêt de travail à transmettre sous 48 h au service Ressources
Humaines. En cas d'arrêt de travail, l'agent s'engage à en informer son supérieur hiérarchique
sans délai. ATTENTION : une déclaration d'accident de service ne vaut pas reconnaissance de son
imputabilité au service.
Une visite médicale de reprise peut être imposée à l'agent à l'issue de la période d'arrêt de travail.
Les Assistants de Prévention, les représentants du personnel membres du CST et le médecin du
travail pourront se rendre sur le site de l'accident afin de procéder à une analyse des causes et
émettre des propositions de prévention.
Le formulaire de déclaration et une fiche pratique relative aux accidents de service sont
disponibles sur le réseau informatique « Partage » de la ville.
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Tout agent signale immédiatement à sa hiérarchie toute situation de travail dont il a un motif
raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi
que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection (réf. : Article 5-1 du
décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié).
Le signalement doit être fait immédiatement par téléphone puis transmis par écrit (mail, note,
courrier, ...) à sa hiérarchie.
Le signalement de la situation de danger grave et imminent doit être enregistré dans le Registre
des dangers graves et imminents de la collectivité disponible auprès du service Ressources
Humaines (réf. : Article 5-2 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié).
Face à une telle situation, l’agent peut se retirer de son poste de travail à condition de ne pas créer
pour autrui (collègues, public, intervenants extérieurs, ...) une nouvelle situation de danger grave
et imminent.
Aucune sanction, aucune retenue de rémunération ne peut être prise à l’encontre d’un agent qui
avait un motif raisonnable d’user de ce droit de retrait.
En application de l’arrêté du 15 mars 2001, ne peuvent se prévaloir du droit de retrait les
fonctionnaires des cadres d’emploi des sapeurs-pompiers, de la police municipale et des gardes
champêtres, lorsqu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’une des missions de secours et de
sécurité des personnes et des biens, prévues à l’arrêté désigné précédemment.
L’exercice abusif du droit de retrait expose l’agent à une retenue pour service non fait, et le cas
échéant à une sanction disciplinaire.
Le personnel est tenu, tout au long de sa vie professionnelle, de se soumettre aux visites médicales
et examens médicaux obligatoires (périodiques ou réalisés dans le cadre d’une surveillance
particulière). Les dépenses y afférentes sont à la charge de la collectivité.
Les agents occupant des emplois pour lesquels des vaccinations sont obligatoires ou
recommandées par le médecin du travail dans un but de prévention des risques professionnels
sont obligés de s’y soumettre et d’avoir un suivi régulier de ces vaccinations (réf. : Articles 20, 21
et 22 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié).
En application du décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006, il est interdit de fumer ou de vapoter
dans tous les lieux de travail ou accueillant du public, fermés et couverts, collectifs et individuels
(les salles de réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de réception, les bureaux, ...) ainsi
que dans les moyens de transport collectifs (véhicule de service) même si l’agent est seul.
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L’Autorité Territoriale se réserve le droit d’engager une procédure disciplinaire lors de tout
manquement aux prescriptions exposées ci-dessus en matière d’interdiction de fumer et de
vapoter sur le lieu de travail.
Sont classés comme produits stupéfiants (liste non-exhaustive) : le cannabis, les produits de
synthèse (notamment l’ecstasy), le LSD, la cocaïne, l’héroïne, les médicaments psycho actifs (hors
prescription médicale).
Il est interdit à toute personne d’introduire, de distribuer, de consommer ou d’inciter à consommer
des produits stupéfiants dans les locaux de travail.
Il est interdit de pénétrer ou de séjourner sur les lieux de travail sous l’emprise de produits
stupéfiants.
Toute personne perturbée qui ne peut accomplir une tâche confiée, soupçonnée d’être sous
l’emprise de stupéfiants, doit être retirée de son poste de travail. Il peut être fait appel
immédiatement à un médecin.
En cas de soupçon fondé, l’Autorité Territoriale devra assurer une surveillance adaptée et faire
intervenir la Gendarmerie ou la Police Municipale dans l’établissement dans tous les cas
d’infractions aux dispositions précitées.
L’Autorité Territoriale se réserve le droit d’engager une procédure disciplinaire lors de tout
manquement aux prescriptions exposées ci-dessus en matière d’introduction et de consommation
de produits stupéfiants sur le lieu de travail.
Il est interdit à tout agent d’introduire ou de distribuer toute boisson alcoolisée autre que le vin, la
bière, le cidre et le poiré, non additionnés d’alcool.
Il est interdit à toute personne ayant autorité sur les agents de laisser introduire et de laisser
distribuer des boissons alcoolisées, autres que celles autorisées, sur les lieux de travail.
Il est interdit de pénétrer ou de séjourner sur les lieux de travail en état d’ébriété.
La consommation de vin, bière, cidre et de poiré (non additionnés d’alcool) est autorisée durant les
heures de repas dans la limite définie par la norme fixée par le Code de la Route. La consommation
d’apéritifs et de digestifs est interdite durant les pauses repas.
Il est interdit de consommer toute boisson alcoolisée, y compris le vin, la bière, le cidre et le poiré,
pendant la période correspondant aux heures de travail.
Des pots alcoolisés pourront être organisés ponctuellement dans les services à l’occasion d’une
manifestation particulière (retraite, départ, promotion, naissance, ...), dans les locaux prévus à cet
effet, dans les ateliers ou les bureaux.
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Pour chaque pot organisé, il sera nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’Autorité Territoriale et du
Directeur Général des Services. Les boissons alcoolisées autorisées seront le vin, la bière, le cidre
et le poiré, non additionnés d’alcool. La quantité d’alcool distribuée devra être limitée dans le
respect des limites définies par la norme fixée par le Code de la Route et il devra obligatoirement
être proposé des boissons sans alcool de qualité autre que de l’eau ainsi que de quoi s’alimenter
afin de limiter le pic d’alcoolémie.
Toutefois, certains postes de travail ou certaines fonctions nécessitent une restriction plus stricte
en matière de consommation d’alcool sur le lieu de travail.
C’est pourquoi, il est interdit de consommer des boissons alcoolisées, y compris le vin, la bière, le
cidre et le poiré, même lors de l’organisation de pots alcoolisés autorisés par l’Autorité Territoriale
aux agents/stagiaires/apprentis mineurs et à toute personne ayant pour fonctions :
• la conduite d’un véhicule (transport en commun, véhicule de service, tracteur ...) ;
• l’utilisation de machines dangereuses ;
• la manipulation de produits dangereux ;
• le travail en hauteur ;
• le travail isolé ;
• le travail sur voirie ;
• le travail exposant à des risques de noyade ;
• le travail en contact avec les enfants ;
• le travail en contact avec du public ;
• les missions liées à la sécurité publique.
L’Autorité Territoriale se réserve le droit d’engager une procédure disciplinaire lors de tout
manquement aux prescriptions exposées ci-dessus en matière d’introduction et de consommation
de boissons alcoolisées sur le lieu de travail.
Des sources d’eau fraiche et potable sont mises gratuitement à disposition des agents dans les
services et les ateliers.
Réf. jurisprudentielles issues du Conseil d'Etat et de la Chambre sociale de la Cour de Cassation :
Arrêt Corona du 1er février 1980 (n° 06.361), circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983.
L’Autorité Territoriale pourra procéder à des contrôles d’alcoolémie (alcootest, éthylomètre) et de
stupéfiant (test salivaire) à tout moment de la journée de façon aléatoire et sans prévenance pour
les agents occupant des postes « à risque ».
Ces tests pourront également être réalisés si un agent est en état apparent d’ébriété ou en
suspicion de consommation de stupéfiant sur un poste dangereux pour sa santé ou sa sécurité,
ainsi que celles des autres personnes placées à proximité (collègues, usagers, public, ...).
L’agent devra être retiré de son poste de travail.
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Le taux d’alcoolémie au-delà duquel l’agent est retiré de son poste est le taux légal (actuellement
0,5 gramme par litre) en vigueur prévu par le Code de la Route.
La liste des postes « à risque » validée par le Comité Social Territorial est :
• la conduite de véhicule ;
• l’utilisation des machines dangereuses ;
• la manipulation de produits dangereux ;
• le travail en hauteur ;
• le travail isolé ;
• le travail sur voirie ;
• le travail exposant à des risques de noyade ;
• le travail en contact avec des enfants ;
• le travail en contact avec du public ;
• les missions de sécurité publique.
Le test d’alcoolémie ou salivaire peut être effectué par un agent de la Police Municipale de la ville,
ou à défaut par une personne nommée par l’Autorité Territoriale (Ressources Humaines, Direction,
supérieur hiérarchique, Assistant de Prévention).
Un tiers pourra être présent lors de ce test, à la demande de l’agent et/ou de la collectivité
(représentant du personnel, Assistant de Prévention, collègue, responsable hiérarchique).
La présence d’un tiers ne doit pas perturber la procédure de dépistage. Si la personne sollicitée
par l’agent ne peut se rendre sur place dans un délai raisonnable de 15 minutes, le test sera réalisé
sans sa présence. L’agent pourra solliciter la présence d’une autre personne de son choix.
En ce qui concerne le test salivaire, le Conseil d’État a jugé qu’il ne nécessitait pas forcément la
présence du médecin du travail, dans la mesure où il n’a pas pour objet d’apprécier l’aptitude
médicale du salarié à exercer son emploi. Pour le Conseil d’État, le test salivaire ne revêt pas le
caractère d’un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l’article L 6211-1 du Code
de la Santé Publique et n’est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de
l’article L 6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical.
L’agent aura également la faculté de demander que les contrôles fassent l’objet d’une
contre-expertise (vérification par prélèvement sanguin effectué par un professionnel de santé -
frais pris en charge par la collectivité).
Si un agent refuse de se soumettre à un dépistage alors que l’Autorité Territoriale a respecté
toutes les dispositions précédentes, il y a présomption d’état d’ébriété ou de consommation de
stupéfiant. L’agent s’exposera à une sanction disciplinaire en adéquation avec la faute commise et
sera écarté d’office de son poste de travail.
Tout agent qui constate qu’un autre agent présente les signes d’un état d’ébriété ou d’une
consommation de stupéfiant doit le signaler. Le signalement est fait au responsable hiérarchique
direct présent au moment des faits, qui informe sa hiérarchie de l’attitude générale de l’agent.
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Le non-signalement peut entrainer l’ouverture d’une procédure disciplinaire envers l’agent ayant
connaissance de tels agissements.
GESTION D’UN AGENT : PROCÉDURE
Agent semblant être dans
un état « anormal »
S’agit-il d’un poste à
risque ? (pour lui ou pour
autrui)
NON OUI
Mise en place d’un suivi
médical particulier auprès
du médecin du travail
Réalisation d’un test de
dépistage
Accord de
l’agent
Refus de
l’agent
Sanction applicable + retrait du
poste pour le reste de la
journée
Confirmation de l’état d’ébriété ou
de la consommation de stupéfiants
OUI NON
L’agent peut retourner à son
poste de travail après un
entretien avec son N+1
Si l’agent n’a pas
besoin de soins
médicaux, il doit être
pris en charge par un
proche qui vient le
chercher sur son lieu
de travail. À défaut, il
est conduit aux
urgences de l’hôpital
le plus proche par les
services de secours
Si l’agent fait
preuve d’un
comportement
agressif et
refuse son
retour à son
domicile, il est
fait appel aux
forces de
l’ordre.
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Le supérieur hiérarchique informe l’agent qu’il ne lui semble pas en état d’assurer son service et
lui rappelle également les impératifs de sécurité ainsi que la suite de la procédure prévue par la
collectivité. Pendant cet entretien, les points relevés seront décrits de manière objective, mais avec
mesure, l’objectif étant d’établir un dialogue avec l’agent.
• Si l’agent est violent, il est préférable de faire intervenir les forces de l’ordre ;
• Si l’agent reconnaît qu’il n’est pas en état de travailler et accepte de quitter son poste
momentanément, il faut consigner son accord par écrit. L’absence devra être justifiée par
un arrêt de travail, faute de quoi l’agent sera placé en service non fait.
Si l’agent ne reconnaît pas son incapacité à travailler et refuse de quitter son poste, il conviendra
de suivre la procédure définie ci-après :
En cas de contrôle positif ou de présomption d’état d’ébriété, il convient d’adopter les bons
réflexes :
• isoler l’agent des personnes présentes mais ne pas le laisser seul ;
• instaurer un dialogue calme et sans jugement, faire preuve d’empathie ;
• possibilité de solliciter une assistance médicale pour établir un diagnostic, en faisant appel
à un médecin ou au services de secours en appelant le 112 ;
• informer la hiérarchie ;
• prévenir les proches de l’agent pour assurer, le cas échéant, sa prise en charge.
Les agents doivent conserver les locaux mis à leur disposition dans un bon état de propreté et
d’hygiène, y compris les vestiaires et les douches pour les agents concernés.
Les agents effectuant des travaux salissants ont la possibilité de prendre des douches sur le temps
d’habillage et de déshabillage prévu au Règlement du Temps de Travail.
Ce règlement qui a reçu un avis favorable du Comité Social Territorial le 10 novembre 2023 entre
en vigueur le 1er janvier 2024 après adoption de l’assemblée délibérante du 12 décembre 2023.
Le Maire et toute personne ayant autorité (hiérarchie, encadrement, chef de service et personnes
désignées comme telles) sont tenus et chargés de son application.
Le règlement intérieur est affiché sur le panneau d’affichage « RH » dans les bâtiments
administratifs de la Mairie, conformément aux dispositions du Code du Travail et du Code Général
des Collectivités Territoriales.
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Un exemplaire du règlement est remis à chaque agent employé par la collectivité qui en accuse
réception et lecture. Dès ce moment, le règlement intérieur du personnel est opposable.
Le présent règlement pourra, le cas échéant, être complété ou modifié.
Toute modification substantielle ou tout retrait sera soumis à l’accord préalable et à la validation
du Comité Social Territorial et de l’assemblée délibérante.
Le service Ressources Humaines pourra modifier, sans l’accord du CST et de l’assemblée
délibérante, les références réglementaires au fur et à mesure de leur publication (loi, décret,
circulaire, délibération de la ville, ...) si ces dernières ne modifient pas le fond ou la forme du
présent règlement. En cas d’actualisation de ces références, le service Ressources Humaines en
informera les agents par mail et mettra la nouvelle version en ligne sur le réseau informatique
« Partage » de la ville.
Fait à Épernon, le 13 décembre 2023.
Le Maire
François BELHOMME