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Document publié le Lundi 1 janvier 2024
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Vie et Boulogne - Annexe 1 Plan egalite professionnelle 2024 2026)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Grandes et moyennes entreprises,
Plan d’actions relatif
à l’égalité professionnelle
2024 - 2026
Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'Etat et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants ainsi que les autres établissements publics mentionnés à l'article L. 5 du Code Général de la Fonction Publique élaborent et mettent en œuvre un plan d'action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables (article L132-1 du Code Général de la Fonction Publique).
Il s’agit de mettre en œuvre une stratégie et des mesures destinées à réduire les écarts constatés dans les domaines suivants :
1. Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif de progression : Poursuivre l’harmonisation des régimes indemnitaires en lien avec les fonctions des agent-es afin d’éviter les inégalités salariales entre les femmes et les hommes Action Indicateur
Poursuivre l’harmonisation des régimes indemnitaires à l’aide de
l’outil de cotation des postes et veiller à ce que les femmes
continuent d’être rémunérées dans les mêmes conditions que les
hommes, indépendamment du temps de travail
Ecarts mesurés chaque année
des régime indemnitaire des
agent-es
2. Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres
d'emplois, grades et emplois de la fonction publique
Objectif de progression : Sensibiliser les managers aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser, dans le cadre du recrutement interne comme externe
Action Indicateur
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les
intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant
les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-
entendent
Nombre d’offres d’emploi
analysées et validées
Structurer les procédures de recrutement notamment en
sensibilisant les jurys de recrutement à la mixité
Nombre de personnes
sensibilisées à la mixité
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les
compétences requises
Pourcentage de référentiels de
compétences, de tests de mise
en situation par rapport au total
des embauches
Privilégier à compétences et qualifications comparables
l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers
comportant un déséquilibre important concernant le nombre de
femmes ou d’hommes
Evolution du pourcentage de
représentants du sexe sous-
représenté sur les postes où il
est sous-représenté
Distribuer à tout-e nouvel-le embauché-e le guide d’accueil lors
de son arrivée
Nombre de guides d’accueil
remis Objectif de progression : Améliorer le pourcentage de promotions réussies
Action Indicateur
S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les
promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de
chaque niveau hiérarchique
Rapport entre la proportion de
femmes promues et leur
proportion dans l’effectif global
Objectif de progression : Relever le niveau de qualification des agent-es notamment en favorisant la mixité des métiers
Action Indicateur
Informer sur les dispositifs tels que la Validation des Acquis de
l’Expérience (VAE), le bilan de compétence, les préparations aux
concours et examens, le Compte Personnel de Formation
(CPF)… pour accéder à un niveau de qualification supérieur ou à
une catégorie hiérarchique supérieure
Nombre de VAE, bilans de
compétence, préparations aux
concours et examens
Objectif de progression : Veiller à une répartition équilibrée entre le pourcentage de femmes et d’hommes dans l’encadrement supérieur
Action Indicateur
Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de
direction et de la présence des femmes dans les instances de
direction
Répartition femmes/hommes
des instances de direction
3. Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie
personnelle et familiale
Objectif de progression : Promouvoir la possibilité de recours au temps partiel pour les femmes comme pour les hommes
Action Indicateur
S’assurer que l’ensemble des postes de travail et des postes à
responsabilité soient accessibles pour des temps partiels
Evolution sexuée de l’effectif à
temps complet, à temps partiel et
à temps non complet par
catégorie
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et
inversement (dans le cadre d’un accompagnement des
demandes et en s’assurant que les objectifs sont revus)
Garantir les mêmes droits à la formation
Objectif de progression : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Action Indicateur
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès
identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail
Proportion de femmes dans les
agent-es ayant bénéficié d’une
formation
Développer le recours au e-learning Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Organiser des formations localement dès que possible Nombre de formations organisées localement
Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des agent-es à l’issue d’une absence longue
Action Indicateur
Organiser un entretien avec les agent-es après une absence de
longue durée
Nombre d’entretien après une
absence de longue durée Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Action Indicateur
Développement du recours au télétravail Nombre d’agent-es ayant recours au télétravail
Nombre de jours de télétravail
Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les agent-es
Action Indicateur
Promouvoir les dispositifs existants dans le règlement intérieur :
- Horaires variables
- Autorisations d’absence : rentrée scolaire, enfant
malade, heures liées à la grossesse…
Nombre d’agent-es informés
4. Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de
harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes Objectif de progression : Lutter contre tous les actes de violence
Action Indicateur
Diffuser à tous les agent-es le règlement en matière d’hygiène et
de sécurité qui rappelle les dispositions légales en matière de
harcèlement moral et harcèlement sexuel dans les relations de
travail
Nombre d’agent-es informés
Avis du Comité Social Territorial en date du : ……………….
Le plan d’actions égalité professionnelle sera effectif à compter du : 1er janvier 2024. Il fera l’objet d’une évaluation chaque année et sera révisé tous les 3 ans.
Fait au Poiré-sur-Vie, le XX avril 2024.
Le Président,
Guy Plissonneau