Offres
API
Connexion
Documents similaires
Déliberation - 0000A0EB
Déliberation - a1203043
Acte - DAG.26.00.A15
Déliberation - a191257
Déliberation - 0000C5E6
Acte - DAG.26.00.A45
Déliberation - 0000AB0C
Déliberation - 0000A31D
Procès Verbal - PV CM 161025 signé
Déliberation - a180410
Déliberation - 0000C4B5
Document publié le Jeudi 20 février 2025 par la commune de Besançon.
Lien du pdf (Déliberation - 0000C4B5)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Santé,
MAIRIE
DE
BESANÇON
Étaient présents :
Secrétaire :
Etaient absents :
Procurations de vote :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE — DÉPARTEMENT DU DOUBS
EXTRAIT DU REGISTRE
des Délibérations du Conseil Municipal
[ Publié le : 04/03/2025 |
Séance du 20 février 2025
Le Conseil Municipal, convoqué le 13 février 2025, s’est réuni à
Phôtel de Ville de Besançon
Conseillers Municipaux en exercice : 55
Présidence de Mme Anne VIGNOT, Maire
Mme Elise AEBISCHER, M. Hasni ALEM, Mme Frédérique BAEHR, M. Guillaume
BAILLY, M. Kévin BERTAGNOLI, Mme Pascale BILLEREY, M. Nicolas BODIN, M. François BOUSSO, Mme Nathalie BOUVET, Mme Fabienne BRAUCHLI, Mme Aline CHASSAGNE, Mme Annaïck CHAUVET, Mme Julie CHETTOUH (à compter de la question n° 3), M. Sébastien COUDRY, M. Laurent CROIZIER, M. Benoît CYPRIANI, M. Cyril DEVESA, Mme Marie ETEVENARD, M. Ludovic FAGAUT, Mme Lorine GAGLIOLO, Mme Nadia GARNIER, Mme Sadia GHARET (jusqu'à la question n° 7 incluse}, M. Abdel GHEZALI, M. Olivier GRIMAITRE, Mme Valérie HALLER (jusqu'à la question n°7 incluse), M. Damien HUGUET (à compter de la question n° 8), M. Jean-Emmanuel LAFARGE, Mme Marie LAMBERT (jusqu’à la question n° 8 incluse), M. Aurélien LAROPPE, Mme Myriam LEMERCIER, M. Christophe LIME, Mme Agnès MARTIN, M. Saïd MECHAI, Mme Carine MICHEL, Mme Marie-Thérèse MICHEL, Mme Laurence MULOT, M. Yannick POUJET, M. Anthony POULIN, Mme Françoise PRESSE, Mme Karima ROCHDI, M. Jean- Hugues ROUX (jusqu'à la question n° 21 incluse), Mme Juliette SORLIN (à compter de la question n°2), M. Nathan SOURISSEAU, M. Gilles SPICHER, M. André TERZO, Mme Anne VIGNOT, Mme Sylvie WANLIN, Mme Christine WERTHE, Mme Marie ZEHAF
M, Kévin BERTAGNOLI
Mme Anne BENEDETTO, Mme Claudine CAULET, Mme Karine DENIS-LAMIT,
M. Pierre-Charles HENRY, M. Jamal-Eddine LOUHKIAR, Mme Claude VARET
Mme Anne BENEDETTO à M. Christophe LIME, Mme Claudine CAULET à M. Benoît CYPRIANI, Mme Karine DENIS-LAMIT à M. Guillaume BAILLY, Mme Sadia GHARET à M. Hasni ALEM (à compter de la question n° 8), Mme Valérie HALLER à Mme Annaïck CHAUVET (à compter de la question n° 8), M. Pierre-Charles HENRY à Mme Christine WERTHE, M. Damien HUGUET à M. Anthony POULIN (jusqu'à la question n° 7 incluse), Mme Marie LAMBERT à M. Ludovic FAGAUT (à compter de la question n° 9), M. Jamal-Eddine LOUHKIAR à Mme Anne VIGNOT, M. Jean- Hugues ROUX à Mme Marie ZEHAF (à compter de la question n° 22), Mme Claude VARET à Mme Laurence MULOT
OBJET : 17 - Convention avec le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction
publique — Période de 2025 à 2028 - Autorisation de principe
Délibération n° 007845
Assemblée délibérante du 20 février 2025 4/4
Délibération n° 007845
REÇU EN PREFECTURE
Le 04 mars 2025
VIA DOTELEC TÉLÉTRANSMISSION
025-212500565-20250220-D007845I0-DE
Publié le : 04/03/2025 17
Convention avec le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique — Période de 2025 à 2028 - Autorisation de principe
Rapporteur : Mme Elise AEBISCHER, Adjointe
Date Avis
Commission n°1 06/02/2025 Favorable unanime
Résumé:
La convention conclue entre le Fonds pour l'insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction
Publique, pour la période 2021-2024, et la Ville de Besançon, le Centre Communal d'Action Sociale et Grand Besançon Métropole, est arrivée à son terme au 31 décembre 2024. La présente délibération précise les conditions proposées de son renouvellement pour la période 2025-2028,
étant
approuvée ultérieurement.
Les engagements financiers des trois entités sont fixés à 1 494 726 € et les recettes apportées par
le FIPHFP à 721 111 €. Dépenses et recettes sont réparties sur les trois collectivités. La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté de la personne handicapée régit l'obligation d'emploi des personnes handicapées.
entendu que la convention définitive établie par l'établissement public FIPHFP sera
Î. Contexte
La convention conclue entre le Fonds pour l'insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique, pour la période 2021-2024, et la Ville de Besançon, le Centre communal d'action sociale et Grand Besançon Métropole, est arrivée à son terme au 31 décembre 2024.
Cette deuxième convention, dont l'enveloppe budgétaire s'élevait à 800 000 €, s'articulait autour de six
axes :
recrutement des travailleurs en situation de handicap,
reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes,
maintien dans l'emploi,
formation des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs en situation de handicap, communication, information et sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs au handicap,
actions innovantes.
Le bilan global de cette convention a permis de mettre en avant des réussites et des points
d'amélioration.
À. Réussites
- le recrutement de personnes en situation de handicap : 36 recrutements pérennes et 33 non permanents ; 9 apprentis ; 21 stagiaires, 19 DuoDay dont deux bénéficient d'un recrutement, - la reconversion professionnelle faisant suite à des inaptitudes définitives au grade : 30 agents
accompagnés,
- les aménagements de postes: 47 analyses de l'environnement de travail et 38
aménagements de poste ; 25 prothèses auditives ; 2 formations pour compenser le handicap, - la mise en œuvre d'actions de communication interne,
- l’action innovante avec le mécénat de compétences et l'orientation de quatre agents.
B. Points à améliorer
- L'axe du recrutement est en évolution. Il doit pouvoir être maintenu, notamment via un partenariat avec les centres de formation. De plus, le travail de sensibilisation au handicap des acteurs internes doit se poursuivre au moment de l'embauche et dans le cadre de la
pérennisation du contrat.
- Une anticipation des aménagements de poste de travail reste essentielle pour garantir le
maintien dans l'emploi.
Assemblée délibérante du 20 février 2025 2/4
Délibération n° 007845 Le budget prévisionnel doit présenter la valorisation des actions réalisées par les acteurs en
interne pour le maintien dans l'emploi.
IL Propositions
L'objectif du renouvellement de la convention avec le FIPHFP est de poursuivre lengagement en
faveur des agents en situation de handicap. Ainsi, elle renforce : la politique handicap portée par les élus,
une implication forte des acteurs concernés,
une volonté de poursuivre et de renforcer les actions menées en termes de recrutement, de maintien dans l'emploi, de reclassement, d'accessibilité numérique, de communication et de
sensibilisation,
une volonté d'innover pour soutenir les agents dans le maintien dans l'emploi.
L'enveloppe budgétaire s'élève à 1 494 726 € avec une subvention de 721 111 € du FIPHFP. Le plan d'actions se décline en sept axes :
Axe 1 Recrutement des travailleurs en situation de handicap : -_ Poursuivre le partenariat avec les centres de formation afin de favoriser l'accueil et l'insertion
des apprentis en situation de handicap,
- __ Sensibiliser et former les tuteurs lors de recrutement de personnes en situations de handicap,
- Maintenir et faire évoluer l'arrivée d'une personne en situation de handicap au sein des trois
entités.
Axe 2 Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes : -__ S'appuyer sur l'organisation existante au sein des trois entités, avec le Pôle Ressources
Humaines, notamment avec la direction santé au travail et suivi social et la direction emploi et
compétences, ainsi que l’Instance Pluridisciplinaire de Maintien dans l'Emploi.
- Sensibiliser les acteurs internes aux dispositifs existants du FIPHFP
- Recenser les outils existants et en développer d'autres pour valoriser la collaboration
Axe 3 Maintien dans l'emploi :
- Renforcer les études d'aménagements de postes, notamment grâce à la formation de la
deuxième infirmière du service Médecine Préventive, via le DU Ergonomie.
- Amplifier le partenariat externe (Dispositifs Emploi Accompagné et Appuis Spécifiques)
Axe 4 Formations des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs handicapés : Former des tuteurs dans le soutien d'agents en situation de handicap, via une offre de service
lors de l'accueil de la personne recrutée. L'objectif est de recenser les besoins de
d'accompagnement au sein du service et de travailler sur des pistes d'actions tout au long de
la carrière de l'agent.
Sensibiliser les acteurs internes à la politique de handicap. Ainsi, les dispositifs existants
seront mieux connus et une meilleure orientation des agents en situation de handicap vers
les bons interlocuteurs sera mise en œuvre.
Axe 5 Communication, information et sensibilisation de l’ensemble des agents aux handicaps
et des collaborateurs :
Poursuivre le travail engagé avec le service Communication Interne en développant un plan de
communication pluriannuel dont les objectifs sont les suivants : Sensibiliser les agents et encadrants au handicap et à ses différentes formes
informer les agents ayant un problème de santé ou en situation de handicap de leurs droits et
de l'accompagnement offert au sein des trois entités (interlocuteurs, droits, maintien dans
l'emploi...)
Favoriser l'accessibilité des personnes en situation de handicap aux outils informatiques et
aux informations destinées aux agents (accessibilité Intranet et site Internet) Valoriser et porter en interne comme en externe la politique handicap au sein des trois entités.
Assemblée délibérante du 20 février 2025 3/4
Délibération n° 007845 Le plan pourra s'appuyer sur différents outils de communication (identité visuelle, dépliant, guide, vidéo, campagne d'affichage, ateliers thématiques à destination des encadrantis, participation à des évènements en lien avec la thématique}. En fonction du budget et des moyens disponibles, il pourra être fait appel à une agence de communication extérieure pour accompagner la démarche et la réalisation du plan de communication.
Axe 6 - Action innovante :
Instaurer un groupe de travail afin d'élaborer une réflexion d'actions pour des agents éloignés de l'emploi ou risquant de le devenir, via la « pair’aidance » par exemple. L'orientation de l'action sera
élaborée selon les besoins des participants.
Axe 7 — L’accessibilité numérique :
- _ Réaliser un état des lieux de l'accessibilité numérique au sein des trois entités via des audits
- Rendre accessible les applications et sites internes au sein des trois entités
- Former des acteurs pour sensibiliser les agents
La répartition par axe est la suivante :
Financement Taux de er — Taux de Programme
du FIPHFP participation participation d'actions l'employeur
Axe À Recrutement des travailleurs en situation de handicap 275 347 € 51% 264 515 € 49 % 539 862 €
Axe 2 Reclassement et reconversion des personnes 98 000 € 64% 54 000 € 26% 152 000 € déclarées inaptes
Axe3 Maintien dans l'emploi 269 960 € 42% 373 100 € 58 % 643 060 €
Formations des agents et des tuteurs en relation avec S sl Axe 4 les travailleurs handicapés 142 000€ 50 % 12 COG € 50 % 24 000 €
Axe 5 cemmunisation, information et sensibilisation de 7 804€ 49 % 8 000€ 51 % 15 204€
l'ensemble des collaborateurs aux handicaps
Axe6 Actions innovantes 0€ 0% 4 000 € 400 % 4 O00 €
Axe7 Accessibilité numérique 58 000 € 50 % 58 0GG 50 % 116 000 €
TOTAL 721 111€ 48 773 615 € 52% 1 489 726 €
La nouvelle convention à établir selon ces conditions par l'établissement public FIPH sera soumise
ultérieurement à l'approbation de l'assemblée.
A l'unanimité, le Conseil Municipal se prononce favorablement sur le principe du renouvellement du conventionnement avec le Fonds pour l'insertion des personnes
handicapées dans la fonction publique pour la période 2025 -— 2028.
Rapport adopté à l'unanimité
Pour : 55 Contre : 0 Conseiller intéressé : 0 Abstention*: 0
*Le sens du vote des élus ne prenant pas part au vote est considéré comme une abstention.
La présente délibération peut faire l’objet d'un recours devant le Tribunal administratif de Besançon dans les deux
mois suivant sa publicité.
Pour extrait conforme, Le Secrétaire de séance, x
Pour l4 Maire, Adjoint suppléant
Kévin BERTAGNOLI
Adjoint gèmé Adjoint
Assemblée délibérante du 20 février 2025 4/4
Délibération n° 007845 Grand CC “ Ville de
sesancon + Besancon emploi
WP Métropole AS : $ fiphfp
Projet de conventionnement entre
Grand Besançon Métropole,
la Ville de Besançon,
le Centre Communal d’Action Sociale et
le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées de la
Fonction Publique
Date de présentation au F3CST 13/12/24 Gra nc CC l Ville de
sesançon . < Besançon
WP Métropole AS : $
FICHE D’IDENTIFICATION DE L’EMPLOYEUR
La Communauté Urbaine du Grand Besançon Métropole
4, rue Gabriel Plançon, 25043 Besançon Cedex
N° SIRET : 242 500 361 00017
La ville de Besançon
2, rue Mégevand, 25034 Besançon Cedex
N° SIRET : 212 500 565 00016
Le Centre Communal d’Action Sociale
9, rue Picasso, BP 2039, 25000 Besançon Cedex
N° SIRET : 262 500 564 00014
Prénom et nom du représentant légal : Mme Anne VIGNOT
Fonction du représentant légal : La Maire de la Ville de Besançon
Présidente du Centre Communal d’Action Sociale et de la
Communauté Urbaine du Grand Besançon Métropole
Coordonnées de la personne en charge du dossier de conventionnement :
Prénom et nom : Stéphane CROVELLA Fonction : Directeur Santé au Travail et Suivi Social
Courriel : stéphane.crovella@grandbesancon.fr Téléphone : 03.81.87.84.03
Coordonnées de la personne charge du suivi du conventionnement :
Prénom et nom : Naïma JUIF Fonction : Référente Handicap
Courriel : naima.juif@grandbesancon.fr Téléphone : 06.10.56.79.13
Adresse administrative : La City – 4 rue Gabriel Plançon
Code postal : 25043 Commune : Besançon
Date de début du conventionnement : 1er janvier 2025
Date de fin du conventionnement : 31 décembre 2028 Sommaire
1 Présentation du Grand Besançon Métropole, de la Ville de Besançon, du Centre Communal d’Action
Social ....................................................................................................................................................... 1
2 Diagnostic ........................................................................................................................................ 2
2.1 Répartition des effectifs globaux .................................................................................................... 2
2.2 Répartition des agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi ...................................................... 10
3 Bilan de la convention 2021 - 2024 ............................................................................................... 13
3.1 Bilan financier ................................................................................................................................ 13
3.2 Bilan du taux d’évolution d’emploi ............................................................................................... 14
3.3 Bilan des recrutements ................................................................................................................. 15
3.4 Bilan des reclassements suite à une inaptitude ............................................................................ 15
3.5 Bilan du maintien dans l’emploi .................................................................................................... 16
3.6 Communication, information, sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap .... 16
3.7 Bilan de l’action innovante ............................................................................................................ 16
4 Organisation de la politique handicap .......................................................................................... 17
4.1 Instances de préparation et de décision ....................................................................................... 17
4.2 Missions du pôle des ressources humaines .................................................................................. 18
4.3 Instances d’échanges et de concertation ...................................................................................... 21
4.4 Rôle et missions du référent handicap.......................................................................................... 22
Développement des partenariats externes et inscription dans les réseaux : ........................................ 23
4.5 Association des Organisations Syndicales ..................................................................................... 26
4.6 Rôle de l’encadrant ....................................................................................................................... 26
4.7 Partenariats externes .................................................................................................................... 26
5 Programme des actions ................................................................................................................. 27
5.1 Axes du programme d’actions....................................................................................................... 27
5.2 Programme d’actions pour la convention 2025 - 2028 ................................................................. 29
5.3 Indicateurs de suivi........................................................................................................................ 30
5.4 Objectifs de recrutement .............................................................................................................. 31
5.5 Objectifs de maintien dans l’emploi dans le cadre de reclassements ......................................... 31
5.6 Objectifs d’évolution du taux d’emploi sur trois ans .................................................................... 31
6 Annexe 1 : Exemples de communication ...................................................................................... 32 ln Grand
Besançon
WW Métropole
CC Eu AS Gare
1
1 Présentation de Grand Besançon Métropole, de la
Ville de Besançon, du Centre Communal d’Action
Sociale
Grand Besançon Métropole (GBM) est la principale intercommunalité de la région Franche-Comté, regroupant 68 communes et près de 250 000 habitants. Ce territoire dynamique s’appuie sur des atouts universitaires remarquables, avec environ 30 000 étudiants et apprenants qui participent activement à son essor.
La région s’illustre par son expertise dans le domaine des microtechniques, un savoir-faire appliqué à de nombreux secteurs industriels. Cet écosystème économique, composé de plus de 11 000 entreprises, bénéficie d’un rayonnement dépassant largement les frontières locales, grâce à des collaborations fructueuses entre enseignement supérieur, laboratoires de recherche, pôles de compétitivité, zones d’activités dédiées et entreprises du territoire.
GBM joue également un rôle clé en tant qu’interlocuteur privilégié du FIPHFP, s’affirmant comme un acteur stratégique dans la mise en œuvre de la politique en faveur des personnes en situation de handicap ; à travers diverses initiatives, notamment dans le domaine du recrutement. GBM veille à favoriser l’intégration de ces publics, en incluant des apprentis, dans une démarche inclusive et proactive.
Ville verte multi récompensée pour ses initiatives solidaires et environnementales depuis
de nombreuses années, Besançon est aussi un pôle administratif de premier plan. Siège
du Conseil Régional de Bourgogne Franche-Comté et de la région académique, la Ville cultive son sens de
l’accueil. 123 000 Bisontines et Bisontins peuplent la capitale comtoise.
Sa qualité de vie souvent mise en avant dans les médias nationaux et internationaux repose sur plusieurs
critères clés : un CHRU de pointe reconnu pour sa qualité de soin, des services publics très présents, et un
tissu associatif dans la culture et le sport extrêmement dense. Et comment ne pas évoquer son riche
patrimoine historique et culturel autour d’une architecture unique dont l’emblème est la majestueuse
Citadelle qui surplombe la ville et qui vaut à Besançon un label Ville d’Art et d’Histoire depuis 1986.
Le Centre Communal d’Action Sociale (CCAS) de la Ville de Besançon se positionne comme
le coordinateur de l’action sociale à l’échelle de la commune. Il poursuit ses missions dans
une approche fortement tournée vers le partenariat.
Le CCAS développe des actions concrètes en faveur de l’accessibilité universelle et de la sensibilisation aux
différents handicaps. Ces actions sont conduites dans une logique d’insertion sociale des personnes en
situation de handicap, afin que chacun puisse bien vivre dans la ville. Il dispose depuis 2023 d’un outil
itinérant, l’escape game « Psy Expérience » destiné à sensibiliser aux problématiques des troubles
psychiques et intellectuels. Il organise annuellement une semaine bisontine du handicap qui réunit services,
associations et grand public autour d’une diversité de temps forts. 3000
2500
2000
1500
1000
500
2276 2 392 2351 2370
674
2020 2021 2022 2023
Contractuels sur Emploi Non Permanent
# Contractuels sur Emploi Permanent
2 Fonctionnaires
500
411 418 417
377
400
142 135 120 81
300
200
100
0
2020 2021 2022 2023
Contractuels sur Emploi Non Permanent
B Contractuels sur Emploi Permanent
B Fonctionnaires
1000
100 1331 1321 1 = 1369
1200 42
1000
800
600
400
200
0
2020 2021 2022 2023
Contractuels sur Emploi Non Permanent
» Contractuels sur Emploi Permanent
= Fonctionnaires
3000
2500
2000
1500
1000
500
Répartition femmes-hommes
2351 2370
2021 2022 2023
B Femmes MHommes Ensemble
Répartition femmes-hommes
450 411 418 417
400 377
350
300
250
200
150
100
50
0
2020 2021 2022 2023
BFemmes MBHommes Ensemble
Répartition femmes-hommes
1600
su 20 diet 19
1200
1000
800
600
400
200
0
2020 2021 2022 2023
mFemmes mHommes Ensemble
2
2 Diagnostic
2.1 Répartition des effectifs globaux
Au 31 décembre 2023, les trois entités comptent 4116 agents dont 3576 agents sur des emplois permanents
(fonctionnaires et contractuels sur emploi permanents) et 540 contractuels sur emplois non permanents.
Ils se répartissent comme suit :
Evolution des effectifs des fonctionnaires et des contractuels présents au 31/12 : Indicateur de référence : Répartition par sexe et tranche d’âge des effectifs des fonctionnaires et des contractuels présents dans les effectifs au 31/12
VILLE CCAS GBM
Les emplois permanents constituent les besoins structurels de la collectivité. Ils peuvent être pourvus par des agents fonctionnaires ou contractuels. Les emplois non permanents, à l’inverse, constituent un moyen de faire face à des impondérables ou répondre à des besoins qui ne pourraient être couverts par des emplois permanents à temps complet. Ils ne sont pourvus que par des contractuels aux motifs d’accroissements temporaires ou saisonniers d’activité. Les contrats de projet, introduits par la loi de Transformation de la Fonction Publique sont aussi recrutés sur emplois non permanents. A noter qu’en parallèle la collectivité s’est engagée dans un grand plan de dé-précarisation depuis 2020 créant ainsi depuis cette date près de 395 emplois permanents (suppression de 301 emplois non permanents).
On note, entre 2022 et 2023 une baisse du nombre de fonctionnaires et de contractuels sur emplois non permanent et une augmentation du nombre de contractuels sur emploi permanent VILLE
2023
2022
2021
2020
2023
2022
2021
2020
2023
2022
2021
2020
& 8 8 & 8 & $ 8 80% 90% 100%
A C
2020 2021 2022 2023 2020 2021 2022 2023 2020 2021 2022 2023
m Femmes 116 119 118 119 124 137 267 274 658 887 772 83
mHommes 63 65 58 63 104 103 101 104 532 620 619
Total 179 184 176 182 228 240 368 378 1190 1507 1391
œ
N
— & YU
3
Cette tendance est constatée sur les trois années antérieures. Elle confirme que le recrutement statutaire marque le pas, au profit du recrutement de contractuel. Cette évolution trouve son origine non seulement dans les possibilités qu’offrent la loi de transformation de la fonction publique, mais aussi sans doute dans le contexte sociétal en pleine mutation. En effet, bon nombre de jeunes notamment privilégient l’agilité au CDI par exemple.
Répartition Femmes-Hommes par catégorie de grade sur emploi permanent : Indicateur de référence : Répartition par sexe et tranche d’âge des effectifs des fonctionnaires et des contractuels présents dans les effectifs au 31/12
L'augmentation de la part des femmes en catégorie B de 2021 à 2022 s'explique par la réforme du statut particulier des auxiliaires de puériculture qui sont passées en catégorie B au 1er janvier 2022. La diminution en pourcentage de la catégorie C n'est pas proportionnelle sur le graphique car le volume global d'agents de catégorie C est largement supérieur à celui des agents de catégorie B. 2023
2022
2021
2020
2023
2022
2021
2020
2023
2022
2021
2020
Q &
2020
63
12
75
B Femmes
m Hommes
Ensemble
8
2021
64
14
78
8
A
2022
66
13
79
à ë
$ 8
B
2023 2020 2021
62 15 19
14 3 3
76 18 22
$ 8 8 8 8
C
2021 2022
131 126
52 51
183 177
2022 2023
35 39
6 5
41 4
2020
126
50
176
:
2023
12
5
17 ans
2023
2022
2021
2020
2023
2022
2021
2020
2023
2022
2021
2020
R
2020
155
158
313
nm Femmes
= Hommes
Total
8
2021
151
147
298
A
ë
2022
154
145
299
GBM
$ 8 $
B
2021
176
154
330
2023
161
143
304
2020
178
146
324
8 8 8 8
C
2021 2022
171 168
440 445
611 613
2020
169
445
614
2022
189
157
346
2023
192
175
367
:
2023
16
44
61 N
OU
4
L'augmentation du nombre d'agents de catégorie B en 2022, associé à une légère réduction des agents de
catégorie C s'explique par la création du cadre d'emploi d'aide-soignant qui a absorbé les grades des
auxiliaires de soin spécialité aide-soignant.
L'obligation de primo-nominations équilibrée pour les emplois fonctionnels est respectée par Grand Besançon Métropole. Par ailleurs, les compétences exercées correspondent massivement à des métiers traditionnellement masculins, encadrés par des hommes, situation qui n'évolue que relativement lentement. Toutes Fikères
Fikère animation
Fikère Sécurité (Police Munécipale)
Filière Médico-Technique
Filière médico-sociale
Filière Sociale
Filière sportive
Filière culturelle
Hilière technique
Filière admänistrative
Eros mms 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 1 8
CCAS
2023
Toutes bilières
Filière animation
Hlière médixco-sociale
Filière Sociale
Filière technique
Hilière administrative
3 3 8 3 $ $
GBM
m Femmes #æ Hommes 2023
Toutes Fibères
Filière animation
Filière Sécurité (Pobce…
Filière Médico-Technique
Filière médico-sociale
Filière Sociale
Filère sportive
Fihère culturelle
Flère technique
Filière administrative
2femmes Æ Hommes 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% % ? 2
5
Répartition Femmes/Hommes sur emplois permanents par filière au 31/12/2023 : Indicateur de référence : Nombre de fonctionnaires et de contractuels occupant un emploi permanent rémunérés au 31/12 par filière, cadre d’emplois, selon le type de contrat et le type de recrutement et selon les caractéristiques d’emplois et le sexe 65 ans et plus
60 à G4 ans
55 à 59 ans
50 à 54 ans
45 à 49 ans
40 à 44 ans
35 à 39 ans
30 à 34 ans
254 29ans
20 à 24 ans
moins de 20 ans
150
121
112
130 110 70 50
VILLE
30 10 10 30 50 70 90 110
129
13
127
130
[2023 |
2
150
65 ans et plus
60à 64 ans
55 à 59 ans
50à 54 ans
45 à 49 ans
40à 44 ans
35 à 39 ans
30à 34 ans
25 à 29 ans
20à 24 ans
moins de 20 ans
50 40 30
CCAS
20 10 20 30 40 50
65 ans et plus
603 64 ans
553 59 ans
50 à 54 an6
45 à 49 ans
40 3 44 ans
35 à 39 ans
30 à 34 ans
254 29 ans
20 à 24 ans
moins de 20 ans
150 100
GBM
96
100
[2023
150
6
Pyramide des âges des agents sur emplois permanents au 31/12/2023 :
Indicateur de référence : Répartition par sexe et tranche d’âge des effectifs des fonctionnaires et des contractuels présents dans
les effectifs au 31/12 CREATION NETTE DE 13 EMPLOIS (création de 29
emplois et suppression de 16 emplois)
Création d'1 emploi d'adjoint du patrimoine à la Direction
de la Citadelle.
Création de 2 emplois d'adjoint administratif à la
Création de 4 emplois d'Educateur des Activités
Physiques et Sportives et d'1 emploi d'attaché et
suppression d'1 emploi de rédacteur à la Direction des
Sports.
Création d'1 emploi d'attaché à la Direction Hygiène
Santé.
Création de 2 emplois d'adjoint technique à la Direction Séance Biodiversité et Espaces Verts. du 6 avril +29 16 +13 Création de 2 emplois de rédacteur, suppression d'1 2023
emploi d'attaché et d'1 emploi d'adjoint administratif à la
Direction Sécurité et Tranquillité Publique.
Création de 5 emplois de technicien et suppression de 5
emplois d'adjoint technique à la Direction de la Maitrise
de l'Energie.
Création de 4 emplois d'assistant socio-éducatif et
suppression de 4 emplois d'animateurs à la Direction Vie
des Quartiers.
Création d'1 emploi d'attaché à la Direction de la
Création de 2 emplois d'agent de maitrise, de 4 emplois
d'attaché et suppression de 4 emplois d'animateur à la
Direction de l'Education.
Création d'un emploi de rédacteur et suppression d'un Séance emploi d'attaché au sein de la Direction du Patrimoine du 25 mai +1 -1 0 Historique. 2023
Création de 4 emplois au sein de la Direction de
l'Education et un emploi à la Direction de la Petite
Enfance
Création d'1 emploi d'attaché, d'1 emploi d'animateur et
de 2 emplois d'agent de maitrise au sein de la Direction 2023
de l'Education.
Création d'1 emploi d'adjoint technique au sein de la
Direction de la Petite Enfance.
Création d'1 emploi d'administrateur seance u
Création d'1 emploi d'administrateur au sein de la acvambee +1 ù +1 Direction de l'Education 2023
Création d'1 emploi d'Educateur Territorial des Activités Séance Physiques et Sportives au sein de la Direction des du 7
Sports. Et recalibrage d'un emploi d'adjoint technique en décembre +2 -1 +1 technicien (gestionnaire énergie) à la Direction de la 2023
Maitrise de l'Energie.
TOTAL +38 -18 +20
7
Répartition des recrutements :
Entrées et sorties des emplois permanents en 2023 :
VILLE Intitulé de la délibération Conseil Créations | Suppressions | Balance
Direction des Solidarités : +3 (création d’1 emploi d'agent
social, d’1 emploi d'infirmier, d’1 emploi d'assistant socio-
éducatif et d’1 emploi de rédacteur et suppression d’1
emploi d’adjoint administratif. Séance du
Direction de l’Autonomie : +1 (création d’1 emploi 14 juin 4 -1 3
d'infirmier) 2024
Direction du Secrétariat général : -1 (création d’1 emploi
d’attaché et suppression de 2 emplois d’adjoint
administratif)
TOTAL CCAS 4 -1 3
Création de 4 emplois et suppression de 3 emplois
Direction Parc Auto Logistique : +1 (création d’1
emploi d'ingénieur et suppression de 2 emplois de
techniciens Séance du . a _
Direction des Systèmes d'Information : + 1 ingénieur, 5 03 3 1
Direction de la maitrise de l'Energie: +1 ingénieur
Département des Mobilités : O :+ 1 ingénieur — 1
technicien
Création de 3 emplois et suppression d’1 emploi
Direction de l'Habitat : +1 (création d’1 emploi! Séance du
d’attaché, d’1 emploi de rédacteur et suppression d’1 28 3 ” >
emploi d’adjoint administratif) septembre
Direction Performance et Conseil de Gestion : +1 2023
attaché
Direction du Conservatoire à Rayonnement sean ou
Régional : O : Création d'1 emploi de rédacteur et 1 -1 0 nv . décembre
suppression d’1 emploi d'attaché 2023
Création d’1 emploi de technicien et suppression d’1 en = : ue Séance du
emploi d'agent de maitrise au sein de la Direction 29 juin 2023 1 -1 0
Gestion des Déchets. ]
Création d’1 emploi de technicien et d’1 emploi Séance du
d'ingénieur au sein de la Direction de la Maîtrise de . 2 0 2 . 29 juin 2024
l'Energie.
8
CCAS
GBM 9
Accueil des apprentis :
VILLE
Année Homme Femme Total 2020 17 26 43 2021 16 15 31 2022 22 13 35 2023 30 12 42
CCAS
Année Homme Femme Total 2020 5 3 8 2021 3 3 6 2022 3 1 4 2023 0 6 6
GBM
Année Homme Femme Total 2020 12 8 20 2021 12 8 20 2022 15 8 23 2023 17 9 26
On peut noter l'effort significatif mis en œuvre par la collectivité vers la jeunesse au travers de l'augmentation du nombre d'apprentis accueillis. 74 apprentis sont recrutés en 2023 sur l’ensemble de l’administration. Nombre d'agents en Taux d'emploi légal
situation de handicap BOETH 8x
200 7%
150 7 5%
100 4%
so 3%
2%
ù 1% 2020 2021
0%
mFemmes MmHommes Ensemble 2020 2071
CCAS
Nombre d'agents en situation Taux d'emploi légal
de handicap BOETH jo
Bremmes Æ Hommes Ensemble
40
29 29 8 8%
30 22
20 ”
10 4%
0 2%
2020 2021 2022 2023
ox
2020
10
2.2 Répartition des agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Répartition d’agent en situation de handicap :
Le volume global de personnes Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH)
diminue. Ce qui s’explique en partie par le départ de BOETH de la collectivité pour retraite ou mutation et
la non-transmission des justificatifs de renouvellement arrivés à échéance en cours d'année 2023.
Le taux d'emploi de BOETH 2023 baisse légèrement bien que le nombre d’agents en situation de handicap progresse de deux unités. Il est la conséquence cumulée de l'augmentation de l'effectif rémunéré au 31 décembre et de la faible augmentation du nombre de bénéficiaires. Mais cela permet à la Ville de Besançon de respecter l'obligation légale fixée au seuil de 6%.
L'effectif des Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) du CCAS est en nette diminution entre 2022 et 2023. La baisse du nombre de BOETH est en partie due au départ de BOETH de la collectivité pour retraite ou mutation mais également en raison de la non-transmission des justificatifs de renouvellement arrivés à échéance en cours d'année 2023.
Le taux d'emploi de BOETH du CCAS diminue de façon significative de près de 1,3 points mais il reste malgré tout au-delà du seuil de 6% en raison d'une baisse de l'effectif rémunéré au 31 décembre. Nombre d'agents en situation Taux d'emploi légal
de handicap BOETH
100 79 76
68 72
5% ‘
4% }
3X ,L=AOCR
2%
0
1% 2020 2021 2022 2023
ox —
2020 2021 2022 2023 Bremmes #8 Hommes Ensemble
8
8
8
8
11
L'effectif de Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) en 2023 est en légère augmentation par rapport à 2022.
La fluctuation du taux d'emploi des BOETH est la conséquence cumulée de l'évolution de l'effectif rémunéré au 31 décembre et de celle du nombre de bénéficiaires (même légère). En conséquence, bien que le nombre de BOETH progresse, comme l’effectif total rémunéré (ETR) augmente aussi, le taux à Grand Besançon Métropole s’améliore mais n'atteint pas le taux légal de 6%.
Répartition des agents en situation de handicap en fonction de leur catégorie et de leur genre :
VILLE
Catégorie A B C TOTAL Genre H F H F H F 2021 5 0 2 16 37 86 146 2022 2 0 2 19 42 74 139 2023 2 3 3 21 39 73 141
CCAS
Catégorie A B C TOTAL Genre H F H F H F 2021 0 4 0 2 5 18 29 2022 0 4 0 2 5 17 28 2023 0 2 1 1 4 14 22
GBM
Catégorie A B C TOTAL Genre H F H F H F 2021 3 8 9 12 28 19 79 2022 2 8 9 11 24 18 72 2023 2 9 10 12 24 19 76
La majorité des BOE sont en catégorie C et sont surtout des femmes, sauf pour GBM. 12
Répartition des bénéficiaires par âge :
VILLE
Tranche d'âge 2021 2022 2023
Moins de 25 ans 4 2 3
De 26 à 40 ans 18 16 19
De 41 à 55 ans 79 73 67
Plus de 55 ans 45 48 52
TOTAL 146 139 141
CCAS
Tranche d'âge 2021 2022 2023
Moins de 25 ans 0 0 0
De 26 à 40 ans 2 1 0
De 41 à 55 ans 14 16 13
Plus de 55 ans 13 11 9
TOTAL 29 28 22
GBM
Tranche d'âge 2021 2022 2023
Moins de 25 ans 3 2 2
De 26 à 40 ans 19 12 13
De 41 à 55 ans 38 39 43
Plus de 55 ans 19 19 18
TOTAL 79 72 76
La majorité des personnes en situation de handicap ont entre 45 et 55 ans, suivi des plus de 55 ans. L’impact
sur des départs à la retraite est important mais également sur une éventuelle fragilité de santé à venir de
la population. Des actions d’anticipation pourraient soutenir ces agents afin de préserver leur santé. BILAN 2021 -2024
Rappel du Taux de .. Financement . Financeme
Programmes | plafonds de | participa d Montant |Financeme t e n
d'actions finacement tion brut déclaré | nt accordé , l'employeur collectivité
du FIPHFP FIPHFP
AXE 1 : RECRUTEMENT 340 000,00 £ | 170 000,00 € 50% 170 000,00 € 221539€ | 164845€ 46 859 €
AXE 2 : RECLASSEMENT ET RECONVERSION DES
150 000,00 € | 60 000,00 € 40% 90 000,00 € 68 674€ 14 700 € 53 974€ PERSONNES DECLAREES INAPTES
AXE 3 : MAINTIEN DANS L'EMPLOI 150 000,00 € | 120 000,00 € 80% 30 000,00 € 139 891 € 61 785 € 65 682 €
AXE 4 : FORMATION DES AGENTS ET DES TUTEURS
EN RELATION AVEC DES PERSONNES EN 50 000,00 € | 20 000,00 € 40% 30 000,00 € -€ -€ -€
SITUATION DE HANDICAP
AXE 5 : COMMUNICATION INFORMATION ET
30 000,00 € 7 800,00 € 26% 22 200,00 € 16 740€ 7 800 € 8 940 € SENSIBILISATION A L'ENSEMBLE DES AGENTS AU
AXE 6 : ACTIONS INNOVANTES 80 000,00 € | 20 000,00 € 25% 60 000,00 € 24 000 € 6 000 € 18 000 €
TOTAL 800 000,00 € | 397 800,00 € 50% 402 200,00 € 470 843 € | 255130€ | 193453€
13
Répartition des dépenses pouvant être valorisées au titre des actions à destination des BOE :
Les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées,
des établissements ou services d’aide par le travail ou avec des travailleurs indépendants handicapés1 est
réparti sur les trois entités et sur les trois dernières années comme suit :
VILLE CCAS GBM 2021 2022 2023 2021 2022 2023 2021 2022 2023 1 284 € 2 217 € 1 553 € 1 530 € 1 227 € 2 630 € 44 844 € 41 524 € 29 059 €
3 Bilan de la convention 2021 - 2024
Le bilan de la convention 2021 – 2024 présenté ci-dessous est arrêté en date du 18 octobre 2024. Date à
laquelle le projet de convention est présenté aux instances.
3.1 Bilan financier
Dans un premier temps, ce bilan montre les axes sur lesquels l’administration doit poursuivre son travail
afin de développer sa politique handicap. Des projets et des actions sont évaluées dans la perspective
d’atteindre les objectifs fixés dans la future convention.
Ensuite, il est important de signaler l’évolution du poste de travail du référent handicap. En effet, le temps
consacré à cette mission était de 80 %. Aujourd’hui, il est valorisé sur un temps plein. Cette plus-value
permet au chargé de projet de se consacrer totalement au suivi et au développement de la convention.
1 Montant déclaré plafonné à 50 % de la contribution annuelle si le taux d’emploi direct est inférieur à 3 % et à 75 %
s’il est supérieur ou égal à 3% 14
Enfin, le départ du chargé de projet en septembre 2023 a généré une absence de huit mois sur ce poste,
imputant des complications dans l’élaboration des actions. Un nouveau référent handicap est arrivé le 15
avril 2024 au service des trois entités.
Pour finir, un point essentiel permet de mieux appréhender les marges de progrès : le pôle des ressources
humaines soutien des agents en situation de handicap mais sans suffisamment valoriser les actions
réalisées en interne. Ainsi, par exemple, ne sont pas comptabilisés :
- dans l’axe du recrutement : le tutorat des apprentis (soit 4920 € par apprenti), le soutien dans le
parcours dans l’emploi (soit un versement de 1500 € par apprenti)
- dans l’axe reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes : l’accompagnement des
agents dans le cadre d’une période préparatoire de reclassement (soit 2000 € par bilan
professionnel)
- Dans l’axe du maintien dans l’emploi : les études ergonomiques réalisées en interne par l’infirmière
ergonome (soit 1300 € par bilan), les bilans de compétences (soit 2000 € par bilan)
- Dans l’axe de la formation des agents et des tuteurs en relation avec des personnes en situation de
handicap : les actions de sensibilisation et d’accompagnement.
3.2 Bilan du taux d’évolution d’emploi
Evolution du taux d’emploi sur trois ans :
Les précisions en amont, dans la partie « données relatives aux agents bénéficiaires à l’obligation
d’emploi » apportent des explications sur le taux d’emploi.
2021 2022 2023
Objectifs Réalisés Objectifs Réalisés Objectifs Réalisés
Taux d’emploi (au 31 décembre)
Ville de Besançon 7,30 % 7,75 % 7,35 % 7,14% 7,40 % 7,01% Taux d’emploi (au 31 décembre)
CCAS de Besançon 7,75 % 9,48 % 7,80 % 8,64 % 7,85 % 7,36 % Taux d’emploi (au 31 décembre)
Grand Besançon Métropole 4,90 % 6,31 % 5,50 % 5,66 % 6 % 5,83 % 15
3.3 Bilan des recrutements
Recrutement des travailleurs en situation de handicap au sein des trois entités :
2021 2022 2023 TOTAL
REALISE Objectifs Réalisés Objectifs Réalisés Objectifs Réalisés
CDI ou titularisation
de fonctionnaires 4 11 4 9 4 9 29
CDI ou titularisations
d’apprentis 1 0 1 0 1 0 0
Contrats
d’apprentissage 1 1 1 2 1 3 6
CDD 1 10 1 1 1 22 33
Services civiques 1 0 1 0 1 0 0
Stagiaires
(étudiants/élèves) 4 4 4 4 4 6 14
L’engagement des trois entités a permis à :
- 29 personnes en situation de handicap de bénéficier d’un emploi pérenne
- 33 contrats à durée déterminée
- 6 contrats d’apprentissage
- 14 stagiaires
3.4 Bilan des reclassements suite à une inaptitude
Reclassements statutaires de travailleurs en situation de handicap au sein des trois entités :
2021 2022 2023
Objectifs Réalisés Objectifs Réalisés Objectifs Réalisés
Reclassements
statutaires 4 7 4 8 4 14
La Direction emploi et compétences a soutenu 29 agents dans le cadre d’une période provisoire de
reclassement. Certains de ces professionnels, après un suivi autour de leurs compétences et motivations,
ont effectué des immersions au sein des services trois entités. Cela leur a permis de valider leurs projets
professionnels. 16
3.5 Bilan du maintien dans l’emploi
Les trois entités accompagnent les agents dans les aménagements de postes. Ainsi,
- 20 agents ont bénéficié de prothèses auditives,
- 42 études de postes sont réalisées par l’ergonome,
- 28 aménagements ont bénéficié de financement
3.6 Communication, information, sensibilisation de l’ensemble des
collaborateurs au handicap
La communication et l’accès aux informations liés à la thématique « handicap » permet de sensibiliser et
d’informer les agents, de valoriser et de porter en interne comme en externe la politique handicap des trois
entités (via par exemple les parutions dans le Mag3 ; Mag3 Actu) Cf. annexe 1.
3.7 Bilan de l’action innovante
Le mécénat de compétences, pour identifier les compétences transférables :
Le mécénat de compétences a permis en 2023 à deux agents publics, sur leur temps de travail, de se
mettre à disposition d’associations. Ainsi, ces professionnels ont pu s’engager.
Les trois entités ont souhaité expérimenter le mécénat de compétences comme outil de formation pour des agents en reclassement, ou en attente de reclassement (hors agents inscrits dans le dispositif de la PPR).
Pour rappel, le mécénat de compétences consiste à mettre des agents publics, sur leur temps de travail, à disposition d’associations reconnues et choisies par les trois entités.
L’ambition est de rapprocher acteurs associatifs et agents publics. L’administration apporte aux associations les compétences et savoir-faire de ses agents, et le travail en milieu associatif rapproche l’administration de ses agents autour de missions d’intérêt général concrètes et immédiatement perceptibles. En reconnaissant l’engagement associatif à sa juste valeur professionnelle, les trois entités gagnent en attractivité, et renouvellent leur image auprès des citoyens, tandis que les agents gagnent en épanouissement personnel et en efficacité. 17
4 Organisation de la politique handicap
4.1 Instances de préparation et de décision
A) Le Comité de pilotage :
Rôle et missions du Comité de pilotage :
- Suivre la mise en œuvre du projet
- Appuyer le déploiement de la politique « Handicap » au sein des trois entités
- Evaluer les réalisations par rapport aux objectifs fixés et, le cas échéant, proposer des actions correctives.
Composition :
- 1er Vice-président de la CUGBM ou Adjoint(e) déléguée aux Ressources humaines Ville de Besançon ou Vice-président(e) du CCAS
- Conseiller municipal délégué aux questions de handicap
- Directeur général des services
- Directeur adjoint des services pôle ressources humaines
- Directeur de la Santé au Travail et du Suivi Social
- Référent(e) handicap
B) Le Groupe Technique Opérationnel :
Rôle et missions du groupe technique opérationnel
- Suivre la mise en œuvre du projet,
- Evaluer les réalisations par rapport aux objectifs fixés et, le cas échéant, proposer des actions correctives,
- Proposer les actions et priorités de la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap,
- Appuyer le déploiement de la politique « Handicap » au sein des trois entités.
Composition - Pôle RH mutualisé Ville de Besançon, CCAS, CUGBM :
- Un représentant du service social du personnel
- Un représentant de la médecine de prévention
- Un représentant du service formation
- Un représentant du service recrutement
- Un représentant du service accompagnement au parcours professionnel
- Un représentant de la direction de la gestion du personnel
- Le chargé de mission accessibilité de la Direction Autonomie
- Le référent handicap 18
4.2 Missions du pôle des ressources humaines
Les acteurs du maintien dans l’emploi sont nombreux au sein des trois entités. Il existe une multitude de portes d’entrée permettant d’assurer un accompagnement de qualité des agents en situation de handicap au sein d’un établissement.
La politique handicap au sein des trois entités est portée, supervisée et impulsée par le pôle des ressources humaines :
- Elle s’assure du respect des procédures et des règles statutaires notamment dans le cas de reclassements.
- Elle répond aux impératifs budgétaires (financements d’aménagements, demandes auprès du FIPFHP, Déclaration annuelle auprès du FIPHFP).
- Elle intervient pour la gestion des situations individuelles complexes avec la direction fonctionnelle et le médecin du travail.
- Elle est chargée de prévoir des actions spécifiques en cas de reconversion professionnelle pour raison de santé.
- Elle supervise la mise en œuvre de dispositifs innovants en matière de gestion des ressources humaines (postes tremplins, télétravail pour raison de santé…)
- Elle répond aux questions sur les droits de l’agent pendant son arrêt de travail et son avenir professionnel.
- Elle recherche les postes disponibles et propose de nouvelles affectations aux agents
- Elle accompagne l’agent dans sa réflexion sur son parcours professionnel et recherche des postes de reclassement (orientation vers un bilan de compétences ou aide pour trouver une formation adaptée)
- Elle peut aider l’agent à identifier les acteurs à solliciter pour une reconversion à l’extérieur de l’établissement.
Les missions de la direction emploi compétences :
L’agent peut bénéficier d’un accompagnement complémentaire en cas de reclassement suite à une
inaptitude. Ainsi, la Direction Emploi et Compétences soutien les professionnels dans leurs parcours
professionnels, via des bilans de compétences et des formations.
Les missions du service Accompagnement des parcours professionnels sont d’accueillir des stagiaires, des
apprentis, des services civiques et d’accompagner les agents dans leurs projets de mobilité. Ce soutien
permet de construire avec l’agent un parcours étayé d’outils et de dispositifs adaptés à leurs besoins et aux
compétences.
Le conseiller en évolution professionnelle, reçoit en entretien les agents en situation de handicap qui
souhaitent se maintenir en emploi, et qui ne peuvent plus assurer leurs missions pour des raisons de santé.
Ainsi, via des bilans de compétences, des ateliers de reconversions, le dispositif d’immersion « je découvre
ton Métier », des formations… les agents sont soutenus dans l’élaboration de son projet professionnel et
de son reclassement.
Les missions de la direction santé au travail et suivi social : 19
Tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, peut être confronté à une maladie, un accident, au
vieillissement ou à une aggravation de son handicap qui peut entraîner des difficultés dans l’exercice de
son activité professionnelle. Le service de médecine préventive des trois entités est constitué d’un médecin
collaborateur, de deux infirmières dont une ergonome et d’une secrétaire médicale. Ce service est intégré
à la Direction Santé au Travail et Suivi Social (DSSTS). Cette Direction comprend entre autre, le psychologue
du travail, le référent handicap, le service social du personnel avec trois assistantes de service social, le
service sécurité et hygiène au travail. Cette direction veille à ce que les personnes en situation de handicap
soient maintenues dans leur emploi. L’anticipation, la prévention, la détection précoce permettent de
soutenir le maintien dans l’emploi. La prévention du handicap passe par un suivi régulier des agents
rencontrant des problèmes de santé.
Le médecin de prévention :
Le médecin de prévention est chargé de la surveillance médicale : on distingue deux types de surveillance médicale en santé au travail :
- La surveillance médicale simple, lorsque la personne qui travaille n’est pas exposée à certains risques.
- La surveillance médicale renforcée lorsque le travailleur est exposé à certains risques professionnels : les femmes enceintes ; les salariés exposés à l’amiante, aux rayonnements ionisants, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, aux agents biologiques, aux agents cancérogènes ; les travailleurs handicapés.
Le médecin de prévention assure le suivi individuel de l’état de santé à minima :
- Lors de l’examen d’embauche
- Lors des visites périodiques
- Lors des examens complémentaires
- Lors de la visite de reprise après un congé maladie
Il peut également proposer des visites de pré-reprise (qui ne donnent pas lieu à un avis d’aptitude et qui doivent être réalisées impérativement à la demande de l’agent).
Il vérifie l’aptitude au poste de travail et formule les éventuelles restrictions fonctionnelles et peut proposer les aménagements nécessaires, ou déclarer l’inaptitude de l’agent à son poste.
D’une manière générale il dispose d’un contact facilité avec les agents notamment en arrêt de travail, les sensibilise et les conseille sur la déclaration de handicap.
L’infirmière ergonome :
Dans le cadre de la politique handicap, l’infirmière ergonome est principalement chargée de réaliser des études ergonomiques de postes en vue d’un aménagement de poste.
Ses missions sont les suivantes :
- Analyser la demande des interlocuteurs : l’ergonome procède à une analyse globale du problème afin de proposer les objectifs et les modalités de son intervention. 20
- Réaliser un diagnostic global sur les situations de travail: il s’assure que la structure puisse comprendre les liens entre un problème de santé et les caractéristiques de la situation de travail étudiée (tâches, moyens de travail, organisation du travail, environnement de travail…). L’ergonome procède par étapes : diagnostic global, formulation d’hypothèses, analyses systématiques sur la situation de travail pour démontrer ces hypothèses. L’ergonome va se centrer sur l’activité réelle de l’agent. Un des rôles de l‘ergonome est ainsi de transformer les représentations qu’ont les acteurs de l’établissement sur le travail, ou sur la situation d’usage, afin d‘enrichir les problématiques.
- L’ergonome rédige des recommandations ou des spécifications fonctionnelles sur les caractéristiques des situations futures de travail, afin d’intégrer les différentes logiques sous forme de compromis partagés (performance attendue, santé/sécurité, satisfaction au travail, maîtrise des coûts et des délais). Il est souvent amené à définir les solutions en pluridisciplinarité.
L’assistant de service social du personnel :
L'action de l'assistant social du personnel consiste toujours dans un premier temps en une écoute attentive pour une bonne compréhension de la demande de l’agent.
Ses missions sont les suivantes :
- évaluation des situations sociales et financières individuelles
- Information des agents sur leurs droits
- Aide dans la constitution de demandes pour l’AAH, la RQTH, la carte d’invalidité, les prestations de compensation ;
- Orientation de l’agent vers le médecin du travail et la MDPH ;
- Accompagnement de l’agent lors d'une reprise de travail ou sur un poste aménagé pour raison de handicap.
Dans toutes ces situations, la résolution des problèmes ne se fait pas sans un échange approfondi avec la personne et une concertation si nécessaire avec le service RH et l'environnement professionnel.
En fonction des situations, il peut s'agir d'un soutien « administratif » ou si besoin « physique » avec un accompagnement vers les structures internes ou externes.
Le psychologue du travail :
Le psychologue du travail accompagne collectivement ou individuellement les agents en cas de souffrance au travail (surcharge, harcèlement, problématiques de santé…). Il participe à un travail pluridisciplinaire sur la prévention des risques psycho-sociaux et les reconversions professionnelles.
Son rôle sera plus particulièrement d’accompagner l’agent dans le deuil de son ancien métier et sa remobilisation sur un nouveau projet.
Le service sécurité et hygiène au travail : 21
L'hygiène et la sécurité au travail fait référence aux normes et obligations de l'employeur afin de garantir un environnement de travail décent, respectable et sécurisé. Il évalue, anticipe et limite tous les risques qui pourraient nuire à la santé des employés dans le milieu du travail.
4.3 Instances d’échanges et de concertation
A) L’instance pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi :
Rôle et missions :
- Réaliser le suivi des agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) et des agents en situation de restriction d’aptitude
- Evaluer, de façon pluridisciplinaire, les situations individuelles concernées et proposer les dispositifs d’accompagnement adaptés (aménagement du poste de travail, actions de formation, accompagnement individualisé …)
- Repérer les postes aménageables et recenser les possibilités d’affectation futures au cas par cas
- Identifier un tuteur d’intégration afin d’accompagner systématiquement l’intégration d’un agent en situation de handicap avec l’appui du responsable de service
- Effectuer une veille des indicateurs d’absentéisme (fréquence, durée, service…).
Composition :
- Directeur(trice) de la santé au travail et du suivi social
- Directeur de la Gestion du personnel
- Médecin(s) de prévention
- Représentants(tes) de la Direction Emploi et compétences
- Service Social du personnel
- Psychologue du travail
- Référent(e) handicap
B) Les Tables Rondes Syndicales (TRS) :
Les Tables Rondes Syndicales sont des instances d’échanges et de concertation entre les organisations
syndicales, la Direction générale et les Directions concernées.
C) La formation spécialisée en matière de santé, sécurité et condition de travail :
La formation spécialisée en matière de santé, sécurité et condition de travail (F3SCT) contribue à la
protection de la santé physique et mentale et la sécurité de tous les agents.
A la différence des organisations syndicales, le F3SCT est chargé de répondre à des problématiques collectives et de définir des réponses globales et communes. 22
La formation spécialisée est consulté sur :
- Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
- Les mesures générales destinées à permettre le reclassement des agents reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions
- Sur l’aménagement des postes de travail
- Sur les aides financières pour aménager les postes de travail : Le F3SCT doit être tenu informé des demandes d’aide financière au FIPHFP
- Sur la politique handicap au sein des trois entités.
4.4 Rôle et missions du référent handicap
Le Référent Handicap est rattaché à la Direction Santé au Travail et Suivi Social, afin de bénéficier de
l’expertise pluridisciplinaire de l’équipe (Médecine Préventive, Service Social du Personnel, Service Sécurité
Hygiène au Travail), mais également d’être positionné en tant que coordinateur de la politique Handicap.
Les missions du référent handicap sont très variées, multimodales, et peuvent notamment impliquer :
Impulsion et coordination de la politique handicap au sein des trois entités:
- Coordonner la mise en œuvre de la politique handicap, en lien avec la direction au sein des trois entités
- Etre garant de la mise en œuvre du plan d’action ou du maintien de la dynamique de la politique handicap et de sa cohérence
- Participer aux réunions du comité de pilotage et présenter les indicateurs de suivi de la politique handicap de l’établissement
- Relayer au sein des trois entités l’information relative à l’obligation d’emploi, à la politique handicap mise en place et au conventionnement avec le FIPHFP / coordonner l’élaboration des supports de communication sur la thématique
- Assurer la veille juridique sur les informations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
- Animer et participer à diverses réunions en lien avec la politique handicap, les comités de pilotage, le F3SCT
- Elaborer les indicateurs et assurer leurs suivis
- Apporter de l’expertise pour les partenaires intra : relais auprès des cadres ou autres…
Gestion des relations avec le FIPHFP :
- Etre l’interlocuteur du FIPHFP
- Mobilisation des aides du FIPHFP et suivi de la situation avec des partenaires, ergonomes par exemple
- Assurer le suivi des dépenses engagées au titre de la politique handicap, ainsi que le suivi des remboursements du FIPHFP
- Assurer le suivi des indicateurs à présenter en comité de pilotage handicap
- Assurer le recensement des agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi, centraliser leurs justificatifs et procéder à la déclaration annuelle sur la plateforme du FIPHFP 23
- Centraliser les factures de dépenses auprès du secteur adapté et protégé afin de calculer le montant des dépenses déductibles
- Réaliser la déclaration annuelle auprès du FIPHFP
- Suivre les dossiers RQTH (accompagnement des dossiers et du suivi de validité des titres de reconnaissance)
Suivi et accompagnement des agents en situation de handicap :
- Assurer un accompagnement individuel des agents en maintien dans l’emploi : positionnement en interlocuteur privilégié de proximité, information, orientation vers les partenaires pertinents, suivi et bilans à échéances régulières, etc.
- Coordonner les interventions de chacun dans le cadre du parcours de maintien dans l’emploi de l’agent
- Organiser et déterminer l’ordre du jour des réunions de coordination pluridisciplinaire, constituer le dossier de l’agent afin de centraliser les informations pertinentes en vue du passage en commission
- Mobiliser et solliciter les partenaires extérieurs
- Centraliser les demandes d’aides matérielles et assurer le relai vers le service des achats
- Etre l’interlocuteur du cadre ou de l’équipe en cas de difficultés au travail d’un agent en situation de handicap
Communication – Information :
- Organiser la communication sur la politique Handicap
- Organisation d’évènementiel en lien avec le handicap
Recrutement et concours :
- Centraliser les candidatures de travailleurs handicapés
- Assurer les conditions de réussite de l’entretien d’embauche : accessibilité, sensibilisation du recruteur, etc.
- Accompagner l’agent dans sa sollicitation d’aménagements des épreuves aux concours
- Accompagner l’agent lors de son intégration : information et présentation au sein des trois entités et des interlocuteurs, positionnement en interlocuteur privilégié de proximité, sensibilisation du cadre et d’équipe, etc.
Développement des partenariats externes et inscription dans les réseaux :
- Recherche de nouveaux partenariats sur la thématique du recrutement et du maintien dans l’emploi
- Etre l’interlocuteur unique des partenaires externes
- S’inscrire dans le réseau des référents handicap porté par le Handi-Pacte PÔLE ACTION PÔLE PÔLE
CULTURE DÉVELOPPEMENT
PÔLE RESSOURCES Ce Te 2 " C A AG HUMAINES Eten NC OTEe Ce TU ne Eee le 2 Te 2h pie 42217 04 UE 10 SOCIAL
ET CITOYENNETÉ
Ba sen CC : posanion pole VW Métro AS
ORGANIGRAMME
GÉNÉRAL DES SERVICES
OCTOBRE 2024 Édition : Service Communication
Sernices mutualinés
cu corspétences partagées entre Ville et CRM
HE Carspétences Vile de Bennçon
LA canons Grand Baançon Métropole (620
Carspétences Certre Cocurranal
d'Action Sociale (CAS)
EH Prablissements publics culturels
Grand Besançon Métropole | 03 81 87 88 89
CCAS | 03 81 41 21 21
Aides aux communes | 03 81 87 89 33
Relations élus | 03 81 87 89 33
T
T
TT
:
-
T
u
"1
nm
Û
KI
24 |
Assistante DGAS
Delphine JOLISSAINT
03 81 61 5079 / 247
DIRECTION PILOTAGE
ET ORGANISATION
Sabrina YSSAAD 03 81 87 8492 / 235
Véronique GUNTZ 03 81 61 5193 / 235
Serdce Buxiget et Ptlotage
Arnaud HENRY
03 81 61 3127 / 230
| Julien KRUMMENACHER 03 81 61 5123 / 230 |
Jean GIGON 03 81 41 5767 / 211
Préparation et Su
des Instances RH
Delphine CATTET
03 81 61 5181 / 232
Carmen RENNER 03 81 87 8957 / 232
Dossiers transversaux RH
Emmanuelle CHOULET
03 81 87 8993 / 215
pe CC : noir A Métropole
ORGANIGRAMME
Leg 0 ETES E PNTETT
ET SUIVI SOCIAL
Drecteur
Stéphane CROVELLA
03 81 87 8403 / 238
Julie SPASIC 06 33 34 45 63
Directrice adjointe
Senvice Sécurité & Hygiène au travail
Nadège RODRIGUES-POMEY
03 81 87 8115 / C. Sancey
Jérôme BOUCHERON 03 81 87 8171
Tristan THEVENOT 03 81 41 5741
Médecine préventive
03 81 87 8110 / C. Sancey
Docteur Lucile JACQUOT, médecin
collaborateur 03 81 87 8114
Emmanuelle REINGPACH 03 81 87 8111
Eloïse MARQUET 03 81 87 8113
Floriane TARTAVEZ-NICOL 03 81 87 8110
Chefe de service
Service social du personnel
Élise HOUDELOT
203 81 87 8475 | C. Sancey
Catherine PEVERELLI 03 81 61 5056
Nadège SANCEY-RICHARD 03 81 61 51 65
Psychologue du travall
Aurore MAZZA
03 81 87 8110
Référente Handicap
Naïma JUIF
06 10 58 79 13
Agents mis à dispostion du COS
Karine
JACCOTTEY MYOTTE
03 81 61 5919 / City
Nicolas BARTHOD 03 81 61 9198
Virginie MENGEL-SERGENT 03 81 61 3197
Christine SORESSI 03 81 61 3858
PÔLE DES RESSOURCES HUMAINES
SEPTEMBRE 2024 Édition : Service Comæunicston Interne Légende
Souligné : postes non permanents
Serdce Communication interne
et événements RH
Martine GUILLOT * 03 81 87 8525
Priscilla FATTELAY 03 81 61 5196 Anaïs CZAJKA 03 81 61 5208
Morgane COUILLEROT 03 81 41 5709 Mélissa POILANE 03 81 61 5208
DIRECTION GESTION
DU PERSONNEL
Directeur
Laurent GRILLET
03 81 61 5053 / 209
Directrice adjointe
Serice Ressources
Anaëlle QUIRICO
> Secteur Accueil secrétariat
geston-du-personnel@besancon.fr/ 03 63 42 5859 / 216
Océane JEUNE, Cheffe de secteur
Christelle GILLE | Nadège MIREY | Nadia HUGUET
> Secteur SIRH
sirh@besancon.fr
Laura COMPAGNE | Howard Jacquet | Sébastien LHUILLIER
Service Paie camières
Le Moniqu de PEPIN-
CUCHEROUSSET
| Secteur 1
Pôles : Développement - Ressources Humaines
- Services Techniques Urbanisme Environnement - SMABLV
+ paie-cariere-secteur1 @besancon.fr
Philippe BERTIN-MOUROT, Chef de secteur
Sarah CHAPUIS | Maureen DA SILVA |
Clarisse GUILLOT | Sophie ROTA
| Secteur 2
Caisse des Écoles
Pôles : Services à la Population - Gestion
|__| paie-carriere-secteur2@besancon.fr
Géraldine VANSTRACEELE, Cheffe de secteur
Amandine BARBIER | Chloé MILESI | Emmanuelle BARTHOD |
Lisa RAMADANI | Mathias GAIOTTO
Secteur 3
Élus - Cabinet de la Maire - Direction Générale
Pôles : Action Sociale et Citoyenneté - Culture -ISBA
L_! paie-camiere-secteur3@besancon.fr
Pierre-Olivier VAUCLARE, Chef de secteur
Amandine GAU | Eliette RICHARD | Hélène SOUILLOT |
Estelle CLERC | Timothée DIETLIN
Service Gestion des absences
Stéphanie PARISOT
| Nathalie COLLIN | Corinne DAMIENS | Bernadette PAULIN
Sophie CLERGET | Claude REGAZZONI
Secteur Discipline et contentieux
Magali GOUX
Secteur Retraïes
L Nadine CHARLES
| Emmanuelle DESBENOIT
Cnargée de missions RH Chargé de missions RH
Lucie LECLERCQ Stéphane BIGOT
06 14 48 73 12 06 25 73 65 07
DIRECTION EMPLOI
ET COMPÉTENCES
Directrice
Stéphanie THEVENET
03 81 61 5052 / 228
Nathalie RUYSSEN
03 81 61 5277 / 233
Petra PICOT 03 81 61 52 17 / 229
Lydie PHILIPPON 03 81 61 84 89 / 229
Carole PROUDHON 03 81 61 5187 / 231
Isabelle DEJEAN 03 81 61 5157 / 231
Laurence BRUGNOT 03 81 61 5180 / 223
Cnefe de senice
Service Accompagnement des parcours professionnels
Patricia BOURGEOIS
03 81 87 8289 / 225
Emmanuelle RENAHY 03 81 61 5236 / 227
Laurence BRUGNOT 03 81 61 5180 / 223
Orane VALENTI 3130 / 223
Sandra DETEZ 03 81 61 5981 / 226
Cellule Mobilité Professionnelle
Service Recrutement / GPEC
Nathalie VEYA
03 81 61 5145/ 221
| Fabien ADDUCI 03 81 87 8570 / 217
Justin MARQUELET 03 81 41 5793 / 217
Fr Patrice PHILIPPE 03 81 61 5198 / 219
Vanessa DORDOR 5846 / 224
Sandrine JACQUOT SELUKSY
03 81 61 5276/ 219
Sara MATOS GALHARDO 03 81 61 5164 / 222
Christelle DEVELLE 3038 / 224
Elise MICHEL 03 81 41 5614 / 226
Isabelle METRA 03 81 61 3189 / 222
E—— Votant de remplacement
L_ Volant de remplacement secrétaires de mairie
Pour les appels provenant de l'extérieur,
contacter le stantard : 03 81 61 50 50
25 26
4.5 Association des Organisations Syndicales
Les organisations syndicales jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement individuel des agents en situation de handicap :
- Elles informent les agents sur les droits liés à la reconnaissance administrative du handicap et les modalités d’accès à celle-ci
- Elles constituent un relai pour les agents dans le cadre du dialogue social
- Elles peuvent défendre le dossier des agents en conseil médical en commission plénière
4.6 Rôle de l’encadrant
L’encadrant a un rôle essentiel dans l’accompagnement des agents en situation de handicap :
- Il accueille et évalue les besoins en formation d’un agent handicapé recruté ou reclassé ans le service
- Il veille à la mise en œuvre les aménagements préconisés par le médecin, en lien avec le référent handicap et le service de prévention des risques professionnels
- Il implique l’ensemble des collègues pour favoriser l’accueil de l‘agent en les sensibilisant, en écoutant leurs craintes et en répondant à leurs interrogations
- Il met en œuvre les restrictions d’aptitude préconisées par le médecin du travail
4.7 Partenariats externes
Le partenariat permet de soutenir l’agent et les trois entités dans le maintien en emploi ou l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Ainsi, le développement de ce travail en réseau se poursuit avec :
- CAP Emploi,
- Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du Doubs. - Handi-Pacte Bourgogne Franche-Comté.
- Mission handicap du CCAS de Besançon.
- Associations telles que Comète France, l’Association des Familles de Traumatisés Crâniens et Cérébraux-Lésés de Bourgogne Franche-Comté (AFTC), Insertion +, L’association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, Voir et percevoir, l’Association pour le Développement de la Neuropsychologie Appliquée…
- Centre hospitalier régional universitaire de Besançon - Référent handicap. - Région Bourgogne Franche-Comté - Référent Handicap.
- Chambre des Métiers et de l’Artisanat (CMA) - Conseillère Emploi Formation. - Université de Franche-Comté : Service Orientation Stages et Emploi (OSE) - La médecine préventive et le Référent Handicap.
- Délégué Territorial Bourgogne Franche-Comté du FIPHFP.
- Rectorat de l’Académie de Besançon - Correspondante Handicap Académique 27
5 Programme des actions
5.1 Axes du programme d’actions
Axe 1 Recrutement des travailleurs en situation de handicap :
- Poursuivre le partenariat avec les centres de formation afin de favoriser l’accueil et l’insertion des
apprentis en situation de handicap,
- Sensibiliser et former les tuteurs lors de recrutement de personnes en situations de handicap,
- Maintenir et faire évoluer l’arrivée d’une personne en situation de handicap au sein des trois entités
Axe 2 Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes :
- S’appuyer sur l’organisation existante au sein des trois entités, avec le Pôle Ressources Humaines,
notamment avec la direction santé au travail et suivi social et la direction emploi et compétences,
ainsi que l’Instance Pluridisciplinaire de Maintien dans l’Emploi.
- Sensibiliser les acteurs internes aux dispositifs existants du FIPHFP
- Recenser les outils existants et en développer d’autres pour valoriser la collaboration
Axe 3 Maintien dans l'emploi :
- Renforcer les études d’aménagements de postes, notamment grâce à la formation de la deuxième
infirmière du service Médecine Préventive, via le DU Ergonomie.
- Amplifier le partenariat externe (Dispositifs Emploi Accompagné et Appuis Spécifiques)
Axe 4 Formations des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs handicapés :
- Former des tuteurs dans le soutien d’agents en situation de handicap, via une offre de service lors
de l’accueil de la personne recrutée. L’objectif est de recenser les besoins de l’accompagnement au
sein du service et de travailler sur des pistes d’actions tout au long de la carrière de l’agent.
- Sensibiliser les acteurs internes à la politique de handicap. Ainsi, les dispositifs existants seront
mieux connus et une meilleure orientation des agents en situation de handicap vers les bons
interlocuteurs sera mise en œuvre.
Axe 5 Communication, information et sensibilisation de l’ensemble des agents et des collaborateurs :
Poursuivre le travail engagé avec le service Communication Interne en développant un plan de
communication pluriannuel dont les objectifs sont les suivants :
- Sensibiliser les agents et encadrants au handicap et à ses différentes formes
- Informer les agents ayant un problème de santé ou en situation de handicap de leurs droits et de
l’accompagnement offert au sein des trois entités (interlocuteurs, droits, maintien dans l’emploi…)
- Favoriser l’accessibilité des personnes en situation de handicap aux outils informatiques et aux
informations destinées aux agents (accessibilité Intranet et site Internet)
- Valoriser et porter en interne comme en externe la politique handicap au sein des trois entités.
Le plan pourra s’appuyer sur différents outils de communication (identité visuelle, dépliant, guide, vidéo,
campagne d’affichage, ateliers thématiques à destination des encadrants, participation à des évènements 28
en lien avec la thématique…). En fonction du budget et des moyens disponibles, il pourra être fait appel à
une agence de communication extérieure pour accompagner la démarche et la réalisation du plan de
communication.
Axe 6 - Action innovante :
Instaurer un groupe de travail afin d’élaborer une réflexion d’actions pour des agents éloignés de l’emploi
ou risquant de le devenir, via la « pair’aidance » par exemple. Selon les besoins des participants,
l’orientation de l’action sera élaborée.
Axe 7 – L’accessibilité numérique :
- Réaliser un état des lieux de l’accessibilité numérique au sein des trois entités via des audits
- Rendre accessible les applications et sites internes au sein des trois entités
- Former des acteurs pour sensibiliser les agents 29
5.2 Programme d’actions pour la convention 2025 - 2028
PLAN D'ACTIONS 2025 - 2028
Financement
du FIPHFP
Taux de
participation
Financement
de
l'employeur
Taux de
participation
Programme
d'actions
Axe 1 Recrutement des travailleurs en situation de handicap 275 347 € 51 % 264 515 € 49 % 539 862 €
Axe 2 Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes 98 000 € 64 % 54 000 € 36 % 152 000 €
Axe 3 Maintien dans l'emploi 269 960 € 42 % 373 100 € 58 % 643 060 €
Axe 4 Formations des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs handicapés 12 000 € 50 % 12 000 € 50 % 24 000 €
Axe 5 Communication, information et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs aux handicaps 7 804 € 49 % 8 000 € 51 % 15 804€
Axe 6 Actions innovantes 0 € 0 % 4 000 € 100 % 4 000 €
Axe 7 Accessibilité numérique 58 000 € 50 % 58 000 50 % 116 000 €
TOTAL 721 111 € 48 % 773 615 € 52 % 1 489 726 € 30
5.3 Indicateurs de suivi
INDICATEURS DE SUIVI
Thème Axe stratégique Indicateur Caractère de l'indicateur Indicateur retenu
Apprentissage Renforcer l'apprentissage Taux d'apprentis BOE Obligatoire Oui
Taux d'apprentis BOE transformés en contrats
pérennes Obligatoire Oui
Insertion / recrutement Encourager les recrutements Taux de BOE recrutés Obligatoire Oui
Taux de BOE recrutés en contrats pérennes Obligatoire Oui
Formation
Nombre moyen de jours de formation pour
l'effectif BOE
Nombre moyen de jours de formation pour
l'effectif total
Obligatoire Oui
Accessibilité numérique Poursuivre le développement de l'accessibilité Nombre d'application métiers et Intranet accessibles Optionnel Oui
Maintien Participer à la construction d'une société inclusive Taux de BOE promus Taux d'agents promus Obligatoire Oui
Taux de BOE ayant fait une mobilité
Taux d'agents ayant fait une mobilité Optionnel Oui Nombre d’agents mis en disponibilité d’office
pour raison de santé Obligatoire Oui
Nombre de mises en retraite pour invalidité Obligatoire Oui 31
5.4 Objectifs de recrutement
OBJECTIFS DE RECRUTEMENT
2025 2026 2027 2028 Précisions
CDI ou titularisation de
fonctionnaires 6 6 6 6
Contrat ou arrêté de titularisation signé
dans l’année
CDI ou titularisations
d’apprentis 1 1 1 1
Contrat ou arrêté de titularisation signé
dans l’année
Contrats
d’apprentissage 3 3 3 3
1 contrat (= 1 personne) signé dans
l’année
CDD 8 8 8 8
1 contrat = 1 personne (ne pas
comptabiliser plusieurs contrats courts
pour une même personne) signé dans
l’année
Services civiques 1 1 1 1 1 contrat (= 1 personne) signé dans
l’année
Stagiaires
(étudiants/élèves) 4 4 4 4 Convention de stage signée dans l’année
5.5 Objectifs de maintien dans l’emploi dans le cadre de reclassements 2025 2026 2027 2028 Précisions
Reclassements
statutaires 6 6 8 8
Reclassement statutaire calculé sur
l’année
5.6 Objectifs d’évolution du taux d’emploi sur trois ans
OBJECTIFS D’EVOLUTION DU TAUX D’EMPLOI
2025 2026 2027 2028 Précisions
Taux d’emploi (au 31 décembre)
Ville de Besançon
7,05 % 7,10 % 7,15 % 7,20 % Taux figurant dans la DOETH
Taux d’emploi (au 31 décembre)
CCAS de Besançon 7,40 % 7,45 % 7,50 %
7,55 %
Taux figurant dans la DOETH
Taux d’emploi (au 31 décembre)
Grand Besançon Métropole 5,85 % 5,90 % 6 % 6,5 % Taux figurant dans la DOETH Handicap
La RQTH c'est quoi ?
Pour permettre de poursuivre une activité professionnelle dans un environnement adapté, il est possible pour un agent, lorsque des problèmes de santé ont des répercussions au travail, de demander ka Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). La demande de ROTH est une démarche personnelle et individuelle.
La RQTH est une décision administrative formulée par la Commission des Droits et de l’Autonomie
des Personnes Handicapées (CDAPH) qui accorde aux personnes, suivant leurs capacités et aptitudes au
travail liées à des problèmes de santé, une qualité permettant de bénéficier d'aides spécifiques!'.
Le dossier peut être retiré auprès :
* de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence. Il peut également être téléchargé directement sur le site internet de la MDPH ;
+ du Référent handicap.
Le Référent handicap peut vous aider à compléter ce dossier et vous accompagner dans cette démarche en toute confidentialité.
Lors de l'attribution? ou du renouvellement de la ROTH, pour bénéficier de vos droits, n'oubliez pas de transmettre une copie de la notification au Référent handicap.
LE hide plofique (aménégement de pate, sppéreillage ….) mobilsbles de étre de Le convention tricmndle 2021-
TN 2023 signée avec L Foné peur l'Insertion des Personnes Handicapées dans La Fonction Publique (FIPHFP).
k æ A
_( Yan (#Délais d'instruction de ls demande entre 4 et 6 mois.
Handicap
Adaptation au poste de travail
Contrairement aux idées reçues, l'adaptation au poste de travail
| n'est pas réservée aux personnes en fauteuil roulant. Maladie, acci-
dent, incapacité temporaire, retour au travail après une maladie in-
validante... Chaque aménagement nécessite un accompagnement
sur mesure. Sarah Chapuis, adjointe de gestion administrative au
pôle Ressources Humaines de GBM, partage son expérience.
« Suite à une opération chirurgicale lourde des deux genoux en
2012, j'ai dù réapprendre à marcher », explique Sarah, ancienne
coureuse de demi-fond. « Dès mon arrivée dans la collectivité en
2019, une collègue m'a indiqué la marche à suivre pour faire une
demande d'aménagement de poste. En lien avec mon chef de ser-
vice, j'ai pris contact avec le service de médecine préventive. Une visite de poste a été organisée avec l'infir- mière du service, conseillère en ergonomie, afin qu'une préconisation médicale soit établie pour compenser
mon handicap. J'ai ainsi pu tester un fauteuil ergonomique qui s'est tout de suite avéré parfait pour moi ! En 2022, suite au renouvellement de ma ROTH et à l'évolution de ma pathologie, une seconde visite de poste a eu lieu pour compléter l'aménagement avec un repose-pieds réglable en hauteur et inclinable et une souris verticale. Avec l'infirmière, nous avons également travaillé sur ma posture et il est désormais question
d'un aménagement de poste dans le cadre du télétravail. En tant que personne handicapée, j'ai été très bien accompagnée et suivie, et ce dès mon arrivée. Aujourd'hui, grâce à toute l'équipe de médecine préventive et à la référente handicap — que je remercie —, j'ai un poste adapté à ma problématique, et c'est positif ça !
Pouvoir se faire accompagner sans jugement par des professionnels de qualité, c’est une chance pour nous, agents en situation de handicap ! »
Projet de politique handicap
32
6 Annexe 1 : Exemples de communication Handicap
Une aide pour les démarches
administratives et médicales Face aux difficultés liées au handicap, il n'est pas simple de sa-
voir par où commencer ni quelles sont les démarches à engager
pour une meilleure qualité de vie au travail.
Estelle Patriarche, agent polyvalent d'établissement de la petite
enfance à la crèche Bersot, témoigne de son parcours.
« Si je souffre de problèmes auditifs depuis plusicurs années,
je n'avais jamais envisagé une reconnaissance de ce handicap
(RQTH), ni à me faire apparciller. Je me sentais de plus en
plus isolée, ma mauvaise audition rendait les discussions avec
les collègues difhciles et je n'entendais plus les enfants qui pleu-
raient dans le dortoir », confe-t-elle. « C'est à ce moment-là
que je me suis décidée à contacter notre référente handicap. Elle m'a guidée et suivie dans toutes mes démarches administratives et médicales. Grâce à cette ROTH et au financement du Fonds pour l'Inser- tion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), je suis maintenant apparcillée, et
cela change complètement ma vie, que ce soit au travail ou dans ma vie personnelle », sourit-elle.
Référente Handicap, Laurence Da Silva: 03 81 87 88 44 | laurence.dasilva@grandbesancon.fr
Mobilités
Brice Dumont-Vuillet
Après 8 années passées au sein du pôle de valorisation des
déchets du Sybert comme agent de maintenance puis agent
conseil, Brice Dumont-Vuillet occupe, depuis octobre 2021,
le poste d'agent d'accueil et de secrétariat au Kursaal (direction
Vie des quartiers) sur le grade d'adjoint administratif.
À la suite de problèmes de santé, Brice ne pouvant plus exercer
de métier technique, il a été accompagné dans sa reconversion
par le service Accompagnement des Parcours Professionnels.
Après un bilan sur ses aptitudes et ses compétences, Brice a pu
également réaliser des immersions et des stages, lors desquels il a découvert les métiers administratifs.
« Ça m'a tout de suite plu », confie-t-il. « Je suis arrivé au Kursaal pour une immersion de 5 jours et aujourd'hui, j'y suis toujours ! J'ai été accueilli par une équipe dynamique et j'ai la chance de travail- ler dans un cadre chargé d'histoire, au contact d'artistes et d'acteurs du milieu associatif et culturel. » En plus de gérer l'accueil physique et téléphonique, Brice traite le courrier, le suivi de la facturation et
des contrats des intermittents et continue à se former à son nouveau métier.
Projet de politique handicap
33 Handicap et apprentissage
Un nouveau dispositif
En septembre 2022, Floris, jeune apprenti en situa-
tion de handicap, a intégré le secteur Électricité à la
direction Patrimoine du DAB pour préparer un Bre-
vet Professionnel Électricité.
Au titre des objectifs fixés par la convention
2021 -2023 signée avec le FIPHFP*, Floris a pu béné-
ficier de la mise en œuvre d'une Prestation d'Accom-
pagnement vers l'Alternance (PAVA).
Cette prestation d'accompagnement spéci-
fique, portée par la Chambre de Métiers et de
l'Artisanat (CMA), a pour objectif de sécuriser l'intégration de Floris et de permettre un suivi
professionnel et pédagogique régulier avec l'ensemble des partenaires (formateurs, référente handi- cap CFA Vauban, tuteur employeur, référentes handicap collectivités et CMA). Ces temps d'échanges permettent d'appréhender de manière collégiale les besoins spécifiques de compensation (matériels et aménagements pédagogiques adaptés, soutien scolaire, etc.) et de trouver des axes d'amélioration en cas
de difficultés rencontrées par Floris lors de son parcours de formation. «Ces réunions sont l'occasion de parler de mes difficultés et de trouver comment les surmonter. C’est rassurant et motivant à la fois», indique le jeune homme «très heureux» de son poste et «très motivé ».
* Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique
Mobilités
Patrick Simon
Après 25 années passées à la Voirie, Patrick Simon occupe de-
puis avril 2022 un poste d'agent d'accueil à la Mairie au sein
de la direction Relation Usagers. Une nouvelle vie profession-
nelle que relate Patrick, plein de reconnaissance.
« Je suis entré dans la collectivité en 1997, en tant qu'agent de
Propreté pendant 10 ans, puis au service Voirie Signalétique.
Notre travail consistait à réaliser, entretenir et nettoyer la si-
gnalisation sur l’espace public. En 2019, suite à un problème
de santé physique, reconnu en maladie professionnelle et mal-
gré une tentative d'adaptation de mon poste, j'ai dû me rendre T7
à l'évidence, je ne pouvais plus exercer mon métier.» Lors de sa Période de Reclassement (PPR), avec
le service Accompagnement et Parcours professionnels, Patrick imagine son futur au service des autres et dans la filière sociale ou administrative. «On a étudié plusieurs fiches de poste. J'ai aussi bénéficié d'une immersion à l'Agora et puis il y a eu ce poste à l'accueil de la Mairie qui est paru. J'ai foncé !»
Après une immersion d'un mois, Patrick rejoint l'équipe d'agents d'accueil de la Mairie. « Mes missions: accueillir les usagers, les renseigner et faire en sorte qu'ils repartent satisfaits! C'est un métier complète- ment différent de tout ce que j'ai connu, mais qui finalement me correspond tout à fait!»
Projet de politique handicap
34 Handicap
Naïma Juif, nouvelle référente
Les trois entités sont engagées par une conven-
tion avec le FIPHFP, le fonds pour l'insertion des
personnes handicapées dans la fonction publique.
Naïma Juif, arrivée le 15 avril dernier en tant que
référente Handicap pour les agents de GBM, de la
Ville et du CCAS, est garante de l'application des
axes de travail définis dans la convention.
Elle travaille, entre autres, avec le service Social du
Personnel, le service Médecine Préventive et le ser-
vice Accompagnement des Parcours Professionnels
pour soutenir les agents bénéficiaires de l'obligation
d'emploi, dont ceux ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Ses missions : informer ct orienter les agents selon leur situation, les accompagner dans l'accès aux droits ct dans le maintien dans l'emploi, afin qu'ils puissent concilier emploi et handicap. La confidentialité est garantie concernant tous les échanges entre l'agent et la référente Handicap.
Pour contacter Naïma Juif, référente handicap unique pour les trois collectivités: Prise de RDV par e-mail: naima.juif@grandbesancon.fr
Parcours Professionnels
Mobilité: témoignage
Jean-Michel Loiget occupe depuis décembre 2023
un poste d'agent technique polyvalent au PAL.
« Je suis rentré à la Ville en 1997 en tant que ripeur»,
se souvient Jean-Michel. « Monter, descendre du ca-
mion: en moyenne, un ripeur fait 10 km par jour et
par tous les temps!» En 2021, suite à une opération
du dos, Jean-Michel ne peut plus porter de charges
et doit changer de métier. Lors de son parcours de
reclassement, qu'il a construit, accompagné avec le
service APP, il effectue plusieurs immersions au zoo
de la Citadelle, au service Courrier et au PAL. C'est
là que, après avoir réussi l'entretien de recrutement,
à 59 ans, il rencontre son nouveau métier. « Nous
sommes chargés de l'entretien du CTM (balayage,
tonte, taille, petites réparations...) et des 26 boîtes à livres de la Ville», explique-t-il. La bonne am- biance, un super collègue et un rythme de travail qui le libère un vendredi sur deux lui conviennent arfaitement. P 29
Projet de politique handicap
35 DECEMBRE 2022
puopay Handicap
a Retour sur le Duoday #5
Le Duoday à pour objectif de créer des binômes pour favo-
riser l'inclusion par le travail des personnes en situation de
handicap et lutter contre les préjugés.
S'engager différemment
L'idée ? Un jour, un duo entre une personne en situation de
handicap et un professionnel volontaire pour lui faire dé-
couvrir son métier, son expérience ct son environnement de
travail. Si cette journée d'immersion peut être un tremplin
vers l'emploi, elle permet aussi de sensibiliser encadrants et
collaborateurs aux différents types de handicaps.
Un tremplin vers l'emploi
Service Logistique, Cuisine centrale, DRU, DEA, DSI...
Le 17 novembre dernier, 6 directions et services ont parti-
cipé au Duoday en invitant une personne accompagnée par
le dispositif Emploi de l'AFTC BEC*.
« Derrière tout handicap, il y a avant tout des personnes ct
des compétences », rappelle Laurence Da Silva, référente
handicap. Ces rencontres déboucheront-elles sur un stage,
un apprentissage ou un emploi ? À suivre…
*Association des Familles de Traumatisés Crâniens et cérébro-lésés
de Bourgogne-Franche-Comté.
CC La DRU est culturellement favorable à
l'intégration de personnes en situation de
handicap. Aussi, nous avons tout de suite
dit « oui » pour participer au Duoday et
accucillir M. Nowacki. Nous espérons que
cette journée passée au sein de la direction
Relation avec les Usagers lui a été profitable 19 9
Éric Boussard, chef de service État Civil, DRU
CCrai été très bien reçu à l'accueil, puis au ser-
vice État Civil, par des équipes dynamiques,
accucillantes et prêtes à transmettre. C'était
très enrichissant. Et, qui sait, demain il
peut y avoir une suite, quelqu'un qui se
dise : « j'aurais besoin de ce gars-là ! ». Ça
sert aussi à ça le Duoday ! 9 9
D Bruno-Charles Nowacki, AFTC-BFC
Projet de politique handicap
36 BILAN DU PROGRAMME D’ACTIONS DE LA CONVENTION FIPHFP 2025 - 2028
. Taux de Taux de Programme |Financement du 2 à Financement de AÉEE
. participation participation d'actions FIPHFP l'employeur FIPHFP employeur
AXE 1 : RECRUTEMENT 539 862 € 275 347 € 51% 264 515 € 49%
AXE 2 : RECLASSEMENT ET RECONVERSION DES PERSONNES 152 000 € 98 000 € 64% 54 000 € 36%
DECLAREES INAPTES
AXE 3 : MAINTIEN DANS L'EMPLOI 643 060 € 269 960 € 42% 373 100 € 58%
AXE 4 : FORMATION DES AGENTS ET DES TUTEURS EN RELATION 24 000 € 12 000 € 50% 12 000 € 50%
AVEC DES PROFESSIONNELS EN SITUATION DE HANDICAP
AXE 5 : COMMUNICATION INFORMATION ET SENSIBILISATION A 15 804 € 7 804€ 49% 8000 € 51% L'ENSEMBLE DES COLLABORATEURS AU HANDICAP
AXE 6 : ACTIONS INNOVANTES 4 000 € = “€ 0% 4 000 € 100%
Axe 7 : ACCESSIBILITE NUMERIQUE 116 000 € 58 000 € 50% 58 000 € 50%
TOTAL 1 494 726 € 721111€ 48% 773 615 € 52% Nb
de
bén
éfici
aire
s
Montant brut
déclaré
Financement
accordé
Financemen
t collectivité
Nb
de
béné
ficiai
res
Montant brut
déclaré
Financement
accordé
Financement
collectivité
Nb
de
bén
éfici
aire
s
Montant brut
déclaré
Financemen
t accordé
Financement
collectivité
Nb
de
bén
éfici
aire
s
Montant
brut déclaré
Financemen
t accordé
Financement
collectivité
total montant
brut déclaré 4N
total
financement
accordé 4N
total
financement
collectivité 4N
1. recrutement de personnes en situation de handicap 275 347 € 132 453 € 66 226 € 66 227 € 135 803 € 69 707 € 66 096 € 135 803 € 69 707 € 66 096 € 135 803 € 69 707 € 66 096 € 539 862 € 275 347 € 264 515 €
Aide au parcours dans l'emploi 12 3 4 500 € - € 4 500 € 3 4 500 € - € 4 500 € 3 4 500 € - € 4 500 € 3 4 500 € - € 4 500 € 18 000 € - € 18 000 € Aide aux déplacements en compensation du handicap - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - € - € - € - €
Indemnité d'apprentissage 28 7 73 303 € 58 642 € 14 661 € 7 72 653 € 58 123 € 14 530 € 7 72 653 € 58 123 € 14 530 € 7 72 653 € 58 123 € 14 530 € 291 262 € 233 011 € 58 251 €
Formation des apprentis 16 4 36 200 € 7 584 € 28 616 € 4 36 200 € 7 584 € 28 616 € 4 36 200 € 7 584 € 28 616 € 4 36 200 € 7 584 € 28 616 € 144 800 € 30 336 € 114 464 €
Aide au tutorat d'accompagnement 28 7 18 450 € - € 18 450 € 7 22 450 € 4 000 € 18 450 € 7 22 450 € 4 000 € 18 450 € 7 22 450 € 4 000 € 18 450 € 85 800 € 12 000 € 73 800 €
Prime à l'insertion durable - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
2. Reclassement et reconversion des personnes déclarées inaptes 98 000 € 36 000 € 23 000 € 13 000 € 36 000 € 23 000 € 13 000 € 40 000 € 26 000 € 14 000 € 40 000 € 26 000 € 14 000 € 152 000 € 98 000 € 54 000 €
Etude de poste - - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Aide à l'adaptation du poste de travail - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Accompagnement sur le lieu de travail - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Bilan de compétences et bilan professionnel 36 8 16 000 € 3 000 € 13 000 € 8 16 000 € 3 000 € 13 000 € 10 20 000 € 6 000 € 14 000 € 10 20 000 € 6 000 € 14 000 € 72 000 € 18 000 € 54 000 €
Formation destinée à compenser le handicap - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Rémunération de l'agent (form destinée à compenser le handicap) - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Formation dans le cadre de la PPR 20 5 20 000 € 20 000 € - € 5 20 000 € 20 000 € - € 5 20 000 € 20 000 € - € 5 20 000 € 20 000 € - € 80 000 € 80 000 € - € Formation dans le cadre d'un reclassement statutaire ou d'un changement
d'affectation pour inaptitude - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
3. Maintien dans l'emploi 269 960 € 155 780 € 67 780 € 88 000 € 162 160 € 70 260 € 91 900 € 162 160 € 70 260 € 91 900 € 162 960 € 61 660 € 101 300 € 643 060 € 269 960 € 373 100 €
3.1 Prothèses auditives 32 8 18 600 € 13 600 € 5 000 € 8 18 600 € 13 600 € 5 000 € 8 18 600 € 13 600 € 5 000 € 8 19 400 € 5 000 € 14 400 € 75 200 € 45 800 € 29 400 €
3.2 Fauteuil roulant - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - € - € - € - €
3.3 Orthèses et prothèses externes 12 3 900 € 900 € - € 3 900 € 900 € - € 3 900 € 900 € - € 3 900 € 900 € - € 3 600 € 3 600 € - €
3.4 Aide au parcours dans l'emploi (référent handicap / ASS…) - 0 - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
3.5 Aide aux déplacements en compensation du handicap 7 1 2 480 € 2 480 € - € 2 4 960 € 4 960 € - € 2 4 960 € 4 960 € - € 2 4 960 € 4 960 € - € 17 360 € 17 360 € - €
3.6 Etude de poste 109 25 32 500 € - € 32 500 € 28 36 400 € - € 36 400 € 28 36 400 € - € 36 400 € 28 36 400 € - € 36 400 € 141 700 € - € 141 700 €
3.7 Aide à l'adaptation du poste de travail 64 16 40 000 € 32 000 € 8 000 € 16 40 000 € 32 000 € 8 000 € 16 40 000 € 32 000 € 8 000 € 16 40 000 € 32 000 € 8 000 € 160 000 € 128 000 € 32 000 €
3.8 Interprete LSF 4 1 500 € 500 € - € 1 500 € 500 € - € 1 500 € 500 € - € 1 500 € 500 € - € 2 000 € 2 000 € - €
3.9 Codeur et transcripteur 8 2 800 € 800 € - € 2 800 € 800 € - € 2 800 € 800 € - € 2 800 € 800 € - € 3 200 € 3 200 € - €
Visio interprétation en LSF - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Evaluation des capacités professionnelles - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Soutien médico psychologique - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Accompagnement sur le lieu de travail - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Aide au tutorat d'accompagnement - 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € 0 - € - € - € - € - € - €
Formation destinée à compenser le handicap 12 3 10 000 € 10 000 € - € 3 10 000 € 10 000 € - € 3 10 000 € 10 000 € - € 3 10 000 € 10 000 € - € 40 000 € 40 000 € - €
Bilan de compétences et bilan professionnel 100 25 50 000 € 7 500 € 42 500 € 25 50 000 € 7 500 € 42 500 € 25 50 000 € 7 500 € 42 500 € 25 50 000 € 7 500 € 42 500 € 200 000 € 30 000 € 170 000 €
4. Formation des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs handicapés 12 000 € 6 000 € 3 000 € 3 000 € 6 000 € 3 000 € 3 000 € 0 6 000 € 3 000 € 3 000 € 6 000 € 3 000 € 3 000 € 24 000 € 12 000 € 12 000 €
Formation des acteurs internes de la politique handicap 3 000 € 3 000 € - € 3 000 € 3 000 € - € 3 000 € 3 000 € - € 3 000 € 3 000 € - € 12 000 € 12 000 € - €
Formation des tuteurs 3 000 € - € 3 000 € 3 000 € - € 3 000 € 3 000 € - € 3 000 € 3 000 € - € 3 000 € 12 000 € - € 12 000 €
5. Communication, information, sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs au handicap 7 804 € 3 951 € 1 951 € 2 000 € 3 951 € 1 951 € 2 000 € 0 3 951 € 1 951 € 2 000 € 3 951 € 1 951 € 2 000 € 15 804 € 7 804 € 8 000 €
Communication,information et sensibilisation des collaborateurs 3 600 € 1 600 € 2 000 € 3 600 € 1 600 € 2 000 € 3 600 € 1 600 € 2 000 € 3 600 € 1 600 € 2 000 € 14 400 € 6 400 € 8 000 €
Interprète en LSF (manifestation collective) 4 1 351 € 351 € - € 1 351 € 351 € - € 1 351 € 351 € - € 1 351 € 351 € - € 1 404 € 1 404 € - €
6. Actions innovantes - € 1 000 € - € 1 000 € 1 000 € - € 1 000 € 0 1 000 € - € 1 000 € 0 1 000 € - € 1 000 € 4 000 € - € 4 000 €
Actions innovantes 1 000 € - € 1 000 € 0 1 000 € - € 1 000 € 0 1 000 € - € 1 000 € 0 1 000 € - € 1 000 € 4 000 € - € 4 000 €
7. Accessibilité numérique 58 000 € 29 000 € 14 500 € 14 500 € 29 000 € 14 500 € 14 500 € 0 29 000 € 14 500 € 14 500 € 29 000 € 14 500 € 14 500 € 116 000 € 58 000 € 58 000 €
Pré-audit ou audit rapide d’accessibilité numérique - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - €
Audit initial d’accessibilité numérique - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - €
Appui à la mise en œuvre de l’accessibilité numérique 20 000 € 10 000 € 10 000 € 20 000 € 10 000 € 10 000 € 20 000 € 10 000 € 10 000 € 20 000 € 10 000 € 10 000 € 80 000 € 40 000 € 40 000 €
Audit de validation - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - €
Formation des tuteurs 9 000 € 4 500 € 4 500 € 9 000 € 4 500 € 4 500 € 9 000 € 4 500 € 4 500 € 9 000 € 4 500 € 4 500 € 36 000 € 18 000 € 18 000 €
Formation des agents en situation de handicap - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - € - €
TOTAL 721 111 € 364 184 € 176 457 € 187 727 € 373 914 € 182 418 € 191 496 € 377 914 € 185 418 € 192 496 € 378 714 € 176 818 € 201 896 € 1 494 726 € 721 111 € 773 615 €
MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION 2025 - 2028
TOTAUX 2028
Plan d'actions
Rappel des
plafonds de
financement
du FIPHFP
2025 2026 2027