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unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DELB 20230482 w Document publié le Samedi 1 janvier 2022 Lien du pdf (unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DELB 20230482 w)Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Grandes et moyennes entreprises, CONSEIL COMMUNAUTAIRE

Séance du 09 novembre 2023

DELB-20230482 - RESSOURCES HUMAINES - RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - ANNEE 2022 - PRESENTATION.-

M. Jean-Louis MAURICE, Vice-Président.- En application de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale et du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, les articles 61 et 77 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les homme prescrivent aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants d’élaborer un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, préalablement aux débats sur le projet de budget. Ce rapport concerne la situation en matière d’égalité intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.

Les modalités et contenu du rapport ont été précisés par le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales.

Ce rapport va donc faire état de la politique de ressources humaines de la collectivité en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend les données du rapport présenté en comité technique, comme prévu à l’article 51 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012, relatives :

- au recrutement,

- à la formation,

- au temps de travail,

- à la promotion professionnelle,

- aux conditions de travail, à la rémunération

- et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d’emplois, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute forme de harcèlement.

Enfin, ce rapport présente les politiques menées par la commune, la collectivité ou le groupement sur son territoire en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, telles que définies à l’article 1 er de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les dispositions du décret n°2015-761 du 24 juin 2015 s’appliquent aux budgets présentés par les collectivités concernées à compter du 1 er janvier 2016.

Pour l’année 2022, le rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes de la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole fait état :

1. de la place des femmes/hommes dans la collectivité :

- un taux de masculinisation prépondérant (65% d’hommes), lié aux métiers exercés dans la collectivité (86% d’hommes dans la filière technique);- les femmes sont plus nombreuses en catégorie A et B que les hommes, avec en renforcement en direction générale ;

- les écarts liés aux rémunérations entre les femmes et les hommes en lien avec la structure de l’effectif de la Communauté urbaine le Havre Seine Métropole.

2. du bilan des actions menées par la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole : - garantir l’égalité à l’embauche ;

- envisager l’avenir pour favoriser une mixité des métiers ;

- valoriser la technicité et l’expertise des métiers administratifs/ techniques; - s’inscrire dans une démarche de prévention pour tous ;

- protéger tous les agents : afficher des règles claires et partagées contre toute forme de violence et de harcèlement ;

- favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

3. d’actions mises en œuvre sur son territoire dans le cadre de ses politiques publiques - le Contrat de ville Le Havre Seine Métropole « Favoriser l’égalité femmes-hommes, lutter contre les stéréotypes de genre, lutter contre les violences conjugales et intrafamiliales » est ainsi un des axes stratégiques du pilier cohésion sociale.

LE CONSEIL COMMUNAUTAIRE,

VU le Code Général des Collectivités Territoriales;

VU la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et notamment ses articles 61 et 77 ;

VU le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales ;

CONSIDERANT que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prescrit aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants de présenter, préalablement aux débats sur le projet de budget, un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.

DECIDE :

de prendre acte de la présentation du rapport sur la situation en matière d’égalité femmes-hommes.

M. Jean-Louis MAURICE : Il s’agit de la présentation du rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Donc, ce rapport doit faire l’objet d’une présentation en conseil communautaire préalablement au vote du budget. Pour l’année 2022, le rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes de la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole fait état de la place des femmes et des hommes dans la collectivité, point notable, un taux de masculinisation prépondérant, 65 % d’hommes. Cet aspect est lié, en particulier, aux métiers exercés dans les collectivités puisque nous avons 86 % d’hommes dans la filière technique, qui est très nombreuse. Les femmes sont plus nombreuses dans les catégories A et B, par rapport aux hommes, avec un renforcement en direction générale. Et les écarts liés aux rémunérations entre les femmes et les hommes sont en lien, en particulier, avec la structure de l’effectif de la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole.

Deuxièmement, il s’agit également de présenter le bilan des actions menées par la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole. M. LETHUILLIER l’a évoqué tout à l’heure, donc il s’agit degarantir l’égalité à l’embauche, d’envisager l’avenir pour favoriser une mixité des métiers, s’inscrire dans une démarche de prévention pour tous, protéger tous les agents, afficher des règles claires et partagées contre toute forme de violence et de harcèlement, ainsi que la refonte des règlements intérieurs, favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Et enfin, d’évoquer les actions qui sont mises en œuvre sur le territoire, dans le cadre de politiques publiques, le contrat de ville Le Havre Seine Métropole, qui a pour thème « favoriser l’égalité femmes-hommes, lutter contre les stéréotypes de genre, lutter contre les violences conjugales et intrafamiliales », qui est un pan essentiel de cette politique. Et puis, des actions qui ont vu le jour sur le volet insertion professionnelle d’une part, et auprès du public des 12-25 ans d’autre part.

M. Edouard PHILIPPE : Merci beaucoup. Est-ce qu’il y a des questions sur la présentation ? Mme MOREL ?

Mme Christine MOREL : Donc, le rapport sur l’égalité femmes-hommes qui nous est présenté, concernant notre personnel communautaire, est un rapport complet, et qui nous montre combien nous avons encore de chemin à parcourir pour arriver à une égalité réelle. Il présente aussi un bilan positif pour les agents communautaires, au regard de l’évolution sur ces quatre dernières années. Malheureusement, nous n’échappons pas, et le rapport le souligne, aux limites structurelles, et quelque part culturelles de notre société. Des professions genrées qui peinent à se détacher de cette étiquette, le recours au temps partiel et au télétravail qui reste majoritairement l’apanage des femmes, et qui se répercute, inévitablement, sur les salaires nets. J’ai bien noté que le recours au temps partiel était plus bas pour notre Communauté urbaine que pour le reste du pays, même si je pense qu’il aurait été davantage pertinent de comparer notre taux avec le pourcentage national au sein de la fonction publique territoriale. Je souligne les efforts que nous avons faits dans les recrutements et qui dénotent de la volonté de recruter davantage de femmes, y compris dans les professions genrées. Nous pouvons aller plus loin, vous le mentionnez, mais le congé, par exemple, paternité pourrait être allongé et ne plus s’en tenir à la limite fixée par l’Etat. Je suis étonnée de voir que le télétravail est présenté, ici, comme une mesure positive pour l’égalité femmes- hommes, puisqu’il reste une forme de reproduction des inégalités. Cela a bien été étudié dans différentes études qui ont suivies la pandémie du covid-19, recours majoritairement féminin, renforcement des inégalités dans le partage des tâches à domicile, comme dans l’éducation des enfants, parmi les facteurs d’inégalité. C’est d’ailleurs ce que souligne le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes dans un rapport de février 2023. Il me paraît très malvenu de le faire figurer comme un dispositif allant dans le sens d’une diminution des inégalités femmes-hommes. Les espaces de coworking, au contraire, apparaissent comme une alternative intéressante qui devrait être étendue au-delà des simples maisons du territoire. Enfin, je souhaitais savoir si nous avons pu, d’ores et déjà, mesurer les résultats des actions de formation que nous avons mis en œuvre, notamment la formation sur la diversité qui est désormais obligatoire pour tous les encadrants. Est-ce qu’il y a vraiment eu un impact au niveau des recrutements suite à ces formations ? Merci beaucoup.

M. Edouard PHILIPPE : Merci beaucoup. M. MAURICE ?

M. Jean-Louis MAURICE : Alors, le télétravail, effectivement, il y a plus de femmes qui font du télétravail, mais cela me paraît difficile de ramasser les poubelles en télétravail, et comme on a majoritairement des hommes parmi les ripeurs, évidemment ça désavantage, ça fait monter mécaniquement le pourcentage de femmes par rapport au nombre d’hommes qui peuvent faire ce type de travail à distance. Vous avez posé la question sur la formation, comment dire, aux différences, c’est un axe important de la formation, qui doit être repris dans le dossier, je sais que je l’ai vu, je peux le retrouver pour vous donner plus de détails. Donc, il a été évoqué, dans le rapport, c’est un sujet qui est extrait du rapport social annuel lors de la mise en place d’encadrants. Lors de leur première prise de poste en tant qu’encadrant, chaque encadrant reçoit une formation, pour tous les nouveaux encadrants qui sont mis en poste, parallèlement, il est développé cette formation pour ceux qui sont déjà en poste et qui ne l’ont pas encore eue.

M. Edouard PHILIPPE : Mme MOREL ?

Mme Christine MOREL : Cela, je l’avais bien compris. Ce que je demandais, c’est est-ce que la formation a amené des effets dans les recrutements suivants ? C’est-à-dire, est ce que le fait d’avoirformé des encadrants à, justement, diversifier les possibilités de recrutement, est ce qu’on a eu un impact ? C’est juste une évaluation de cette formation. J’ai bien compris qu’il y avait eu cette formation et je trouve que c’est très bien. Mais, est-ce qu’il y a eu une évaluation de la formation et des objectifs ? Est-ce que les objectifs ont été atteints ?

M. Jean-Louis MAURICE : Alors, je ne suis même pas sûr qu’ils aient été fixés en tant qu’objectifs. Donc, en fait, le recrutement, on voit arriver des femmes dans des postes techniques, des chauffeurs poids-lourds par exemple, on voit donc arriver relativement des personnes, des femmes, dans ces métiers réputés métiers d’hommes, on voit aussi arriver des ingénieurs, en particulier à la direction Mobilités, qui sont des femmes. Régulièrement, maintenant, les collègues maires doivent rencontrer des gens, dans le cadre de la voirie, on a très souvent affaire à des femmes de niveau ingénieur. Maintenant, le problème, c’est qu’à l’école, vous avez beaucoup de femmes qui réussissent très bien à l’école, mais qui ne se dirigent pas vers une école d’ingénieurs, elles se dirigent vers d’autres secteurs, d’autres formations, et c’est peut-être dommage.

M. Edouard PHILIPPE : Peut-être que cela vaudrait le coup d’évoquer, en conférence, un certain nombre de sujets comme celui-ci.

M. Jean-Louis MAURICE : On l’a évoqué mardi dernier.

M. Edouard PHILIPPE : Je suis sûr.

M. Jean-Louis MAURICE : Malheureusement, il n’y avait pas beaucoup d’assistants à la conférence ressources.

M. Edouard PHILIPPE : Merci beaucoup. Mme VANDAELE, vous voulez prendre la parole ?

Mme Virginie VANDAELE : Oui, juste une petite remarque, j’aurais tendance à penser un peu, tout à l’heure, comme sur le rapport de développement durable, que le rapport manque un peu d’indicateurs. C’est-à-dire qu’on nous fait un état des lieux, mais il n’y a pas d’indicateurs qui permettent de mesurer l’évolution, les objectifs, etc. Par exemple, le nombre de congés parentaux pris par les hommes, s’il n’est pas mis en rapport avec le nombre d’hommes qui auraient pu y prétendre, il ne veut rien dire. Combien il y a eu d’hommes qui auraient pu avoir un congé parental et qui ne l’ont pas pris ? C’est cela la donnée qui est importante, ce n’est pas combien l’ont pris, parce que si c’est tous tant mieux, si c’est 1 sur 20 c’est insuffisant. Donc, ce n’est, en tout cas, pas un indicateur. Et sur le télétravail, je crois que la question, c’était surtout que, majoritairement quand une femme souscrit au télétravail, ce n’est pas gage d’une amélioration de sa carrière si elle doit, en même temps, continuer à faire ses tâches domestiques et garder ses enfants, et que les rapports sur le télétravail ont tendance à montrer qu’il n’est pas favorable, forcément, à l’amélioration de la carrière des femmes, et que, en cela, on ne peut pas considérer que plus de télétravail c’est plus d’égalité hommes-femmes au travail.

M. Edouard PHILIPPE : Merci beaucoup pour ces remarques, et, encore une fois, on peut sans doute progresser dans les indicateurs. Vous dîtes « ce n’est pas l’indicateur qui est bon », mais c’est un indicateur qui est intéressant pour connaître le nombre en question. Alors, après, vous pouvez penser qu’il y a d’autres indicateurs qui sont bons aussi, très bien, on peut les affiner au fur et à mesure, mais voyez, je trouve qu’on doit partir quand même d’une présentation. Donc, on prend en compte vos remarques pour améliorer nos rapports pour les années suivantes, et je vous propose de considérer qu’on prend acte du rapport tel qu’il a été présenté. Et, je remercie Jean-Louis MAURICE.

Vote : adoptée à l'unanimité

Pour : 119, Contre : , Abstentions : , Ne prennent pas part au vote :