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unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DELB 20220461 w Document publié le Vendredi 1 janvier 2021 Lien du pdf (unknown - Le Havre Seine Métropole (communauté urbaine) - DELB 20220461 w)Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Violences sexistes et sexuelles, CONSEIL COMMUNAUTAIRE

Séance du 15 décembre 2022

DELB-20220461 - RESSOURCES HUMAINES - RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - ANNEE 2021 - PRESENTATION -.

M. Jean-Louis MAURICE, Vice-Président.- En application de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale et du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, les articles 61 et 77 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les homme prescrivent aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants d’élaborer un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, préalablement aux débats sur le projet de budget. Ce rapport concerne la situation en matière d’égalité intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.

Les modalités et contenu du rapport ont été précisés par le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales.

Ce rapport va donc faire état de la politique de ressources humaines de la collectivité en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend les données du rapport présenté en comité technique, comme prévu à l’article 51 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012, relatives :

- au recrutement,

- à la formation,

- au temps de travail,

- à la promotion professionnelle,

- aux conditions de travail, à la rémunération

- et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d’emplois, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute forme de harcèlement.

Enfin, ce rapport présente les politiques menées par la commune, la collectivité ou le groupement sur son territoire en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, telles que définies à l’article 1 er de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les dispositions du décret n°2015-761 du 24 juin 2015 s’appliquent aux budgets présentés par les collectivités concernées à compter du 1 er janvier 2016.

Pour l’année 2021, le rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes de la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole fait état :

1. de la place des femmes/hommes dans la collectivité :

- un taux de masculinisation prépondérant (66% d’hommes), lié aux métiers exercés dans la

collectivité (90,8% d’hommes dans la filière technique) ;- les femmes sont plus nombreuses en catégorie A et B que les hommes, mais moins

présentes sur les emplois de direction ;

- les écarts liés aux rémunérations entre les femmes et les hommes en lien avec la structure

de l’effectif de la Communauté urbaine le Havre Seine Métropole.

2. du bilan des actions menées par la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole :

- garantir l’égalité à l’embauche ;

- envisager l’avenir pour favoriser une mixité des métiers ;

- valoriser la technicité et l’expertise des métiers administratifs/ techniques;

- s’inscrire dans une démarche de prévention pour tous ;

- protéger tous les agents : afficher des règles claires et partagées contre toute forme de

violence et de harcèlement ;

- favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

3. d’actions mises en œuvre sur son territoire dans le cadre de ses politiques publiques

- le Contrat de ville Le Havre Seine Métropole « Favoriser l’égalité femmes-hommes, lutter

contre les stéréotypes de genre, lutter contre les violences conjugales et intrafamiliales »

est ainsi un des axes stratégiques du pilier cohésion sociale.

LE CONSEIL COMMUNAUTAIRE

VU le Code Général des Collectivités Territoriales ;

VU la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et notamment ses articles 61 et 77 ;

VU le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales ;

CONSIDERANT :

- que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prescrit aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants de présenter, préalablement aux débats sur le projet de budget, un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.

DECIDE

- de prendre acte de la présentation du rapport sur la situation en matière d’égalité femmes-hommes.

M. Jean-Louis MAURICE : La délibération n° 27 a pour objet la présentation du rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Ce rapport doit faire l’objet d’une présentation au conseil communautaire préalablement au vote du budget. C’est pourquoi j’interviens plus tôt que d’habitude. Pour l’année 2021, le rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes de la Communauté urbaine fait état : de la place des femmes et des hommes dans la collectivité soit un taux de masculinisation prépondérant, 66 % d’hommes, lié aux métiers exercés dans la collectivité, 87 % d’hommes dans la filière technique ; les femmes sont plus nombreuses en catégorie A et B que les hommes, mais moins présentes sur les emplois de direction ; les écarts liés aux rémunérations entre les femmes et les hommes sont en lien avec la structure de l’effectif de la Communauté urbaine le Havre Seine Métropole.Deuxièmement, il s’agit du bilan des actions menées par la Communauté urbaine Le Havre Seine Métropole pour garantir l’égalité à l’embauche ; envisager l’avenir pour favoriser une mixité des métiers ; s’inscrire dans une démarche de prévention pour tous ; protéger tous les agents ; afficher des règles claires et partagées contre toutes formes de violence et de harcèlement et la refonte des règlements intérieurs ; favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. A noter que 2021 est la première année de mise en œuvre du plan d’action égalité femme/homme et notamment en mettant en œuvre des formations spécifiques.

Troisièmement, des actions sont mises en œuvre sur son territoire dans le cadre des politiques publiques. Le Contrat de ville Le Havre Seine Métropole « Favoriser l’égalité femmes-hommes, lutter contre les stéréotypes de genre, lutter contre les violences conjugales et intrafamiliales », c’est un des axes stratégiques du pilier cohésion sociale. 2021 a été marquée par plusieurs actions en faveur de la lutte contre les violences conjugales.

M. Edouard PHILIPPE : Est-ce qu’il y a des questions, des observations ? Mme NAIL, vous avez la parole.

Mme Nathalie NAIL : C’est un rapport, en effet, assez louable qui nous est présenté ici. Malheureusement, il n’apparaît louable qu’en théorie car malgré certaines évolutions, notamment dans la réduction des différences salariales entre les agents femmes et hommes, vous notez tout de même que plus de 60 % des agents sont des hommes. Si l’on regarde autour de nous, notre communauté urbaine est aussi représentée majoritairement par des hommes. Vous me direz sûrement qu’il s’agit du choix des citoyens et citoyennes qui ont voté ainsi. Une fois n’est pas coutume, il s’agit d’un processus démocratique. Mais notre groupe, lui, est paritaire et représentatif, il est donc d’autant plus crucial de prêter attention à ce qu’on dit pour observer simplement une neutralité qui n’existe pas toujours ici.

Je me demande comment il est possible, lorsque l’on rédige un rapport comme celui-ci, de ne proposer aucune solution. Oui, on abandonne les titres de travail sexués et on impose l’observation d’égalité entre les genres avec des chartes sur l’honneur auprès des partenaires, mais de mon point de vue, ce n’est pas suffisant. Permettre des dons de jours de travail pour favoriser cette égalité de traitement, ne semble pas suffisant non plus. Les femmes ne demandent pas la charité, mais simplement l’équité. Participer à des actions stratégiques, je cite, c’est assez flou. Fournir un livret de ressources si jamais on est victime d’agression sur l’Intranet, ne semble pas suffisant non plus. Former 42 agents sur deux jours comme le dit votre rapport sur l’encadrement des personnes issues d’une dizaine de minorités différentes, situation de handicap, celui d’être une femme noire ou homosexuelle, puisqu’apparemment c’est sur la même ligne, je trouve que d’ailleurs c’est assez désobligeant, ne me paraît pas suffisant non plus.

La formation de façade qu’on dirait former sur ce qu’on pense attendre d’un tel rapport, ne me paraît pas non plus suffisante pour rétablir l’iniquité. Organiser des ateliers et des débats, oui, pourquoi pas ? L’équité pour nos agentes ne devrait d’ailleurs pas être un débat. Leur autonomie, leur bon traitement ou a minima l’accès à celui de leur équivalent masculin, n’est ni un atelier, ni un débat, c’est une priorité que l’on doit se fixer tous. Alors peut-être y-a-t-il des idées plus utiles et plus efficaces, moins pour donner bonne conscience que pour faire naître une conscience. Nous pourrions avoir un ou une magistrate conseiller ou conseillère disponible pour avoir une source externe à laquelle poser des questions en cas d’harcèlement au travail ou d’agression. Nous pourrions obliger tous les agents à recevoir une formation de deux jours sur les agressions, le harcèlement et le sexisme ordinaire et quotidien. Nous pourrions aussi former nos agents sur leurs droits en entreprise et sur leur salaire, surtout quand elles sont des femmes. Nous pourrions enfin travailler ensemble pour que le prochain rapport soit plus utile, en tous les cas plus réjouissant et moins théorique.

M. Edouard PHILIPPE : Merci beaucoup, Mme NAIL. Juste peut-être un petit mot parce que c’est un sujet. Je suis d’accord avec vous, Mme NAIL, sur l’importance du sujet. Je ne suis pas complètement d’accord avec ce que vous dites, mais je suis d’accord avec vous sur l’importance du sujet. Dans votre intervention, vous avez feint de confondre, mais vous ne confondez pas, je le sais bien, la situation des agents du service public et la situation des élus. Vous avez raison quand on regarde cette salle, il y a plus d’hommes que de femmes parce qu’il y a plus de maires hommes que demaires femmes. On peut tout à fait trouver que c’est dommage ou regrettable, mais j’observe que vous avez choisi vous-même, Mme NAIL, d’être sur une liste derrière un homme. Si je me souviens bien aux élections municipales du Havre, c’est Jean-Paul LECOQ qui tirait la liste. C’est comme ça. Il avait une liste paritaire, moi aussi. Vous avez un groupe paritaire au sein du conseil municipal du Havre et moi aussi. Il n’y a absolument rien de glorieux, c’est la loi. Ensuite les conseils municipaux choisissent leurs maires. Ensuite, nous nous assemblons un bureau en essayant de respecter un certain nombre d’équilibre. Vous avez raison, l’équilibre paritaire entre les sexes n’est pas respecté, mais est- ce qu’il aurait fallu que je choisisse, par exemple, dans la commune d’Octeville quelqu’un d’autre que le maire pour avoir une parité entre les hommes et les femmes ? Cela aurait été curieux. Il faut aussi penser à la parité géographique entre les différentes anciennes communautés. Vous voyez bien que la question est un petit peu plus délicate que celle que vous évoquez et nous le savons bien.

Sur le point des agents, on a encore beaucoup de travail à faire, vous avez raison, bien sûr, pas simplement en termes de lutte contre les éventuels harcèlements ou contre les comportements qui ne sont pas acceptables, mais aussi simplement pour la promotion professionnelle et pour la plus juste représentation au sein de structures professionnelles. Je me permets juste de vous faire observer, parce que je ne crois pas que ce soit neutre que lorsque je suis devenu président de la communauté d’agglomération à l’époque, le directeur général et l’ensemble des directeurs généraux adjoints étaient des hommes. C’était comme cela. Cela avait longtemps été comme cela à la Ville du Havre pendant très longtemps. Aujourd’hui, nous avons la chance d’avoir une directrice générale, je m’en félicite. Au-delà de la directrice générale, nous avons la chance d’avoir une direction générale qui est paritaire. C’est bien parce que je pense que cela dit les choses assez clairement sur notre volonté de faire attention à tous les niveaux même si on part parfois de loin, même si ce n’est pas toujours facile. Même si à la fin de la fin, l’essentiel est bien toujours de trouver des gens compétents aux bonnes places, ce qui est le cas, je crois. Je voulais simplement attirer votre attention là-dessus parce qu’il y a parfois des actions qui valent aussi bien que des postures. M. LOGIOU, vous avez la parole.

M. Laurent LOGIOU : J’avais une question sur la protection des agents. Aujourd’hui, dans le code du travail, qui ne s’applique pas d’ailleurs pour partie aux agents communautaires, mais il y a l’obligation dans toutes les entreprises de plus de 250 salariés d’avoir un référent harcèlement sexuel. C’est une obligation, j’avais moi-même une réunion de personnel dans ma propre entreprise ce matin. On a désigné un membre du CSE (Comité social et économique) comme référent harcèlement sexuel. J’ai cru comprendre qu’aujourd’hui la référence était déléguée, si j’ai bien compris, au centre de gestion. Je trouve que, pour ma part, peut-être que je n’ai pas toutes les informations, c’est insuffisant. Je pense que c’est au sein même de la collectivité et au sein même des représentants du personnel ou désignation par ce représentant qu’il faudrait avoir un référent parce que c’est du coup beaucoup plus rapide et plus efficace, je le pense. Je voulais savoir s’il pouvait y avoir une réflexion dans ce sens-là. Je voulais, en cette fin d’année, faire un peu d’humour, vous avez raison sur la désignation des vice- présidents, mais du coup pour ce qui est de la Ville du Havre vous avez désigné deux vice-présidents homme, vous auriez pu désigner un homme et une femme, cela n’enlève rien des compétences des uns et des autres.

M. Edouard PHILIPPE : J’ai trois vice-présidents.

M. Laurent LOGIOU : Vous êtes trois et sur trois hommes.

M. Edouard PHILIPPE : Non. N’hésitez pas quand même à bien regarder. J’ai proposé la désignation de trois vice-présidents, une femme et deux hommes.

M. Laurent LOGIOU : C’est vrai qu’elle est absente. Il y a une femme et deux hommes.

M. Edouard PHILIPPE : Ce serait moche, M. LOGIOU, à vous entendre on a l’impression que vous l’oubliez parce que c’est une femme.

M. Laurent LOGIOU : Non. C’est parce que je ne la vois pas. Mais par contre vous êtes quatre représentants, donc vous êtes bien trois hommes et une femme.M. Edouard PHILIPPE : Je dois pour répondre à votre question qui est une bonne question, d’abord vous l’avez dit vous-même ce n’est pas dans le cadre du code du travail qu’on applique cette disposition. On a mis en place à la ville du Havre, qui a plus d’agents que la communauté d’agglomération, un double système de référence chez les fonctionnaires et chez les élus sur lequel on a communiqué, que les agents connaissent, on peut d’ailleurs toujours plus communiquer, mais cela existe et on fait très attention à cela. S’agissant de la Communauté urbaine, on a un dispositif qui n’est pas aussi abouti, cela veut dire qu’il faut qu’on l’améliore. On a donc un système qu’il va falloir continuer à construire et sur lequel on devra communiquer. On a déjà pas mal avancé. S’il n’y a pas d’autres questions ou observations, je vous propose de considérer que l’on a pris acte de ce rapport, merci, M. MAURICE.

Vote : Le conseil prend acte

Pour : 114, Contre : , Abstentions : , Ne prennent pas part au vote :